一、考核目的與原則
1.核心目標(biāo)
為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整（浮動工資/獎(jiǎng)金）提供依據(jù)。
激勵(lì)員工改進(jìn)績效，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
通過反饋機(jī)制提升員工能力與組織效能。
2.基本原則
客觀公正：量化指標(biāo)為主，減少主觀評價(jià)。
戰(zhàn)
一、考核目的與原則
1. 核心目標(biāo)
為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整（浮動工資/獎(jiǎng)金）提供依據(jù)。
激勵(lì)員工改進(jìn)績效，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
通過反饋機(jī)制提升員工能力與組織效能。
2. 基本原則
客觀公正：量化指標(biāo)為主，減少主觀評價(jià)。
戰(zhàn)略對齊：個(gè)人KPI需與部門、公司目標(biāo)逐級分解掛鉤。
階段性與連續(xù)性結(jié)合：月度、季度、年度考核結(jié)果聯(lián)動（如季度考核納入年度總分）。
二、考核對象與范圍
1. 覆蓋人員
全體在崗員工（含專任教師、管理崗、技術(shù)崗等）。
排除情況：
入職不滿半年或試用期員工（僅寫評語，不評級）。
病假超半年/被立案審查未結(jié)案人員（不評檔次）。
2. 特殊人員處理
“雙肩挑”中層干部：在管理崗位單位考核，同時(shí)在學(xué)院參與專任崗位績效分配。
外派/研修人員：按實(shí)際貢獻(xiàn)定性或定量考核。
? 三、考核周期與時(shí)間安排
| 考核類型 | 考核時(shí)間 | 結(jié)果上報(bào)節(jié)點(diǎn) |
|--|-|--|
| 月度考核 | 1、2、4、5、7、8、10、11月 | 次月5日前 |
| 季度考核 | 3、6、9月 | 次月5日前 |
| 年度考核 | 12月25日 – 次年1月25日 | 次年1月25日前 |
> 注：階段性考核分?jǐn)?shù)按權(quán)重計(jì)入年度總分（如季度分占年度5%-75%）。
四、考核內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)計(jì)
1. 分層分類考核
中層干部：領(lǐng)導(dǎo)能力、目標(biāo)達(dá)成、部屬培育、責(zé)任感等。
員工：德（職業(yè)道德）、能（專業(yè)能力）、勤（出勤/態(tài)度）、績（工作質(zhì)效/創(chuàng)新）。
2. KPI設(shè)計(jì)要點(diǎn)
SMART原則：指標(biāo)需具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性強(qiáng)、有時(shí)限。
關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)量：每個(gè)崗位核心KPI不超過5項(xiàng)，避免過度考核。
數(shù)據(jù)支撐：公式明確定義，數(shù)據(jù)來源可靠（如系統(tǒng)自動采集）。
五、組織職責(zé)分工
1. 考核委員會/領(lǐng)導(dǎo)小組
統(tǒng)籌考核細(xì)則制定、流程監(jiān)督、結(jié)果審議。
2. 執(zhí)行主體
中層干部：由上級主管+HR部門考核。
員工：直接上級初評 → 部門負(fù)責(zé)人復(fù)核 → HR匯總。
績效面談：考核后1周內(nèi)完成，記錄改進(jìn)計(jì)劃。
六、工作流程與時(shí)間安排（以年度考核為例）
| 階段 | 時(shí)間節(jié)點(diǎn) | 關(guān)鍵任務(wù) |
|-|-|-|
| 準(zhǔn)備階段 | 考核前1個(gè)月 | 發(fā)布細(xì)則、培訓(xùn)考核人、校準(zhǔn)指標(biāo) |
| 自評與數(shù)據(jù)收集 | 12月20日前 | 員工提交自評表，部門收集績效數(shù)據(jù) |
| 復(fù)核與評分 | 12月31日前 | 上級復(fù)核評分，跨部門驗(yàn)證數(shù)據(jù) |
| 面談與反饋 | 次年1月5日前 | 逐一面談反饋結(jié)果，簽署《績效面談記錄表》 |
| 結(jié)果公示 | 次年1月10日前 | 公示5工作日，異議處理 |
| 結(jié)果應(yīng)用 | 次年1月25日前 | 績效工資核算、晉升調(diào)崗決策、培訓(xùn)計(jì)劃制定 |
七、結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)
1. 績效掛鉤機(jī)制
薪酬調(diào)整：得分高于平均分按比例上浮工資，低于則下調(diào)。
獎(jiǎng)金分配：主管按考核等級確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（禁止私扣獎(jiǎng)金）。
職務(wù)升降：中層干部由辦公會議決議，員工由部門決定。
2. 強(qiáng)制分布比例（示例）
| 組織績效等級 | A級員工占比 | B級員工占比 | C/D級員工占比 |
||--|--|-|
| 90分以上 | ≤30% | ≤70% | ≤10% |
| 80-90分 | ≤20% | ≤60% | ≤20% |
| 65分以下 | 0% | ≤50% | ≤50% |
> 來源：
?? 八、注意事項(xiàng)
1. 合規(guī)性要求
避免模糊指標(biāo)或短期行為導(dǎo)向，確保指標(biāo)可控。
病假/曠工等特殊情況按規(guī)則限制考評等級（如曠工者不得評優(yōu)）。
2. 文檔管理
保存《績效考核表》《面談記錄表》等原始材料，歸檔個(gè)人檔案。
3. 系統(tǒng)支持
使用HR系統(tǒng)線上操作（如數(shù)據(jù)匯總、流程審批）提升效率。
附：工具模板推薦
考核表：[員工績效考核表（通用版）]
面談表：[績效面談記錄表]
流程導(dǎo)圖：[績效考核流程圖]
> 以上安排需結(jié)合組織實(shí)際調(diào)整，重點(diǎn)確保 目標(biāo)對齊、過程公平、結(jié)果透明。具體細(xì)則制定可參考行業(yè)模板（如[KPI指標(biāo)庫]），或咨詢專業(yè)顧問。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410354.html
