績效考核的分塊綜合是指將不同考核方法、指標體系和評價維度進行系統(tǒng)整合，形成多層次的績效管理體系。以下是基于企業(yè)實踐和理論研究的綜合框架，涵蓋核心分塊、應用邏輯及發(fā)展趨勢：
一、績效考核的核心分塊與方法整合
1. 目標導向型分塊
將戰(zhàn)略目標逐級分解為部門/個人目標，通過“目標設定—執(zhí)行—反饋—評估”閉環(huán)管理。
特點：強調(diào)目標與戰(zhàn)略對齊，需符合SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關(guān)性、時限性）。
局限性：目標動態(tài)調(diào)整成本高，易忽視非量化指標。
聚焦20%關(guān)鍵行為驅(qū)動80%結(jié)果，例如銷售額、生產(chǎn)成本、客戶滿意度等。
應用邏輯：企業(yè)層→部門層→崗位層三級指標分解，量化核心業(yè)務成果。
2. 多維評價分塊
從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習成長四個維度綜合評估績效：
適用場景：中大型企業(yè)戰(zhàn)略落地，如石化設計院高層考核。
整合上級、同事、下級、客戶及自評的多視角反饋，全面評估能力與協(xié)作表現(xiàn)。
優(yōu)勢：減少評價盲區(qū)，促進團隊協(xié)作；挑戰(zhàn)：主觀性強，需配套匿名機制。
3. 行為與過程分塊
通過日常行為數(shù)據(jù)（如生產(chǎn)差錯率、項目進度）實時記錄，適用于操作性崗位。
將軟性指標（如溝通能力、責任心）分級量化，結(jié)合硬指標綜合評分。
二、分塊綜合的實踐應用
1. 按崗位類型設計分塊組合
| 崗位類別 | 推薦考核方法組合 | 案例說明 |
|||-|
| 高層管理者 | BSC（戰(zhàn)略維度）+ KPI（財務目標） | 石化設計院：BSC四維度權(quán)重各占25% |
| 職能部門員工 | MBO（目標完成）+ 能力態(tài)度評價 | 月度計劃完成率占70%，能力態(tài)度占30% |
| 生產(chǎn)/項目人員 | KPI（進度/質(zhì)量）+ 關(guān)鍵事件法 | 設計人員：圖紙質(zhì)量（40%）、進度（30%）、協(xié)作（30%） |
2. 權(quán)重動態(tài)調(diào)整機制
三、分塊綜合的關(guān)鍵支撐要素
1. 考核指標設計
2. 結(jié)果應用閉環(huán)
考核結(jié)果聯(lián)動薪酬（績效系數(shù)）、晉升（能力發(fā)展）、培訓（短板改進），例如：
3. 數(shù)據(jù)與系統(tǒng)支持
四、發(fā)展趨勢：從考核到價值創(chuàng)造
績效考核的分塊綜合需基于戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性（目標/KPI/BSC）、崗位特性（生產(chǎn)/職能/管理）、動態(tài)管理（權(quán)重調(diào)整、變更響應）三大原則設計。未來趨勢更強調(diào)多元資本整合（財務與非財務）和員工發(fā)展導向，企業(yè)可參考成熟框架（如IPM）結(jié)合自身規(guī)模與行業(yè)特性迭代體系。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410094.html