績效考核不及格（或未達標）是一個復雜的系統(tǒng)性問題，涉及員工、管理、組織及外部環(huán)境等多維度因素。結合企業(yè)實踐與人力資源管理研究，以下為常見原因分類及深層分析，并附有針對性改進建議：
一、員工個人因素
1. 能力與崗位不匹配
改進建議：實施“崗位勝任力雷達圖”，定期評估技能缺口，提供階梯式培訓（如1–3年強化實操，4–6年培養(yǎng)管理能力）。
2. 工作態(tài)度與動機不足
改進建議：通過非物質激勵（如“激勵超市”積分兌換發(fā)展機會）提升內驅力；管理者需及時疏導員工情緒 。
3. 目標理解偏差
改進建議：目標設定需符合SMART原則，并通過“目標對齊視圖”工具確保部門與個人目標一致性 。
二、組織與管理因素
1. 考核體系設計缺陷
改進建議：采用動態(tài)權重分配（如浮動10%–15%指標），結合360度評估；推行季度“績效健康度審計” 。
2. 管理者履職不足
改進建議：強制管理者培訓反饋技巧；要求員工定期提交“績效自評+工作日志”供考核參考 。
3. 資源與支持不足
改進建議：部署一體化績效系統(tǒng)（如利唐i人事），實時對接業(yè)務數(shù)據(jù)；設立“能力補償指標”替代短期不可達的KPI 。
三、外部環(huán)境因素
1. 經濟與政策變動
應對策略：建立“環(huán)境掃描機制”，接入行業(yè)數(shù)據(jù)庫生成風險預警；預留指標浮動緩沖帶（如銷售目標=基準值×（1+行業(yè)增速×0.7））。
2. 行業(yè)競爭與技術迭代
應對策略：推行“微證書+AI陪練”模式，按崗位技能圖譜碎片化學習 。
?? 四、法律與合規(guī)風險
合規(guī)路徑：
1. 績效差時需先提供專項培訓或調整崗位；
2. 仍不達標方可依法解除合同 。
系統(tǒng)性改進框架
> 績效考核問題的本質是管理體系的折射。正如*所言：“管理的目標是讓人更高效地工作，而非更辛苦。” 唯有將員工成長嵌入組織進化，績效才能真正成為共贏工具而非對立標簽。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/409925.html