公益，即“公眾利益”的體現(xiàn)，是指那些直接或間接服務(wù)于社會(huì)公共經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社會(huì)活動(dòng)和居民生活的部門、企業(yè)及其設(shè)施。公益性企業(yè)更是直接投身于社會(huì)公共利益服務(wù)領(lǐng)域的企業(yè)。在我國(guó)，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)是公益性最為顯著的體現(xiàn)之一，它們大多以幫扶城市“三無”老人、農(nóng)村“五保”老人等為主要任務(wù)，且往往不以盈利為主要目的。
養(yǎng)老服務(wù)與其他服務(wù)不同，它是一種全人、全員、全程的服務(wù)模式。全人服務(wù)意味著不僅要滿足老人的基本生活需求，如衣食住行，還要滿足他們的醫(yī)療保健、疾病預(yù)防、護(hù)理與康復(fù)以及精神文化等多方面的需求；全員服務(wù)則需要全體工作人員的共同努力；而全程服務(wù)則要求從老人入住的那一刻起，就應(yīng)做好陪伴他們走完人生最后旅程的準(zhǔn)備。
入住養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的老人平均年齡較高，這使他們?cè)谝欢ǔ潭壬铣蔀橐馔馐录?、疾病等突發(fā)情況的高危人群。養(yǎng)老服務(wù)業(yè)不僅是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，而且需要大量的投資和長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)。該行業(yè)還要求有嚴(yán)格的管理和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，以減少投資與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。
在民政部李立國(guó)部長(zhǎng)的引導(dǎo)下，我國(guó)的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在建設(shè)上強(qiáng)調(diào)非營(yíng)利屬性，避免片面追求高檔、豪華的現(xiàn)象。他提出在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的建設(shè)和運(yùn)營(yíng)上要堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)化和實(shí)際適用的平衡。這包括按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范進(jìn)行建設(shè)，同時(shí)要立足實(shí)際，量力而行，確保可持續(xù)發(fā)展。在建設(shè)重點(diǎn)上，應(yīng)優(yōu)先發(fā)展供養(yǎng)型和養(yǎng)護(hù)型養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，推行社區(qū)化布局，方便老年人參與社會(huì)生活。
員工培訓(xùn)與人才管理
員工培訓(xùn)是提高組織效率和員工個(gè)人能力的重要手段。普通員工的培訓(xùn)包括自我啟發(fā)、崗位培訓(xùn)和崗位外培訓(xùn)等多種形式。對(duì)于新員工，需要進(jìn)行上崗前教育和上崗時(shí)教育，以幫助他們更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境和組織文化。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，他們的培訓(xùn)更注重知識(shí)更新、補(bǔ)缺和領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。特別是對(duì)于高層管理人員，他們的培訓(xùn)目的在于開發(fā)經(jīng)營(yíng)能力，包括對(duì)未來的洞察力、決策能力、經(jīng)營(yíng)指揮能力以及培養(yǎng)后繼者的能力。
人才管理從粗放到精細(xì)化、規(guī)范化是組織發(fā)展的必然趨勢(shì)。以泰康人壽為例，其在不同的發(fā)展階段都以選拔和培養(yǎng)各種優(yōu)秀人才為核心，滿足業(yè)務(wù)高速增長(zhǎng)的需要。隨著公司的快速發(fā)展，人力資源管理也在不斷反省和提升中走向精細(xì)化、規(guī)范化。
無論是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的公益務(wù)還是組織內(nèi)部的人才管理，都需要我們以精細(xì)化的管理、規(guī)范化的操作和持續(xù)的培訓(xùn)來確保其高效、可持續(xù)的發(fā)展。第二階段：深化管理人才的培養(yǎng)與專業(yè)人才的專業(yè)發(fā)展強(qiáng)化
從我國(guó)加入WTO開始，泰康實(shí)施了“沿海戰(zhàn)略”，公司迅速進(jìn)入持續(xù)發(fā)展的階段。伴隨保險(xiǎn)業(yè)對(duì)外開放的新機(jī)遇，泰康在全國(guó)范圍內(nèi)不斷擴(kuò)大業(yè)務(wù)版圖，批準(zhǔn)其在全國(guó)設(shè)立多家省級(jí)分公司。在此背景下，泰康按照“一線鞏固，二線崛起，三線決勝”的指導(dǎo)方針，在沿海等重要城市的二三線城市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)。這一時(shí)期，泰康的業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)了飛躍式增長(zhǎng)，保費(fèi)收入連年攀升。
業(yè)務(wù)的蓬勃發(fā)展背后，是人才隊(duì)伍的迅速壯大。這一階段，泰康在選人用人方面更加注重實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。由于公司組織結(jié)構(gòu)快速發(fā)展，需要大量的管理人才。泰康從內(nèi)部選拔了大量基層領(lǐng)導(dǎo)干部，推向中高層管理位置。公司強(qiáng)調(diào)實(shí)用主義，只要能為業(yè)務(wù)高速增長(zhǎng)做出貢獻(xiàn)的人都可以得到提拔。
泰康在專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、甄別和任用方面也做了很多工作。在保險(xiǎn)精算系列等專業(yè)領(lǐng)域，泰康形成了完善的人才培養(yǎng)鏈條。其他核心系列如內(nèi)審、財(cái)務(wù)、IT等專業(yè)技術(shù)人員的要求也越來越嚴(yán)格，以確保在業(yè)務(wù)高速增長(zhǎng)的各個(gè)系列都能穩(wěn)健發(fā)展。至今，泰康的核保核賠、內(nèi)審、IT等在國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)都是佼佼者，其人才被業(yè)內(nèi)同行廣泛認(rèn)可。
第三階段：業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與內(nèi)涵價(jià)值的追求，高盛入股帶來的理念革新
從2008年到2011年，泰康進(jìn)入轉(zhuǎn)型階段，更強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)的內(nèi)涵價(jià)值。以前保險(xiǎn)行業(yè)的業(yè)績(jī)排名主要看重年保費(fèi)總額，而現(xiàn)在泰康開始關(guān)注能為公司創(chuàng)造多少新單價(jià)值。
在這一階段，泰康實(shí)施了由全球知名的合益咨詢公司設(shè)計(jì)并主導(dǎo)推進(jìn)的人力資源改革項(xiàng)目，建立了公司組織架構(gòu)管理、崗位體系管理和薪酬體系管理等一整套體系性制度。同時(shí)全面啟動(dòng)E-HR項(xiàng)目，提高人力資源工作效率和質(zhì)量，打造*的人力資源管理信息平臺(tái)。企業(yè)年金方案的實(shí)施進(jìn)一步完善了員工薪酬福利制度。高盛集團(tuán)的入股對(duì)泰康提出了新的要求，在管理決策上產(chǎn)生了沖擊。特別是在人力資源方面，高盛重視人才的選拔、培養(yǎng)和使用，這對(duì)泰康產(chǎn)生了很大影響。
第四階段：新的十五年發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源大公司的打造
伴隨著泰康人壽的15周年慶典和新戰(zhàn)略的啟動(dòng)，人力資源管理工作也進(jìn)入了新階段。經(jīng)過15年的發(fā)展，泰康已經(jīng)出現(xiàn)了大公司病的癥狀。為此董事長(zhǎng)提出要對(duì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的優(yōu)秀人才加大沉淀力度，通過優(yōu)勝劣汰對(duì)一些人員做出淘汰和調(diào)整。同時(shí)啟動(dòng)了未來十年人才儲(chǔ)備計(jì)劃——“*”，旨在通過校園招聘、自我培養(yǎng)、人才發(fā)展等體系建設(shè)來打造豐富且具*水平的人力資源大公司。該計(jì)劃得到全國(guó)各分支機(jī)構(gòu)的積極響應(yīng)。招聘重點(diǎn)轉(zhuǎn)向中國(guó)知名大學(xué)中最優(yōu)秀的人才，通過系統(tǒng)化、規(guī)范化的校園招聘來選拔人才。隨著整體品牌形象的提升以及良好的行業(yè)聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)聲譽(yù)給招聘提供了堅(jiān)實(shí)的支持，“*”得以順利進(jìn)行。此外還與知名高校共建實(shí)習(xí)基地以吸引和培養(yǎng)高校人才為企業(yè)自身選擇和引進(jìn)人才提供一個(gè)重要的渠道。此外還為“*”實(shí)施制定了強(qiáng)有力的支持措施以及引起了內(nèi)部的廣泛關(guān)注和新人的優(yōu)秀表現(xiàn)的觀念沖擊 。隨著未來的發(fā)展相信這個(gè)計(jì)劃將為泰康注入新的活力和創(chuàng)新力實(shí)現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和發(fā)展目標(biāo) 。招聘并非*的*目標(biāo)，關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)和發(fā)展。“人才養(yǎng)成計(jì)劃”成為了此計(jì)劃的核心。該計(jì)劃以兩年為周期，旨在培養(yǎng)基層年輕骨干，打造中層干部的人才儲(chǔ)備池。
第一期“人才養(yǎng)成計(jì)劃”分為四個(gè)階段，歷時(shí)兩年：
1. 綜合能力塑型階段（半年），包括入職培訓(xùn)。
2. 專業(yè)能力塑型階段（半年），進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。
3. 專業(yè)能力提升階段（半年），進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)及提升。
4. 格局提升階段（半年），接受管理基礎(chǔ)培訓(xùn)。
在這兩年的培養(yǎng)期內(nèi)，將針對(duì)每個(gè)新員工制定個(gè)性化的輪崗方案，滿足員工對(duì)工作多樣化的需求，幫助他們快速定位和成長(zhǎng)。培訓(xùn)期結(jié)束后，將進(jìn)行全面評(píng)估與重新定位。員工除了能接觸到各層次機(jī)構(gòu)的工作外，還有機(jī)會(huì)到其他業(yè)務(wù)方向進(jìn)行短期學(xué)習(xí)。公司還會(huì)定期舉辦活動(dòng)，如績(jī)優(yōu)論壇、季度交流會(huì)等，以促進(jìn)交流。公司將提供各種類型的導(dǎo)師為員工提供成長(zhǎng)指導(dǎo)。
除了校園招聘，泰康社會(huì)招聘的要求也十分嚴(yán)格。普通員工必須是行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，高管則必須是行業(yè)領(lǐng)軍人物。這樣的目的是要打造精英團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)在，泰康員工的國(guó)際化程度越來越高，隊(duì)伍中非大陸籍員工比例也在增加。他們帶來了不同的理念和文化，推動(dòng)了公司的發(fā)展。
經(jīng)過十幾年的發(fā)展，泰康已經(jīng)建立了一支良好的人才隊(duì)伍?，F(xiàn)有內(nèi)勤員工2萬多人，本科及以上學(xué)歷人員占總?cè)藬?shù)的55%。其中不乏畢業(yè)于北京大學(xué)、清華大學(xué)等名校的員工以及來自國(guó)外院校的員工。
泰康致力于成為*的人力資源大公司，為此構(gòu)建了全面的學(xué)習(xí)體系。從創(chuàng)業(yè)之初，泰康就強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性，建立了開放、專業(yè)、學(xué)習(xí)的主流文化。公司提倡具有國(guó)際觀、包容吸納精神和追求進(jìn)取的健康心態(tài)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能。整個(gè)公司形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍。
從2009年起，泰康構(gòu)建了覆蓋全員的學(xué)習(xí)地圖，融合了員工職業(yè)規(guī)劃、工作崗位能力、企業(yè)學(xué)習(xí)資源，形成了員工在泰康的學(xué)習(xí)發(fā)展指南。針對(duì)不同崗位構(gòu)建了相應(yīng)的課程體系和學(xué)習(xí)路徑，通過精細(xì)化的培訓(xùn)提升個(gè)人能力。
新員工培訓(xùn)也是泰康的核心培訓(xùn)項(xiàng)目之一。2009年，總公司完成了新員工培訓(xùn)體系建設(shè)，旨在建立統(tǒng)一的新員工管理制度和課程體系。在此基礎(chǔ)上形成了新員工核心能力模型，并首次形成了由在線課程、面授課程和導(dǎo)師輔導(dǎo)相結(jié)合的新員工培訓(xùn)體系。
泰康還不斷推動(dòng)講師管理體系的完善，打造內(nèi)部講師價(jià)值鏈，提升講師隊(duì)伍的專業(yè)水平。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)也深入開展，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)內(nèi)容不斷擴(kuò)充，功能不斷強(qiáng)化。
在激勵(lì)體系方面，泰康通過績(jī)效考核體系來實(shí)現(xiàn)公平公正的量化考核。每年的《泰康人壽人才發(fā)展綱要》都會(huì)有關(guān)于績(jī)效考核的量化規(guī)定。泰康強(qiáng)調(diào)在推動(dòng)公司發(fā)展的也要讓員工獲得多方位的成長(zhǎng)和發(fā)展。為此建立了管理系列和業(yè)務(wù)/專業(yè)系列的晉升雙通道，并有完善的接班人計(jì)劃。可以說，泰康的晉升文化很適合年輕員工的成長(zhǎng)。在泰康，很多年輕人伴隨公司的成長(zhǎng)得到了歷練，并成為公司的業(yè)務(wù)骨干和管理人才。這樣的環(huán)境為員工的職業(yè)發(fā)展提供了廣闊的空間和機(jī)會(huì)。獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)外勤榮譽(yù)體制
為了激發(fā)員工的積極性并推動(dòng)其健康成長(zhǎng)，泰康人壽構(gòu)建了一套完整的內(nèi)外勤榮譽(yù)體系。對(duì)于公司內(nèi)勤員工，泰康人壽設(shè)立了年度評(píng)優(yōu)、司慶授勛等表彰體系。在業(yè)務(wù)系列方面，經(jīng)過多年的實(shí)踐與探索，泰康人壽精心打造了一系列榮譽(yù)制度。如面向全業(yè)務(wù)系列的“世紀(jì)榮譽(yù)典章”，個(gè)人險(xiǎn)系列的“泰康金鼎獎(jiǎng)”、“百強(qiáng)服務(wù)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)”等。這些榮譽(yù)每年都能挖掘出大量的優(yōu)秀人才，他們?cè)趧?chuàng)造企業(yè)價(jià)值的也與泰康人壽一同追求和實(shí)現(xiàn)“中產(chǎn)階級(jí)夢(mèng)想”。
營(yíng)造開放、活躍、年輕的職場(chǎng)文化
作為有理想、有抱負(fù)、具有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)，泰康人壽自創(chuàng)立之初便將企業(yè)文化建設(shè)視為核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)注重在各項(xiàng)活動(dòng)中提升人文精神，推動(dòng)以人為本、親和誠(chéng)信的企業(yè)文化深入人心。泰康人壽努力將員工的自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值相結(jié)合，共同提升。
在泰康人壽，工作與生活相得益彰。公司提供富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，同時(shí)也提供豐富多彩的業(yè)余生活。年會(huì)、部門活動(dòng)、親子運(yùn)動(dòng)會(huì)、各類興趣團(tuán)體以及英語角等活動(dòng)，為員工提供了展示自我和發(fā)現(xiàn)不同側(cè)面的平臺(tái)。
青年論壇——員工的學(xué)習(xí)與交流平臺(tái)
泰康人壽設(shè)立了一個(gè)群眾性學(xué)習(xí)組織——“青年論壇”。自2001年成立以來，論壇一直致力于“凝聚思想智慧，點(diǎn)燃奮斗激情，傳遞青春夢(mèng)想”。這一平臺(tái)不僅為員工提供了學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，還成為了他們交流思想和經(jīng)驗(yàn)的場(chǎng)所。論壇關(guān)注的不僅是員工的實(shí)際年齡，更強(qiáng)調(diào)一種勇于學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新的年輕心態(tài)和精神追求。
開放氛圍下的思想交流
最近一期的以“與員工共議喬布斯”為主題的論壇上，公司高層與員工共同參與，各抒己見。有人對(duì)喬布斯表示贊賞，也有人提出批評(píng)。在泰康這樣一個(gè)年輕的公司里，開放、活躍的文化氛圍得到了充分體現(xiàn)。
展現(xiàn)企業(yè)文化的多重方式
值得一提的是，在泰康人壽的CBD泰康金融大廈內(nèi)，公司利用兩層空間打造了十五周年成就展、藝術(shù)品收藏展和養(yǎng)老社區(qū)示范空間。這一系列展覽以“夢(mèng)想與道路”為主題，展現(xiàn)了公司15年的發(fā)展歷程，并融入了時(shí)代背景。公司還通過“一報(bào)四刊”的宣傳平臺(tái)、公司簡(jiǎn)介、宣傳片以及OA辦公系統(tǒng)等多種媒介，全面?zhèn)鬟f公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念等。
源源不斷的精神動(dòng)力
通過建立多種宣傳平臺(tái)和功能齊全的企業(yè)文化傳播體系，泰康人壽向員工傳遞了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念等。這些宣傳品不僅成為員工學(xué)習(xí)公司企業(yè)文化的重要載體，也為員工的成長(zhǎng)提供了源源不斷的精神動(dòng)力。
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