一、績效工資的法律定位與定義
1.法律屬性
績效工資屬于工資的組成部分（《工資支付暫行規(guī)定》第三條），需在勞動合同中明確計算方式、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及考核方法[[1]。
企業(yè)有權(quán)自主制定績效制度，但需符合“按勞分配”原則（《勞動法》第四十六
一、績效工資的法律定位與定義
1. 法律屬性
績效工資屬于工資的組成部分（《工資支付暫行規(guī)定》第三條），需在勞動合同中明確計算方式、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及考核方法[[1]。
企業(yè)有權(quán)自主制定績效制度，但需符合“按勞分配”原則（《勞動法》第四十六條）。
2. 構(gòu)成形式
浮動性：根據(jù)工作業(yè)績浮動發(fā)放，非固定報酬[[2]。
比例限制：法律未規(guī)定績效占比上限，但扣除績效后實發(fā)工資不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)[[8]。
?? 二、績效考核制度的合法性要件
1. 制度制定與公示
需經(jīng)民主程序（如職工代表大會討論）并公示告知員工，否則無效（《勞動合同法》第四條）[[135]。
示例：制度未公示的勞動爭議中，企業(yè)敗訴率高達89%。
2. 內(nèi)容合理性與客觀性
考核標(biāo)準(zhǔn)：需量化、與工作相關(guān)（如任務(wù)完成率、錯誤率），禁止純主觀評價（如“工作態(tài)度”未拆解為具體行為）[[8]。
惡意考核禁止：不得設(shè)置不合理目標(biāo)變相克扣工資[[8][[25]]。
3. 程序正當(dāng)性
考核結(jié)果需員工簽字確認(rèn)或系統(tǒng)留痕，否則舉證困難[[135]。
案例：企業(yè)因未保留考核依據(jù)，被判補足績效差額（廣州某科技公司案）。
三、績效工資發(fā)放與扣減規(guī)則
1. 發(fā)放條件
達到約定績效標(biāo)準(zhǔn)方可發(fā)放，未達標(biāo)可少發(fā)或不發(fā)[[2]。
發(fā)放時間：通常與工資同步，不得拖欠（《工資支付暫行規(guī)定》第七條）。
2. 扣減限制
四重約束：
? 扣減后≥*工資；
? 制度已公示且員工確認(rèn)；
? 考核程序合規(guī)；
? 無不合理扣減（如因工傷休假扣績效）[[8]。
單次扣款上限：因員工過失造成損失的，每月扣款≤月工資20%（《工資支付暫行規(guī)定》第十六條）。
3. 舉證責(zé)任
績效扣減爭議中，企業(yè)需承擔(dān)考核制度合法性及扣減合理性的舉證責(zé)任[[8]。
四、績效結(jié)果應(yīng)用的法律邊界
1. 調(diào)崗降薪
績效考核不達標(biāo)可調(diào)崗，但新崗位需與原崗位關(guān)聯(lián)，且薪資降幅需合理（如降薪超30%可能被認(rèn)定無效）[[25]。
案例：高級工程師調(diào)崗為勤雜工，法院認(rèn)定調(diào)崗無效。
2. 解雇條件
試用期：需證明不符合錄用條件（需提前明確標(biāo)準(zhǔn)）[[25]。
正式員工：需滿足“兩次不勝任”流程：
(1) 首次考核不達標(biāo) → (2) 培訓(xùn)或調(diào)崗 → (3) 再次考核不達標(biāo) → (4) 解雇并支付經(jīng)濟補償。
禁止直接以“末位淘汰”解雇（最高人民法院指導(dǎo)案例18號）。
?? 五、特殊情形處理
| 情形 | 績效工資處理規(guī)則 |
|||
| 工傷/醫(yī)療期 | 參照平均績效水平發(fā)放，不得按*檔發(fā)放。 |
| 女職工孕期 | 可調(diào)整考核指標(biāo)（如減少外勤權(quán)重），不得設(shè)置“孕期扣減條款”。 |
| 疫情/自然災(zāi)害 | 需提供替核方案（如轉(zhuǎn)為線上培訓(xùn)積分），不得直接取消績效。 |
| 停工停產(chǎn) | 一個工資支付周期內(nèi)按合同標(biāo)準(zhǔn)支付，超周期若提供勞動則≥*工資。 |
? 六、爭議解決與權(quán)利救濟
協(xié)商與申訴：員工可要求企業(yè)提供考核依據(jù)，對不公考核內(nèi)部申訴[[8]。
勞動仲裁/訴訟：
企業(yè)未足額發(fā)績效工資，勞動者可主張補差及25%經(jīng)濟補償金（《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》）。
經(jīng)濟補償金計算包含績效工資（《勞動合同法實施條例》第二十七條）。
總結(jié)建議
勞動者：入職時確認(rèn)績效條款留存考核記錄；對不公考核及時書面異議。
企業(yè)：制度需民主制定+公示；考核標(biāo)準(zhǔn)量化+留痕；扣減嚴(yán)守*工資底線。
爭議高頻點：制度未公示、考核證據(jù)不足、惡意考核（占敗訴主因）[[135]。
> 附：法律依據(jù)索引
《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）
《勞動合同法》第四條、第四十條[[25]
最高人民法院指導(dǎo)案例18號
> - 《關(guān)于建立完善績效薪酬追索扣回機制的指導(dǎo)意見》（金融行業(yè)）
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410425.html
