根據(jù)中國勞動法律法規(guī)及司法實踐，績效考核制度及結果必須向員工公示或告知，否則可能因程序違法而無效。以下是具體分析及法律依據(jù)：
??一、法律依據(jù)與有效性
1.《勞動合同法》第四條
用人單位在制定、修改涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度（如
根據(jù)中國勞動法律法規(guī)及司法實踐，績效考核制度及結果必須向員工公示或告知，否則可能因程序違法而無效。以下是具體分析及法律依據(jù)：
?? 一、法律依據(jù)與有效性
1. 《勞動合同法》第四條
用人單位在制定、修改涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度（如績效考核制度）時，必須履行民主程序（經(jīng)職工討論）和公示程序，并明確告知勞動者。未公示或未告知的規(guī)章制度對員工無約束力。
直接涉及勞動者切身利益的事項包括勞動報酬、工作時間、勞動定額等，績效考核直接影響薪資調(diào)整、崗位變動或解雇，屬于必須公示的范圍。
2. 司法判例支持
案例1：某公司以績效考核不合格辭退員工，但因未提供制度公示證據(jù)（如簽收記錄、培訓證明），法院認定解除勞動合同違法，公司需支付賠償金。
案例2：績效考核制度未經(jīng)民主程序或公示，即使內(nèi)容合理，員工仍可主張其無效，拒絕接受扣減績效工資等處理。
?? 二、常見違規(guī)類型及后果
1. 未公示制度內(nèi)容
公司雖制定考核制度，但未通過員工手冊、培訓簽字、郵件通知等方式告知員工，員工可主張不知情，制度無效。
例如：員工入職時未簽收考核標準，公司后續(xù)以“未達標”辭退，需承擔違法解除責任。
2. 未公開考核結果
績效考核結果未反饋給員工，或未提供申訴渠道，員工可拒絕認可結果，并向勞動監(jiān)察部門投訴。
后果：公司不得據(jù)此降薪、調(diào)崗或解雇，否則需賠償經(jīng)濟損失（如工資差額、賠償金）。
3. 程序缺失的例外情況
僅針對個人的考核：若考核標準僅適用于個別員工（如高管），需單獨協(xié)商簽字確認，無需全體公示，但必須有告知證據(jù)。
未公示≠*無效：若員工實際知曉制度內(nèi)容（如會議討論、內(nèi)部系統(tǒng)可查），且公司能舉證，仍可能被認可。
? 三、員工維權路徑
1. 內(nèi)部申訴
要求公司公開考核制度及個人結果，提出書面異議并保留證據(jù)（如郵件、溝通記錄）。
2. 行政投訴與仲裁
向勞動監(jiān)察大隊投訴公司未履行公示義務，或申請勞動仲裁主張：
績效工資差額（如因未公示制度扣減績效）；
違法解除賠償金（如因無效考核被辭退）。
3. 訴訟關鍵證據(jù)
員工需提供：勞動合同、工資條、考核結果未告知的證明（如無簽字文件）。
公司需提供：制度公示證據(jù)（如培訓簽到表、系統(tǒng)公示截圖）、考核結果送達記錄。
四、企業(yè)規(guī)范操作建議
1. 公示程序
通過全員會議、系統(tǒng)公告、簽收員工手冊等方式公示制度，保留書面記錄（如簽字確認頁）。
績效考核結果需一對一反饋，允許員工申訴并書面回復。
2. 制度設計
民主程序：涉及多數(shù)員工的制度需經(jīng)職工代表大會討論。
合理性：考核標準需量化、客觀，避免主觀評價引發(fā)爭議。
3. 解雇合規(guī)性
績效考核不達標≠直接解雇：必須先培訓或調(diào)崗，仍不勝任方可依法解除，并支付經(jīng)濟補償。
結論
績效考核不公示屬重大程序瑕疵，員工可主張制度無效并索賠。企業(yè)應嚴格履行公示及告知義務，避免法律風險；員工遇此情況，應優(yōu)先收集證據(jù)，通過投訴、仲裁等途徑維權。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/409922.html
