績效考核并非由單一人物提出，而是隨著管理理論和實踐的發(fā)展逐步形成的系統(tǒng)性概念，其演變過程融合了多國實踐、學者理論及企業(yè)管理的創(chuàng)新。以下是關(guān)鍵發(fā)展節(jié)點和貢獻者的梳理：
?一、起源：19世紀西方文官制度（公務員考核）
1.英國文官制度改
績效考核并非由單一人物提出，而是隨著管理理論和實踐的發(fā)展逐步形成的系統(tǒng)性概念，其演變過程融合了多國實踐、學者理論及企業(yè)管理的創(chuàng)新。以下是關(guān)鍵發(fā)展節(jié)點和貢獻者的梳理：
? 一、起源：19世紀西方文官制度（公務員考核）
1. 英國文官制度改革（1854–1870年）
背景：為解決公務員論資排輩導致的消極怠工問題，英國首次建立以“才能和日常表現(xiàn)”為核心的考核體系，強調(diào)績效而非資歷。
影響：奠定了現(xiàn)代績效考核的雛形，目標在于獎懲與晉升。
2. 美國的效仿與完善（1887年）
引入英國模式并細化考核內(nèi)容，涵蓋“德、能、勤、績”四個方面，形成更全面的評估框架。
二、企業(yè)領(lǐng)域的引入與早期理論奠基
1. 羅伯特·歐文斯（Robert Owens）的實踐（19世紀初）
首次將績效評估引入蘇格蘭工業(yè)領(lǐng)域，旨在提升生產(chǎn)效率。
2. 科學管理之父泰勒（Frederick Taylor）的貢獻（1895年）
提出“差別計件工資制”，通過量化工作產(chǎn)出和效率差異設(shè)計薪酬，為績效考核提供了標準化依據(jù)。
3. 法約爾（Henri Fayol）的管理理論（1916年）
在《工業(yè)管理與一般管理》中強調(diào)定期檢查與獎懲機制是管理者的核心職責，強化了考核的系統(tǒng)性。
三、現(xiàn)代理論的突破與體系化
1. *（Peter Drucker）的目標管理（MBO, 1954年）
核心理念：績效考核應從行為轉(zhuǎn)向結(jié)果，倡導目標分解與員工參與管理，以成果為評價依據(jù)。
影響：成為KPI、OKR等方法的理論基礎(chǔ)。
2. 關(guān)鍵績效指標（KPI）的提出
源自“二八法則”（20%關(guān)鍵行為決定80%成果），由管理學者在20世紀后期系統(tǒng)化，強調(diào)戰(zhàn)略目標分解為可量化指標。
3. 卡普蘭與諾頓的平衡計分卡（BSC, 1992年）
整合財務、客戶、內(nèi)部流程、學習成長四大維度，實現(xiàn)戰(zhàn)略與績效的聯(lián)動。
4. 安迪·格魯夫（Andy Grove）與OKR（1970s–1990s）
在英特爾首創(chuàng)目標與關(guān)鍵成果法（OKR），后由約翰·杜爾（John Doerr）推廣至谷歌，聚焦目標對齊與員工自驅(qū)力。
四、中國的發(fā)展：本土化實踐（20世紀80年代至今）
引入階段（1980年代）：伴隨改革開放，企業(yè)借鑒西方考核模式，初期以簡單打分制為主。
成熟階段（21世紀后）：融合KPI、360度評估等工具，并與戰(zhàn)略目標結(jié)合，形成本土化模式（如華為、阿里巴巴的績效體系）。
技術(shù)驅(qū)動階段（2010s至今）：大數(shù)據(jù)、AI技術(shù)應用于績效分析，如阿里通過數(shù)據(jù)模型降低離職率。
五、績效考核的本質(zhì)：集體智慧的結(jié)晶
績效考核的理論與實踐由多國、學者及企業(yè)共同推動：
實踐：英國文官制度、美國公務員考核提供制度原型；
學者創(chuàng)新：泰勒（效率量化）、*（目標管理）、卡普蘭（平衡計分卡）等奠定理論基石；
企業(yè)應用：英特爾（OKR）、谷歌（OKR推廣）、海爾（案例化考核）等優(yōu)化落地。
結(jié)論
績效考核是管理思想百年演進的產(chǎn)物，無單一發(fā)明者。其核心發(fā)展邏輯為：
文官制度（需求）→ 工業(yè)效率（泰勒主義）→ 目標管理（*）→ 戰(zhàn)略工具（KPI/BSC/OKR）→ 數(shù)據(jù)化與人性化融合（當代趨勢）。未來趨勢將更側(cè)重個性化、遠程協(xié)作評估與組織文化融合。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410165.html
