員工績(jī)效考核本是企業(yè)優(yōu)化管理、激發(fā)動(dòng)力的工具，卻因“罰款”這一爭(zhēng)議性手段陷入合規(guī)與效能的漩渦。當(dāng)扣錢(qián)成為常態(tài)，制度設(shè)計(jì)是否越過(guò)法律邊界？罰款文化背后，員工士氣受挫、信任瓦解、法律風(fēng)險(xiǎn)暗涌，亟待企業(yè)重新審視績(jī)效管理的本質(zhì)——是懲戒還是賦能？
一、法律邊界：績(jī)效考核罰款的合規(guī)爭(zhēng)議
企業(yè)罰款權(quán)的法律缺失
我國(guó)《行政處罰法》明確規(guī)定，罰款是行政執(zhí)法機(jī)關(guān)對(duì)違法行為的懲戒手段。企業(yè)作為民事主體，無(wú)權(quán)對(duì)員工實(shí)施罰款。司法實(shí)踐中，多地法院均認(rèn)定企業(yè)以績(jī)效考核為由直接罰款屬違法行為。例如，南京市玄武區(qū)法律援助中心指出，企業(yè)無(wú)權(quán)因員工遲到、工作失誤等行為克扣工資，僅能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22條（服務(wù)期違約金）、第23條（競(jìng)業(yè)限制違約金）及第90條（違法解約賠償）要求員工承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
變相罰款的灰色操作與風(fēng)險(xiǎn)
許多企業(yè)將“罰款”包裝為“績(jī)效扣減”，但若操作不當(dāng)仍面臨法律挑戰(zhàn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條，涉及薪酬的制度需經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論通過(guò)。若企業(yè)未履行民主程序，單方面規(guī)定“績(jī)效考核末位扣薪”，可能被認(rèn)定為克扣工資。若扣減后工資低于當(dāng)?shù)?標(biāo)準(zhǔn)，或扣減比例顯著失衡（如一次失誤扣除半月績(jī)效），均屬違法。
二、負(fù)面效應(yīng)：罰款如何瓦解組織效能
員工心理：從焦慮到疏離
績(jī)效考核掛鉤罰款易引發(fā)“負(fù)激勵(lì)效應(yīng)”。哈佛商業(yè)評(píng)論的研究指出，當(dāng)員工將考核視為“算總賬”而非發(fā)展工具時(shí)，信任感急劇下降。年輕員工尤其抵觸僵化的罰則，認(rèn)為其與工作脫節(jié)，導(dǎo)致離職率攀升。一項(xiàng)針對(duì)90后員工的實(shí)證研究進(jìn)一步揭示：績(jī)效考核公平感顯著影響工作績(jī)效。當(dāng)員工認(rèn)為罰則不公時(shí)，工作投入度降低35%，消極抵觸情緒蔓延。
管理失效：短視行為與創(chuàng)新扼殺
罰款導(dǎo)向的考核易引發(fā)員工博弈行為。例如，銷(xiāo)售崗位為規(guī)避客戶投訴罰款，拒絕接洽高風(fēng)險(xiǎn)訂單；研發(fā)人員因害怕創(chuàng)新失敗被罰，只選擇保守項(xiàng)目。更嚴(yán)重的是，管理者為平衡團(tuán)隊(duì)矛盾，可能采取“輪流”式懲罰，削弱考核嚴(yán)肅性。某金融企業(yè)員工滿意度調(diào)查顯示，實(shí)施嚴(yán)格績(jī)效罰款后，公司內(nèi)部協(xié)作減少42%，知識(shí)共享行為下降28%。
三、制度設(shè)計(jì)：構(gòu)建公平替代方案的核心原則
SMART原則重構(gòu)指標(biāo)
避免主觀模糊的罰則，采用具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Achievable）、相關(guān)（Relevant）、有時(shí)限（Time-bound）的指標(biāo)。例如某制造企業(yè)將“減少差錯(cuò)”改為“次品率≤0.5%”，達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效5%，未達(dá)成不扣薪但需培訓(xùn)。
分層激勵(lì)與正向強(qiáng)化
用浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)替代罰款：
例如某互聯(lián)網(wǎng)公司取消罰款后，將原扣罰資金池轉(zhuǎn)為創(chuàng)新項(xiàng)目獎(jiǎng)金，員工提案量增長(zhǎng)3倍。
程序正義與雙向溝通
考核流程需保障員工話語(yǔ)權(quán)。參考360度評(píng)估的“多源反饋”機(jī)制，引入同事、客戶評(píng)價(jià)平衡上級(jí)主觀判斷。面談時(shí)采用“四步法”：?jiǎn)T工自評(píng)→案例反饋→差距共識(shí)→發(fā)展計(jì)劃，避免單向問(wèn)責(zé)。某能源企業(yè)推行“考核申訴委員會(huì)”，爭(zhēng)議案例通過(guò)三方聽(tīng)證會(huì)裁決，員工認(rèn)可度達(dá)91%。
四、轉(zhuǎn)型路徑：從懲罰到發(fā)展的績(jī)效革新
法律合規(guī)框架的重塑
企業(yè)需徹底剝離“罰款”表述，將經(jīng)濟(jì)約束轉(zhuǎn)化為合法形式：
考核技術(shù)與工具的升級(jí)
采用OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）聚焦過(guò)程成長(zhǎng)，替代KPI的罰懲邏輯。例如某科技公司允許員工季度內(nèi)動(dòng)態(tài)調(diào)整KR（關(guān)鍵結(jié)果），考核未完成僅觸發(fā)輔導(dǎo)而非扣薪，員工實(shí)驗(yàn)性創(chuàng)新項(xiàng)目參與率提升至70%。
> 不同績(jī)效考核方式對(duì)比
> | 方式 | 核心理念 | 適用場(chǎng)景 | 優(yōu)勢(shì) |
> |-|-|-|--|
> | 傳統(tǒng)KPI | 結(jié)果導(dǎo)向，懲罰未達(dá)標(biāo) | 成熟穩(wěn)定業(yè)務(wù) | 目標(biāo)清晰，便于量化 |
> | OKR | 過(guò)程導(dǎo)向，鼓勵(lì)挑戰(zhàn) | 創(chuàng)新、快速迭代業(yè)務(wù) | 激發(fā)主動(dòng)性，容忍試錯(cuò) |
> | 平衡計(jì)分卡 | 多維平衡，長(zhǎng)期視角 | 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期 | 避免短視，綜合發(fā)展 |
> | 360度反饋 | 多源評(píng)估，減少偏見(jiàn) | 管理能力發(fā)展 | 提升公平感，促進(jìn)協(xié)作 |
> 數(shù)據(jù)來(lái)源：北極星OKR《5種績(jī)效考核方式對(duì)比》
回歸績(jī)效管理的本原
績(jī)效考核的*目的不是“罰劣”，而是“促優(yōu)”。企業(yè)需摒棄以罰代管的懶政思維，在法律框架內(nèi)設(shè)計(jì)激勵(lì)相容的機(jī)制——通過(guò)SMART目標(biāo)降低模糊性，以浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)替代經(jīng)濟(jì)懲罰，用程序正義保障公平感，最終將考核轉(zhuǎn)化為員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的契約。
未來(lái)的研究可深入探討不同代際員工（如Z世代）對(duì)非貨幣激勵(lì)的偏好差異，或結(jié)合OKR與區(qū)塊鏈技術(shù)開(kāi)發(fā)更透明的績(jī)效追蹤工具。當(dāng)管理者不再依賴罰款的威懾，而是建立基于信任的發(fā)展聯(lián)盟，績(jī)效管理才能真正從“激怒之源”蛻變?yōu)椤百x能之翼”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/409935.html