一、經(jīng)典理論奠基類
1. 《管理的實踐》（*·*）
定義引用：首次提出“目標管理”（MBO）概念，強調(diào)績效考核應聚焦“目標的設定與達成”，將個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略對齊，通過“自我控制”實現(xiàn)績效提升。
核心觀點：績效是“員工通過行為貢獻于組織目標的能力與成果”。
2. 《平衡計分卡》（羅伯特·卡普蘭 & 戴維·諾頓）
定義引用：擴展績效考核維度，定義為“將戰(zhàn)略轉化為可操作的績效指標框架”，涵蓋財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四維度，強調(diào)長期與短期平衡。
核心貢獻：突破單一財務指標，建立綜合績效評價體系。
3. 《薪酬設計與績效考核全案》
定義引用：將績效考核定位為“量化評估體系”，通過KPI（關鍵績效指標）將崗位職責轉化為可衡量標準，驅(qū)動薪酬與激勵聯(lián)動。
實踐工具：提出SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關、時限）作為指標設計基礎。
?? 二、現(xiàn)代實踐應用類
1. 《經(jīng)理人參閱：績效管理》
定義引用：強調(diào)“績效考核是持續(xù)改進的閉環(huán)系統(tǒng)”，包含目標設定、過程反饋、結果評估、發(fā)展計劃四環(huán)節(jié)，而非單向評價。
創(chuàng)新視角：提出“人性化考核”，關注員工發(fā)展需求與組織目標的動態(tài)平衡。
2. 《績效使能：超越OKR》（況陽）
定義引用：主張績效管理應“激發(fā)內(nèi)在動機”，定義為“通過透明化目標（OKR）與周期性反饋，促進員工自主創(chuàng)新的協(xié)同機制”。
實踐案例：結合谷歌、華為等企業(yè)案例，解析OKR與KPI的本質(zhì)差異。
3. 《關鍵績效指標：KPI的開發(fā)、實施和應用》
定義引用：明確KPI是“衡量崗位價值創(chuàng)造的關鍵量化指標”，需聚焦20%核心行為驅(qū)動80%成果（帕累托原理）。
方法論：提出KPI開發(fā)三步驟：戰(zhàn)略解碼、職責映射、指標權重分配。
三、綜合定義提煉
從上述著作可總結績效考核的核心定義：
> “績效考核是通過系統(tǒng)化方法（如KPI、OKR、平衡計分卡等），量化評估員工行為與成果對組織目標的貢獻度，并基于反饋循環(huán)驅(qū)動持續(xù)改進的管理過程?！?/strong>
> 關鍵要素：戰(zhàn)略對齊（*）、多維評價（卡普蘭）、閉環(huán)管理（《經(jīng)理人參閱》）、動機激發(fā)（況陽）。
如需進一步研究，可結合《企業(yè)文化激活溝通》（行為導向考核）及《績效教練》（反饋技術）等書深化實踐維度。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410282.html