公司以績效考核為由扣除年終獎是否合法，需結(jié)合具體操作方式、勞動合同約定及法律規(guī)定綜合判斷。以下是關(guān)鍵法律要點(diǎn)及應(yīng)對建議：
??一、績效考核扣減年終獎的合法性邊界
1.法律性質(zhì)認(rèn)定
年終獎屬于工資組成部分：根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)
公司以績效考核為由扣除年終獎是否合法，需結(jié)合具體操作方式、勞動合同約定及法律規(guī)定綜合判斷。以下是關(guān)鍵法律要點(diǎn)及應(yīng)對建議：
?? 一、績效考核扣減年終獎的合法性邊界
1. 法律性質(zhì)認(rèn)定
年終獎屬于工資組成部分：根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，獎金是工資的一部分，年終獎屬于勞動報酬[[]9][[59]]。
公司無權(quán)單方克扣：除法定代扣情形（如個稅、社保）外，公司不得隨意扣減工資。若勞動合同或制度已明確年終獎金額，公司需按約定發(fā)放[[]2][[3]]。
2. 合法扣除的例外情形
考核制度明確且程序合法：若公司已通過民主程序制定績效考核制度，明確將年終獎與考核結(jié)果掛鉤，并公示告知員工，則可根據(jù)考核成績調(diào)整年終獎[[]148][[42]]。
需舉證績效不達(dá)標(biāo)：公司需提供證據(jù)證明員工績效未達(dá)標(biāo)（如考核記錄、量化指標(biāo)），否則扣減行為可能被認(rèn)定為違法[[]42]。
?? 二、常見違法扣減情形（可維權(quán)）
1. 無依據(jù)扣減
勞動合同約定固定年終獎，但公司以“考核不合格”為由拒絕發(fā)放，且未提供有效證據(jù)[[59]]。
示例：員工全年完成業(yè)績目標(biāo)，但公司以“部門未達(dá)標(biāo)”等模糊理由扣減年終獎[[9]]。
2. 變相克扣工資
每月預(yù)扣績效作為年終獎：公司每月從工資中扣除部分績效，匯總為年終獎發(fā)放。此舉違反《工資支付暫行規(guī)定》第十五條，屬于克扣工資[[1]][[3]]。
以實(shí)物替代獎金：如用積壓產(chǎn)品抵扣年終獎，屬于違法（工資必須以貨幣形式支付）[[9]]。
3. 歧視性條款無效
規(guī)定“離職無年終獎”：若員工離職非因個人過失（如公司裁員、合同到期），且已完成年度工作，法院可能支持按比例發(fā)放年終獎[[17]]。
最高法院指導(dǎo)案例：員工因部門撤銷被解雇，即使發(fā)放前離職，公司仍需支付全年年終獎[[17]]。
? 三、員工維權(quán)路徑
1. 收集證據(jù)
勞動合同、薪資約定、績效考核制度、工資流水、考核結(jié)果通知等[[59]]。
2. 協(xié)商與投訴
向公司人力資源部門提出書面異議，要求說明扣減依據(jù)。
向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊(duì)投訴（舉報電話：12333）[[2]]。
3. 申請勞動仲裁
仲裁請求：
補(bǔ)發(fā)被扣減的年終獎；
支付克扣工資額25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》）。
時效：勞動爭議仲裁時效為1年，自知道權(quán)利被侵害之日起計算[[1]][[3]]。
四、企業(yè)合規(guī)建議
1. 制度明確化
在勞動合同或規(guī)章制度中明確年終獎性質(zhì)（固定/浮動）、發(fā)放條件、考核標(biāo)準(zhǔn)及比例[[149]]。
示例：銷售崗可設(shè)業(yè)績掛鉤條款（如“年終獎=基數(shù)×業(yè)績完成率”），避免爭議[[148]]。
2. 程序合法化
考核制度需經(jīng)職工代表大會或全員討論通過，并公示告知[[4]]。
留存考核記錄，確?？蹨p依據(jù)充分[[42]]。
總結(jié)
公司能否以績效考核扣年終獎？
合法情形：制度明確+程序合規(guī)+考核證據(jù)充分。
違法情形：無合同依據(jù)、變相克扣工資、歧視離職員工。
員工應(yīng)對：保存證據(jù)→協(xié)商→投訴/仲裁。若公司無法證明扣減合理性，勞動仲裁機(jī)構(gòu)通常支持員工補(bǔ)發(fā)請求。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410440.html
