1. 薪資來源及工作目標
員工的薪水主要源于顧客的消費，為了贏得更多的客戶并帶來利潤，我們每位員工都需要全力以赴，提供最優(yōu)質的服務。
2. 工作價值的認識
無論任何職位，在公司的每個工作都十分重要且必不可少。每個人的貢獻都能帶來公司的進步與變化。
3. 創(chuàng)造價值與薪資的關聯(lián)
員工獲得薪水并非僅因工作時間，而是因為能為企業(yè)創(chuàng)造價值。這需要員工具備專業(yè)技能與積極的工作態(tài)度。
4. 責任感與團隊精神
在面對工作中的挑戰(zhàn)時，不推卸責任、積極解決問題是每個員工的職責。團隊精神對于實現(xiàn)共同目標至關重要。
5. 終身學習與工作需求
不斷適應和學習是每個人工作的一部分。隨著時代的發(fā)展，持續(xù)學習新知識、新技能是必不可少的。
二、80、90后員工的管理秘訣與策略
1. 了解新一代員工的特點
80、90后員工成長于不同的時代背景，擁有獨特的價值觀和個性。他們注重個性、自我表達，同時也具備強烈的自尊心。
2. 改變傳統(tǒng)的管理方式
傳統(tǒng)的管理方式已不再適用于新一代員工。管理者需要改變命令式的管理方式，更多地采取激勵、引導和提供支持的方式。
3. 建立平等溝通的文化氛圍
為了贏得新一代員工的信任和尊重，管理者應與員工建立平等的溝通關系，避免高高在上的態(tài)度。采用商量和討論的方式解決問題和布置任務。
4. 注重員工的成長與培訓
除了提供必要的技能培訓外，還應關注員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。制定明確的晉升通道和培訓計劃，幫助員工實現(xiàn)個人價值。
5. 制定明確的企業(yè)制度與文化
制定明確的工作權責和透明的企業(yè)制度，讓員工了解企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念。通過合理引導和宣傳，使員工更好地融入企業(yè)文化。
6. 關注員工的心理健康與壓力管理
新一代員工承受著較大的工作和社會壓力。管理者應關注員工的心理健康，提供必要的心理支持和幫助。通過合理的壓力排解措施，幫助員工調整工作狀態(tài)。
7. 激勵與獎懲并重
針對新一代員工的激勵方式，企業(yè)管理者應調整原有的激勵策略。在物質激勵的基礎上，注重非物質激勵如工作環(huán)境、企業(yè)文化等。對于工作表現(xiàn)不佳的員工，應給予適當?shù)膽土P和引導。
對于80、90后員工的管理，需要企業(yè)管理者調整管理策略和方式。了解新一代員工的特點和需求，建立平等溝通的文化氛圍，關注員工的成長與培訓以及心理健康與壓力管理等方面都是關鍵所在。合理的激勵與獎懲制度也是留住人才、提高員工工作積極性的重要手段。針對80、90后員工的特性，企業(yè)需要調整管理策略并構建更為人性化的企業(yè)文化。
這些年輕的員工由于成長背景和工作觀念的不同，往往情緒多變，容易成為公司管理的挑戰(zhàn)。如果處理不當，可能會影響整個團隊的效率和氛圍。管理者需要學會運用情商，多采用鼓勵而非責備的管理方式。例如，以朋友的身份進行談心，引導他們正確面對工作和生活的壓力。管理者也需要主動適應和包容他們的特性，做到原則性地開放與融合。
面對這些員工，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，建立起真正人性化的企業(yè)文化。這包括建立信任文化、快樂文化、開放文化、平等文化和獨立文化。其中，信任是各種關系的基礎，快樂的工作和生活觀念被他們所重視，他們需要更加開放和透明的溝通環(huán)境。平等和尊重是他們所倡導的職場。企業(yè)需要給他們足夠的獨立空間，以幫助他們平衡工作和生活。
在培訓方面，除了技能培訓，更需要培養(yǎng)他們的責任心、忠誠度和職業(yè)操守。企業(yè)文化引導也是至關重要的培訓內(nèi)容。培訓流程包括市場實踐、反饋評估、再培訓和實戰(zhàn)案例學習等階段。要避免洗腦型培訓，尊重他們的個性和智慧。
對于頻繁跳槽的現(xiàn)象，企業(yè)需要理解和接納。管理者要有耐心，采用職業(yè)化的方式去約束他們。他們自己也應合理定位，堅持自己的選擇。對于他們的壓力管理，企業(yè)需要提供職業(yè)規(guī)劃和心理指導等方面的支持。溝通方式的改變也是必要的。關鍵要保持真誠和開放的態(tài)度，采用直接溝通、開放式溝通等方式與他們交流。
在管理方式上，企業(yè)可以采取凸顯個性風格的工作方式，適當采用自由式管理。團隊建設也是一大挑戰(zhàn)，可以通過虛擬團隊做法、雙向管理模式轉變等方式來弱化等級觀念和提高團隊凝聚力。公司制度的完善和透明也是必要的。他們需要明確的工作責權利以及透明的績效考評方式。公司還需要平衡工作量與薪酬的關系，以滿足他們對薪酬的期望。對于公司培養(yǎng)新人的套路，除了傳統(tǒng)的師徒制外，還需要更加完善的培訓體系和專業(yè)化的管理技巧?，F(xiàn)代社會的新員工需要更加全面和深入的培養(yǎng)模式以適應職場的挑戰(zhàn)。管理者需要關注他們的需求和發(fā)展，為他們提供適當?shù)闹С趾鸵龑б詫崿F(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。關于企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的問題及其解決辦法
對于員工的培養(yǎng)與發(fā)展，每個環(huán)節(jié)都是公司需要仔細思考和安排的。但實際操作中，不同企業(yè)的做法卻大相徑庭。
除了在崗位上實踐，那些擁有成熟培養(yǎng)體系的優(yōu)秀企業(yè)，就像大學一樣，構建了屬于自己的課程體系。他們允許新員工在初入職場的幾個月內(nèi)進行過渡學習，不必急于投入到部門的具體工作中。
在國內(nèi)的眾多企業(yè)中，這樣的培養(yǎng)體系并不常見。中小微企業(yè)由于種種原因，急需即戰(zhàn)力員工上崗工作。即便是一些規(guī)模較大的正規(guī)企業(yè)，如國內(nèi)五百強等，在這方面也常常做得不夠好。
這些企業(yè)在塑造企業(yè)文化上往往大力投入，大多數(shù)企業(yè)在員工入職前的培訓和素質拓展活動都圍繞企業(yè)文化展開。這既是提高員工對企業(yè)的認同感和凝聚力的一種方式，也有的企業(yè)希望借助這種方式，通過所謂的“洗腦”來緩解員工流失的問題。
一些企業(yè)通過舉辦良好的素質拓展活動，給員工留下溫馨的家的印象。甚至有些行業(yè)或公司，盡管在業(yè)務上表現(xiàn)不佳，但其素質拓展活動的體驗卻異常出色，有的甚至還提供高級酒店住宿等福利。
但問題的根源在于，國內(nèi)很多企業(yè)將勞動者視為耗材而非人才。人才是需要培養(yǎng)和投入的，而耗材則更注重使用和成本考慮。企業(yè)在對待新員工時，往往希望他們的每一分工資都能產(chǎn)生價值，最好新員工一入職就能立即投入到工作中去。
特別是對于新員工的脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)學習，國內(nèi)企業(yè)普遍缺乏這樣的耐心和投入。很多企業(yè)甚至不愿意支付加班費，更不用說允許新員工在學習的同時還能賺取工資了。
由于各種原因，國內(nèi)企業(yè)的員工流失率普遍較高。很多部門急缺人手，這時候即使有些公司有完善的培養(yǎng)體系，也因為急需用人而無法實施，新人往往一入職就要投入到實際工作中去，缺乏系統(tǒng)學習的機會。
也有一些企業(yè)開始意識到這個問題的重要性。例如，我之前的就職單位就擁有完善的培養(yǎng)體系。新員工在最初幾個月內(nèi)不必參與實際工作，而是通過老員工的帶領來熟悉工作流程和學習知識。但遺憾的是，由于工作強度與工資之間的性價比問題，以及員工的高流失率，這些完善的培養(yǎng)體系最終難以持續(xù)。
在這種情況下，公司往往將培養(yǎng)新人的責任推給了老員工。然而這只是形式上的完善，實際上公司并沒有為培養(yǎng)新人付出太多。比如提供給新人的學習資料和網(wǎng)課大多比較模糊、跳躍性大、難以自學的較多；優(yōu)秀老員工的經(jīng)驗分享更多時候像是管理層個人的成功故事或炫耀經(jīng)歷而非實際的經(jīng)驗傳授。
對于企業(yè)和員工來說，這種狀況都帶來了不小的困擾。特別是對于新員工來說，他們需要面對更多的挑戰(zhàn)和困難。國內(nèi)企業(yè)需要重新審視其人才培養(yǎng)策略和投入的力度。只有真正重視并投入于人才培養(yǎng)的企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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