一、企業(yè)體系考評的要點：如何判斷企業(yè)的高分表現(xiàn)？
探究企業(yè)生機勃勃、高效運營的背后，評價體系扮演了重要角色。松下電器（中國）公司的董事長張仲文認為，評價的核心在于過程管理，而不僅僅是考察指標完成數(shù)量或銷售額。年初設(shè)定指標、年末核算的方式并非日資企業(yè)的*。
評價對象囊括決策層、管理層和執(zhí)行層，其中管理層的評價尤為關(guān)鍵。日資企業(yè)針對管理層主要從以下五個維度進行考核和評價：
1. 統(tǒng)率力：評價管理人員是否會制定計劃，以及部門管理是否建立在事前管理上。在日資企業(yè)，管理人員要不斷地修改和調(diào)整。
2. 問題意識：好的管理人員必須能在執(zhí)行計劃時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。如果一個部門經(jīng)理回答“沒有問題”，反而可能讓人不放心。
3. 協(xié)調(diào)配合：各部門之間能否主動配合，是考核中層管理人員管理水平的重要標準。
4. 團隊合作與分享：現(xiàn)代企業(yè)中，團隊合作至關(guān)重要。一個管理人員如果能與團隊共享資料、資源，將大大提升工作效率。
5. 責任下放與承擔：松下公司規(guī)定權(quán)力可下放，但責任需承擔。每個科室的成員都能代表科室出任務(wù)，但出現(xiàn)問題時，責任歸科室主管。
績效管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用不容忽視?？冃Ч芾聿粌H僅是考核員工工作成果，更是一個全面的監(jiān)測、考核、分析和評價過程，旨在調(diào)動員工積極性、改善行為、提高素質(zhì)。傳統(tǒng)的觀念將績效管理簡化為簡單的算式，這是片面的。事實上，績效管理涉及的內(nèi)容遠超出單純的員工考核。
二、績效管理的意義與目標
正如松下幸之助所言，企業(yè)經(jīng)營中必須經(jīng)常進行人才考核，以確保公平、公正。全面的考核制度能深入了解員工的品行、才能、工作表現(xiàn)等，有助于企業(yè)人才的優(yōu)化配置和工作安排。企業(yè)的發(fā)展依賴于員工的努力，而確保這些努力與企業(yè)目標保持一致，則需要完善的考核體系。
績效管理的基本目標是不斷優(yōu)化組織氛圍、促進員工與企業(yè)共同成長、提高整體效率與經(jīng)濟效益。對企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：
1. 組織診斷：如同醫(yī)生的聽診器，對組織進行診斷分析，為變革和發(fā)展提供依據(jù)。
2. 組織監(jiān)測：通過績效管理顯示組織各方面的實際運行情況，進行資源配置和協(xié)調(diào)控制。
3. 組織導(dǎo)向：發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向功能，激勵員工朝著共同目標努力。
4. 組織競爭：通過獎勵和懲罰機制，激發(fā)員工之間的競爭意識，促進組織發(fā)展。
對員工而言，績效管理具有以下功能：
1. 激勵先進：通過評價員工的工作業(yè)績，給予肯定和鼓勵，激發(fā)員工的積極性和自豪感。
2. 鞭策落后：幫助表現(xiàn)不佳的員工找出問題、改進工作，促進整體進步。
3. 引導(dǎo)行為：績效管理導(dǎo)向明確，有助于員工明確努力方向，與企業(yè)目標保持一致。
4. 促進團隊合作與競爭：通過績效管理營造團隊合作氛圍，激發(fā)員工之間的競爭意識，推動組織目標的實現(xiàn)。績效管理為人事管理提供了一個明確、客觀的行為標準和考核體系，依據(jù)績效結(jié)果進行晉升、獎懲和人員調(diào)配。通過不斷的考核，按照既定標準對員工進行獎懲和晉升，有助于營造企業(yè)內(nèi)部按標準辦事的工作氛圍，推動人力資源管理標準化。
績效管理的發(fā)展功能主要體現(xiàn)兩方面：一方面，組織可以根據(jù)績效結(jié)果制定符合員工發(fā)展的培訓(xùn)計劃，提高全體員工的素質(zhì)；通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)每個員工的特點和優(yōu)勢，根據(jù)個體特點決定其培養(yǎng)方向和使用方式，充分發(fā)揮個人長處，有效結(jié)合個人與組織的發(fā)展目標。
績效管理不僅可以將員工工作的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi)，還能控制工作進度和協(xié)作關(guān)系，明確工作職責，提高工作的自覺性和紀律性。員工按照規(guī)定的制度和流程行事，確保工作的高效進行。
在考核結(jié)果出爐后，管理者會與員工進行溝通，說明考核情況，聽取員工的反饋和意見，這為上下級提供了一個良好的溝通機會，有助于增強相互之間的理解和信任。
（一）考評規(guī)劃與實施的程序：
考評一般先從基層員工開始，逐漸擴展到中層人員，形成一個由下至上的過程。基層部門的領(lǐng)導(dǎo)負責對直屬下級進行考評，考評內(nèi)容包括工作行為、工作效果以及個人特征和品質(zhì)。在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容包括中層負責人的個人工作行為與績效，以及部門總體的工作績效。最后對企業(yè)高層人員進行考評，內(nèi)容主要是經(jīng)營效果的硬指標完成情況。
（二）考評規(guī)劃與實施的步驟：
1. 確定考核要點。工作要點是指對組織結(jié)果產(chǎn)生重大影響的活動或重復(fù)性活動。抓住考核要點就等于抓住了關(guān)鍵，能夠高效組織考評?？冃Э己税I(yè)績、能力和態(tài)度三方面的考核內(nèi)容。業(yè)績是行為的結(jié)果，能力則是內(nèi)在的、難以衡量的，但可以通過一系列手段去把握。工作態(tài)度是能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化的中介。必須客觀化、定量化考核標準。合理的績效標準應(yīng)具備以下特征：基于工作而不是工作者；標準應(yīng)是被考評者經(jīng)過努力可以達到的；主管和下屬都應(yīng)對績效標準明確了解并達成共識；績效標準要盡可能具體且可衡量?？冃Э荚u的資料必須定期、迅速地取得。
同事評價：同事是與被考評者共事的人，他們密切聯(lián)系、相互協(xié)作。相較于上級，同事更能全面理解被考評者的潛力、工作能力、態(tài)度及業(yè)績。在參與考評時，人際關(guān)系狀況可能影響他們的評價。在績效管理中，同級考評雖占一定比重，但通常不會過大，大約在10-20%之間。
上級評價：管理人員作為被考評者的直接主管，承擔領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責任。他們對下屬是否完成任務(wù)、是否達成績效目標等情況較為熟悉。上級評價通常較為客觀，因此其考評分數(shù)對結(jié)果影響顯著，通常占比50%-60%。
下級評價：被考評者的下屬對其工作作風(fēng)、行為方式及實際成果有深入了解，且有其獨特的觀察視角。他們對被考評者可能存在顧慮，導(dǎo)致評價結(jié)果缺乏客觀公正性，因此其評價比重通常在總體評價中控制在10-20%。
外部人員評價：雖然外部人員如客戶能客觀參與績效考評，但他們可能不了解被考評者及其能力、行為和實際工作狀況，使得評價結(jié)果的準確性和可靠性受限。在采用外部人員考評時，應(yīng)慎重考慮。
面談是績效考評中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，但常被忽視。通過面談，被考評者可以發(fā)揚優(yōu)勢、糾正錯誤，以積極態(tài)度面對過去和未來。面談應(yīng)注意建立信任關(guān)系、形成積極氛圍，說明考核目的是培養(yǎng)員工；鼓勵對方發(fā)言，考核者要多聽、少打斷；關(guān)注對方情感，避免沖突；聚焦未來而非追究過去；優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來的期望；以積極方式結(jié)束面談，激發(fā)員工的激情和壯志等。
多年來，績效考核的實施成功與否關(guān)鍵在于其結(jié)果如何應(yīng)用。除了傳統(tǒng)的薪酬決策用途外，績效考核結(jié)果還可用于職位調(diào)整、晉升調(diào)配、培訓(xùn)教育、人力資源開發(fā)、個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃等。
績效改進計劃應(yīng)切實可行，由易到難、有明確時間性。計劃要具體并得到上下級認同。激活沉淀、保證工作有效性是考評者與被考評者討論的核心問題。上級應(yīng)指導(dǎo)下屬績效改進，并提供必要支持和資源。
對于績效管理，企業(yè)需要關(guān)注薪資分配、晉升、解雇、培訓(xùn)發(fā)展等，但更應(yīng)著眼于更長遠、更核心的東西——致力于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)的績效管理應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，逐級分解目標并落實計劃，最終幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。績效管理應(yīng)致力于創(chuàng)建和諧溝通環(huán)境，解決溝通問題，并通過反饋認可員工的工作來提高員工績效能力。有效的績效管理是提高員工素質(zhì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。建立適合企業(yè)實際的績效管理體系需考慮多方面因素并不斷創(chuàng)新管理方式和手段。企業(yè)管理追求有效管理并取得成果的原則是檢驗管理的重要標準之一。管理者應(yīng)具備全局視野和專注要點的能力來推動企業(yè)的整體發(fā)展和管理創(chuàng)新。【進行有效管理還需要企業(yè)管理者在管理時融入自己的個性?！课?、管理之道在于善用現(xiàn)有優(yōu)勢
在企業(yè)管理中，最重要的是利用已經(jīng)擁有的優(yōu)勢，而非一味地追求重新建立和開發(fā)新的優(yōu)勢?，F(xiàn)實中許多管理者卻常常本末倒置，他們更傾向于開發(fā)新的優(yōu)點，而忽視了現(xiàn)有優(yōu)勢的發(fā)揮。即使管理方法看似高明且科學(xué)，但若忽略了這一關(guān)鍵點，可能會造成難以彌補的管理失誤。
六、構(gòu)建和諧工作氛圍的秘訣
如何在部門或組織內(nèi)部營造出和諧、完美的工作氛圍呢？一些管理者可能會按照教科書上所說的方法來嘗試，但效果卻不盡如人意。實際上，關(guān)鍵在于管理者能否贏得周圍人的信任。當管理者與團隊建立起互信關(guān)系時，他所管理的部門或組織的工作氣氛自然會變得和諧融洽。
七、正面思維與管理者決策
正面思維是管理者的關(guān)鍵能力之一，它要求管理者運用正確或創(chuàng)造性的方式來思考問題。將注意力集中在機會上，是正面思維的原則。雖然發(fā)現(xiàn)和抓住機會比解決問題更重要，但并非意味著管理者可以忽視存在的問題。有效的管理者能夠清晰地看到問題和困難，并積極尋找可能的解決辦法和機會。
八、時間管理：提升效率的關(guān)鍵
根據(jù)杜拉克的觀察，有效的經(jīng)營者不是從工作開始就忙碌起來，而是首先從認識自己的時間運用開始。通過對時間的記錄和分析，區(qū)分出無效和沒有生產(chǎn)力的時間，然后采取措施減少或簡化不必要的工作。這樣可以將零碎的時間重新組合，從而獲得一段不受干擾的自由時間，使管理者能夠更專注于處理重要的工作。
九、時間管理達人的案例分析
聯(lián)強國際總裁杜書伍就是一個善于運用時間的經(jīng)營典范。他不僅自己嚴格遵守時間管理原則，還要求所有經(jīng)理人將行動計劃記錄在行事歷中，并親自追蹤工作執(zhí)行的成果。正是由于杜書伍的這種努力，使得聯(lián)強整體企業(yè)的執(zhí)行力非常強大。
十、轉(zhuǎn)移關(guān)注焦點的重要性
“組織和個人應(yīng)如何做才能*化地產(chǎn)生價值？”這是杜拉克常問的一個問題。這個問題可以幫助個人將注意力從個人的才能和努力轉(zhuǎn)移到對整體組織的貢獻上。有效的經(jīng)營者不會只顧埋頭苦干，而是會不斷檢驗自己的工作是否與組織目標相符，從更高的角度來思考問題。關(guān)注自己的成果和貢獻，可以讓經(jīng)營者從狹隘的視角中跳脫出來，將自身的工作與顧客價值相連接。
十一、善用人才的關(guān)鍵策略
每個人都有自己的長處和弱點。有效的經(jīng)營者不會把部屬視為完美無缺的人，而是注重每個人的優(yōu)點。他們不依賴強調(diào)缺點來培養(yǎng)人才，而是通過引導(dǎo)和激發(fā)，使部屬發(fā)揮出內(nèi)在的潛力。有效的經(jīng)營者不在于自己的能力比部屬強，而在于能讓部屬的能力得到充分發(fā)揮。在分配任務(wù)時，他們根據(jù)每個人的能力和特長來分配任務(wù)，而不是讓個人去適應(yīng)職務(wù)的要求。
十二、發(fā)揮長處降低缺點影響
人天生就有許多缺點，但有效的組織能夠活用長處來降低缺點的影響力。團隊合作是組織的重要優(yōu)勢之一，當每個人都能發(fā)揮自己的長處時，組織的整體戰(zhàn)斗力就會大大增強。組織應(yīng)該讓個人有限的優(yōu)點得到充分發(fā)揮，從而提高整個組織的戰(zhàn)斗力。
十三、集中力量與自律的重要性
有效的經(jīng)營者善于集中力量做重要的事情，并且有極高的自我要求。他們只做對的事情，并且在一段時間內(nèi)只處理一件事情。自律是經(jīng)營者追求成功的先決條件之一。他們懂得如何管理自己的時間和精力，避免無效的行動和浪費能量的行為。
十四、定期評估與重新安排工作的重要性
經(jīng)營者在一段時間后應(yīng)該定期評估工作的價值和優(yōu)先級。定期重新安排事情的優(yōu)先級可以避免組織能量的浪費和枯竭。那些無法減輕無效工作所帶來的壓力的經(jīng)營者往往會陷入平庸之中。有效的經(jīng)營者會定期進行自我評估和調(diào)整工作安排以保持組織的活力和效率。
十五、決策的重要性與有效性
“錯誤的決策比貪污更嚴重”，雖然這句話的*性有待商榷但決策的重要性不容忽視。有效的經(jīng)營者在下定決心之前會投入足夠的時間進行思考并確保決策在整體性、戰(zhàn)略性、有效性上都得到充分的考慮。他們從根本的源頭來解決問題而不僅僅是解決個別問題他們會做少數(shù)的重要決策而不是被瑣事所困擾。
十六、投入時間與重大決策的關(guān)系
決策的有效性需要時間投入而有效的決策不能是臨時起意的結(jié)果。許多經(jīng)營者總是抱怨沒有時間導(dǎo)致決策錯誤頻出反而耗費更多時間來處理善后事宜。實際上微軟之所以能夠成為全球最強大的賺錢機器之一就是因為他們愿意花大量時間在重大決策上比如他們的“避靜活動”就是專門用來進行重大決策的會議每次花費的時間都很多以確保決策的正確性和有效性。
三、客戶關(guān)系考核量化的方法探討：
一、采用階段性而非日常性指標進行考核評估客戶關(guān)系維護的效果時應(yīng)該以階段
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