在報(bào)考時(shí)，對于職業(yè)的選擇，特別對于人力資源方面的專業(yè)，是值得大家關(guān)注的。對于職業(yè)人士而言，規(guī)劃自身今后的發(fā)展計(jì)劃至關(guān)重要，尤其是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這需要綜合考慮多個(gè)方面。
要明確對自己而言，什么是最重要的。這包括家庭、名聲、事業(yè)和金錢等，通過一些簡單的自我測試，可以逐漸明確這一點(diǎn)。
需要審視自己的特長。特長是指在某一方面的特殊才能，這在職業(yè)規(guī)劃中應(yīng)當(dāng)給予重點(diǎn)考慮。可以將自己所有感興趣或做得好的事情列出來，選擇出三種最重要的才能。如果沒有特長，那么就應(yīng)該去學(xué)習(xí)和提升自己的技能。
要思考自己的追求是什么。即希望在哪些事情上大展才華，愿意為哪些事情付出更多的精力。也要考慮什么樣的工作和生活環(huán)境最適合自己發(fā)揮才能。
接下來，應(yīng)當(dāng)判斷自己目前的狀況。此時(shí)你處于哪個(gè)階段？這個(gè)階段有什么特別之處？有哪些重要的事情需要去做？建議盡量以“局外人”的身份進(jìn)行判斷，然后對原有的計(jì)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。
要確保自己的目標(biāo)具有適用性。時(shí)刻牢記職業(yè)目標(biāo)，這對職業(yè)生涯的發(fā)展大有裨益。這樣做可以使工作中的種種壓力變得更為合理，并能更好地將生活中的變化與全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來。
對于人力資源管理人士而言，規(guī)劃自己今后的職業(yè)發(fā)展道路尤為重要。人力資源管理的前景廣闊，職業(yè)生涯的道路也很寬。人力資源管理人士的發(fā)展途徑有多種，例如成為知識管理總監(jiān)、培訓(xùn)師、管理咨詢師、人力資源管理某方面的專家、人才分析師、獵頭、勞動(dòng)爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家等。
每個(gè)發(fā)展途徑都有其獨(dú)特的價(jià)值和挑戰(zhàn)。例如，成為知識管理總監(jiān)需要開闊的眼界和前瞻性的管理理念；而成為培訓(xùn)師則需要豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績，同時(shí)要有良好的口才和親和力。無論選擇哪條路，都需要有明確的定位和長期的努力。
也要認(rèn)識到人力資源部在企業(yè)內(nèi)部地位的重要性。人力資源部不僅是人事部門，更是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。其地位和作用與企業(yè)的發(fā)展階段密切相關(guān)，需要經(jīng)過長期的努力和發(fā)展才能達(dá)到更高的境界。
從事人力資源工作關(guān)鍵在于如何確定自己的定位。要認(rèn)真思考自己在企業(yè)中的價(jià)值，以及如何為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。也要不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)需求。
無論從事什么職業(yè)，都需要有清晰的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)。只有這樣才能在職業(yè)生涯中不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和夢想。進(jìn)入這一階段的人力資源部，開始面對人力資源六大模塊的實(shí)際應(yīng)用，涉及招聘、薪酬、績效考核和培訓(xùn)等方面的內(nèi)容。在這個(gè)階段，企業(yè)戰(zhàn)略方向相對模糊，組織結(jié)構(gòu)尚未完全明確，各項(xiàng)制度的實(shí)施存在不到位的現(xiàn)象。員工離職率居高不下，績效表現(xiàn)不盡如人意，人力資源部忙于收集培訓(xùn)需求調(diào)查表，卻難以看到明顯的改進(jìn)效果。老板對人力資源部門的價(jià)值產(chǎn)生質(zhì)疑，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理對人力資源部門的工作持保留態(tài)度。那么面對這些問題，人力資源部門應(yīng)該如何應(yīng)對呢？
要全面梳理人力資源各模塊的工作內(nèi)容，如明確企業(yè)對員工的標(biāo)準(zhǔn)、采用結(jié)構(gòu)化面試方式等。對于新員工，可以安排“指導(dǎo)人”制度，全面關(guān)注其在試用期的表現(xiàn)。在績效考核方面，要跳出簡單的表格收集工作，更加關(guān)注績效體系的運(yùn)行情況、經(jīng)理們的日常監(jiān)督記錄、考核后的反饋溝通等。在培訓(xùn)方面，需要根據(jù)員工真實(shí)的需求來制定培訓(xùn)課程，而不是僅僅依靠調(diào)查表。對于整體薪酬水平要有清晰的了解，尤其是行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平，并向老板進(jìn)行匯報(bào)。在內(nèi)部公平性方面也要做好調(diào)整工作，通過明確崗位價(jià)值和加薪標(biāo)準(zhǔn)等方式減少員工的不滿情緒。另外還需要走進(jìn)業(yè)務(wù)中去了解實(shí)際運(yùn)作情況，與員工多溝通多思考。在這個(gè)階段的人力資源部需要深入理解業(yè)務(wù)，真正融入企業(yè)中去。這個(gè)階段的人力資源管理已經(jīng)不再僅僅是簡單地管理人事問題而是要發(fā)揮更加積極的戰(zhàn)略作用這是它的職責(zé)使命和企業(yè)的主要發(fā)展戰(zhàn)略融為一體這個(gè)初級階段也稱為真正融入企業(yè)的一種狀態(tài)正在接受業(yè)務(wù)考驗(yàn)
隨著人力資源部門的發(fā)展和成長將進(jìn)入更高的境界企業(yè)各項(xiàng)系統(tǒng)的建立及有效運(yùn)行進(jìn)入正軌人力資源部門將更多地參與到企業(yè)文化建設(shè)和流程重組中去參與企業(yè)決策制定推動(dòng)組織變革等這些看似與人力資源無關(guān)的工作實(shí)際上都與員工息息相關(guān)這一階段的人力資源部門需要與老板有更緊密的合作參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中去對企業(yè)的發(fā)展有更深入的理解到了大成階段人力資源部已成為了企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴對未來戰(zhàn)略業(yè)務(wù)每一個(gè)環(huán)節(jié)客戶和市場等都有清晰的認(rèn)知
想要有效地發(fā)展人力資源部門的選擇合適的培訓(xùn)方式至關(guān)重要當(dāng)前存在多種培訓(xùn)方式如講授法工作輪換法工作指導(dǎo)法等每種方式都有其特點(diǎn)和適用場景在選擇時(shí)應(yīng)考慮培訓(xùn)目的內(nèi)容對象及企業(yè)資源等因素例如對于需要掌握某種應(yīng)用技能或特殊技能的培訓(xùn)目標(biāo)示范實(shí)習(xí)模擬等方法更為適合而對于一般知識的了解則可采用演講討論等方式同時(shí)培訓(xùn)方式的選擇還需考慮時(shí)間經(jīng)費(fèi)學(xué)員數(shù)量及特點(diǎn)等因素不同因素的選擇會影響到培訓(xùn)的效果總的來說要靈活應(yīng)用多種培訓(xùn)方式提高員工的專業(yè)技能和工作能力適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要持續(xù)提升人力資源管理的效率和效果從而在組織中發(fā)揮更大的價(jià)值為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入強(qiáng)大的動(dòng)力?！薄n在這個(gè)不斷發(fā)展的過程中學(xué)習(xí)改變積極主動(dòng)行動(dòng)是最為關(guān)鍵的人力資源經(jīng)理們需要不斷思考主動(dòng)行動(dòng)主動(dòng)求變以應(yīng)對不斷變化的市場和企業(yè)需求在這個(gè)過程中人的能力大小就在于此?！标P(guān)于培訓(xùn)方式與技術(shù)的支持以及培訓(xùn)需求的調(diào)研
一、相關(guān)科技的支持
現(xiàn)在的培訓(xùn)方式往往需要相關(guān)的科技知識和技術(shù)工具來配合。例如，電腦化訓(xùn)練自然需要電腦的輔助，影音互動(dòng)學(xué)習(xí)至少需要基礎(chǔ)電腦和影碟機(jī)的操作技巧，而多媒體教學(xué)則涉及到更多的聲光器材的使用。培訓(xùn)單位或組織能否提供相關(guān)的技術(shù)和器材，直接影響到高科技訓(xùn)練方式的實(shí)施效果。
二、培訓(xùn)類型的多樣化
1. 應(yīng)崗培訓(xùn)：為了讓員工達(dá)到上崗的要求而進(jìn)行的培訓(xùn)。
2. 提高培訓(xùn)：旨在提升員工崗位業(yè)績的培訓(xùn)。
3. 發(fā)展培訓(xùn)：針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)。在中國，進(jìn)行此類培訓(xùn)的公司數(shù)量相對較少。
4. 人文培訓(xùn)：包括人文知識、音樂、親子教育、服裝搭配等方面的培訓(xùn)，此類培訓(xùn)較為罕見。
5. 拓展培訓(xùn)：一種戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工去感受學(xué)習(xí)，而非單純聽課。這種培訓(xùn)形式注重員工的參與和體驗(yàn)，讓他們在實(shí)際操作中學(xué)習(xí)和成長。拓展培訓(xùn)揉合了高挑戰(zhàn)及低挑戰(zhàn)的元素，通過危機(jī)感、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、面對逆境和輔導(dǎo)等方面的培訓(xùn)，學(xué)員可得到個(gè)人和團(tuán)隊(duì)層面的提升。
三、培訓(xùn)需求的調(diào)研
為了更有效地進(jìn)行培訓(xùn)工作，了解員工的培訓(xùn)需求至關(guān)重要。在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研時(shí)，可以采用問卷形式，但同時(shí)需要結(jié)合其他方式進(jìn)行調(diào)研。設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)查問卷時(shí)，需要明確以下幾個(gè)要點(diǎn)：
1. 明確調(diào)研目的：除了了解員工對培訓(xùn)的基本需求外，還可以收集員工對培訓(xùn)工作的反饋，了解員工對于培訓(xùn)公司的支持，科普培訓(xùn)認(rèn)知或公司政策等。
2. 以客戶為中心：被調(diào)研對象即客戶，需要站在他們的角度去思考，設(shè)計(jì)問卷時(shí)要考慮他們?yōu)槭裁匆顚憜柧怼⑻顚懙暮锰?、如何快捷有效地填寫等?/p>
3. 對誰說、說什么、怎么說：針對不同的人群（如管理層與普通員工），問卷的形式和問題的設(shè)計(jì)都會有所不同。共性問題適合封閉式回答，個(gè)性化問題適合開放性回答。在設(shè)計(jì)問題時(shí)，要圍繞問卷的目的，激發(fā)員工內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力。
4. 問卷設(shè)計(jì)的配合方式：除了傳統(tǒng)的紙質(zhì)問卷，還可以利用專業(yè)的調(diào)查問卷軟件進(jìn)行電子化操作，生成問卷鏈接和二維碼，通過微信、QQ或官網(wǎng)等渠道發(fā)布。
有效的培訓(xùn)需求調(diào)研是培訓(xùn)工作成功的基礎(chǔ)。通過明確調(diào)研目的、以客戶為中心、合理設(shè)計(jì)問卷并配合現(xiàn)代化的調(diào)研工具，可以更好地了解員工的培訓(xùn)需求，為企業(yè)的培訓(xùn)工作提供有力的支持。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/377424.html