一則，如何使下屬在面對困難時仍能達成良好結(jié)果？這并非僅靠職權(quán)或友誼就能實現(xiàn)，而是需要管理者擁有其他的影響方式。而所有的影響力都始于建立信任。
二、解析“信任”的內(nèi)涵及其重要性
1. 人們是否相信你的管理能力？
2. 強大的能力不僅在于知道該做什么，更在于知道如何順利完成。作為管理者，你的專長應(yīng)當(dāng)是管理本身。
3. 技術(shù)能力是管理的基礎(chǔ)，這并不意味著你必須是專業(yè)領(lǐng)域的專家，但你需要對團隊成員及其工作方法有足夠的了解，以幫助他們完成任務(wù)。
4. 研究表明，生產(chǎn)部門的管理者認為技術(shù)能力是他們角色中的關(guān)鍵部分。
5. 技術(shù)能力關(guān)注“知”，而運營能力則關(guān)注“行”。即如何運用所知，有效實施業(yè)務(wù)專業(yè)知識和技術(shù)能力。
三、在組織中有效開展工作的重要性
6. 管理的團隊往往隸屬于更大的組織，管理者必須學(xué)會在這個大環(huán)境中有效工作。這包括了解組織的運作方式以及如何在組織中完成工作任務(wù)。
7. 政治能力是指了解組織中各角色的職責(zé)以及如何影響他們。一位優(yōu)秀的上司應(yīng)能在組織中發(fā)揮影響力，以達成目標(biāo)。
四、個性品質(zhì)與影響力的關(guān)系
8. 個性品質(zhì)是人們堅守的價值觀和動機，它們決定了人們的行為和決策。了解管理者的價值觀和動機，是預(yù)測其行為的關(guān)鍵。
9. 信任基于對“正確”事情的信念。“正確”的定義因人而異，但有些“正確”的事情對所有管理者都是通用的。
10. 管理者需要展現(xiàn)出關(guān)心團隊、信任、授權(quán)和控制情緒的能力，以及愿意聽取意見、接受批評的品質(zhì)。
五、與員工建立正確關(guān)系的重要性
11. 管理不僅是你是誰，也是別人如何看你。與下屬建立正確的關(guān)系是管理的基礎(chǔ)。不要依賴權(quán)威或友誼來維持關(guān)系，而應(yīng)建立在對他人的能力和個性品質(zhì)的信任上。
12. 企業(yè)家的格局和眼界決定了企業(yè)的發(fā)展境界，而學(xué)習(xí)能力則關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展速度和生存。我們邀請每位企業(yè)家反省并學(xué)習(xí)，提高自己的見識和格局。
13. 如何布局企業(yè)，如何激發(fā)員工的工作熱情？現(xiàn)在，關(guān)注并私信本號，即可參加《股權(quán)激勵落地方案班》，助您事業(yè)成功！
六、認識管理者自身影響力的重要性
如果把中層管理者比作球場上的教練，那么基層管理人員就是隊長。他們不僅要指揮隊友共同進攻，更要身先士卒，沖鋒陷陣。他們是企業(yè)的中堅力量和發(fā)展基礎(chǔ)，也是人才的后備軍。如何成為一名合格的管理者顯得尤為重要。
七、基層管理者應(yīng)具備的素質(zhì)和能力
1. 業(yè)務(wù)能力：基層管理者應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)、技能、理論知識，熟悉工作內(nèi)容、程序、方法、技巧，并熟練運用工具。
2. 溝通能力：科學(xué)決策、組織、協(xié)調(diào)溝通能力對于基層管理者至關(guān)重要。
3. 品德與胸懷：以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是，具有寬闊的胸懷和公正用權(quán)的意識。
4. 文化素養(yǎng)：在全民文化教育不斷提高的背景下，管理者的文化素質(zhì)也要不斷提高，包括觀察、思維、應(yīng)變、分析判斷、決策運籌、計劃組織、協(xié)調(diào)控制、總結(jié)匯報以及創(chuàng)新能力等。
5. 事業(yè)心和責(zé)任心：這是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎(chǔ)。
八、對員工的正確態(tài)度和深厚感情
對員工的態(tài)度和感情是管理工作的一個根本問題。管理者應(yīng)以尊重的心對待每個員工，以情帶班，以理服人。尊重員工是贏得員工真誠的前提。只有以平等的心對待員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事。
關(guān)于人才管理的心得體會
一、深入了解員工需求，展現(xiàn)仁愛之心
作為基層管理者，與一線員工的直接接觸使他們深知員工的“疾苦、心聲”。關(guān)心員工是展現(xiàn)仁愛之心的開始。通過關(guān)心，我們更能理解他們的需求和期望。
二、體恤員工，換位思考
員工面臨個人問題時，我們應(yīng)該體恤他們并學(xué)會換位思考。這意味著我們要站在員工的角度去思考問題，以己所不欲，勿施于人。
三、賞識員工，激勵士氣
作為管理者，要不斷用賞識的眼光看待員工。在工作中，要適時地表達賞識，讓員工感受到鼓舞和激勵。員工的優(yōu)秀表現(xiàn)不能默默忽視，管理者的認可和反饋能讓員工更有動力。
四、分享知識，促進互動
分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是管理方式。管理者應(yīng)不斷與員工分享知識、經(jīng)驗、目標(biāo)等。通過分享，管理者能傳達理念，表達想法，形成影響力。這也是員工向管理者學(xué)習(xí)，雙方共同進步的過程。
五、授權(quán)賦能，管理有道
授權(quán)是經(jīng)理的職責(zé)所在，也是高效管理的心備條件。要把應(yīng)授出的權(quán)力授予員工，讓他們對工作負責(zé)，產(chǎn)生做好工作的動機。授權(quán)還包括敢于“舉賢”，容忍下屬超越自己。
六、人力資源配置：發(fā)揮人才作用的基石
要充分發(fā)揮人才作用，首先要做好人力資源配置工作，將合適的人安排到適合的崗位上。人力資源配置是組織有效活動的保證，是領(lǐng)導(dǎo)與控制工作的關(guān)鍵，也是組織發(fā)展的準(zhǔn)備。
七、尊重人才，從內(nèi)心激發(fā)奉獻意識
尊重人才是企業(yè)管理的起碼規(guī)矩。中層以上管理人員需牢記：其職責(zé)是幫助員工成功。讓員工與管理者的心理距離拉近，在無拘無束的交流中激發(fā)靈感、熱情和信任。
八、培訓(xùn)人才，跟上知識更新速度
人才不是萬能的，知識會不斷更新，持續(xù)培訓(xùn)是保持意識常新的關(guān)鍵。公司建立培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系，通過職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)等形式，促進員工技能提升。特別是為有特殊知識要求的員工制定專門的崗前培訓(xùn)計劃，使他們?nèi)嫦到y(tǒng)地了解公司。
九、營造創(chuàng)新環(huán)境，讓人才脫穎而出
創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。管理者不僅要關(guān)注員工的日常工作，還要為他們創(chuàng)造創(chuàng)新的環(huán)境和機會。鼓勵員工提出新思路、新方法，讓創(chuàng)新成為企業(yè)的常態(tài)。
十、強化溝通與反饋，建立信任橋梁
（二）在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)是公司常見的員工培訓(xùn)方式，員工在培訓(xùn)期間保持帶職帶薪狀態(tài)。此類培訓(xùn)因其性質(zhì)和目的的不同，可分為能力補充培訓(xùn)、人際關(guān)系培訓(xùn)、創(chuàng)新思維培訓(xùn)。其中，創(chuàng)新思維培訓(xùn)指的是公司針對特定問題，指定部分員工集結(jié)，激發(fā)他們的智慧與思考，共同提出解決問題的策略、程序和方法，以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)解決問題。例如，TPM管理、QC、ERP項目小組等實踐活動。
（三）非在職培訓(xùn)：這種方式并不常用，主要面向中高層領(lǐng)導(dǎo)。指員工暫時離開現(xiàn)職，脫產(chǎn)到相關(guān)學(xué)術(shù)機構(gòu)或?qū)W校及其他組織參加長期培訓(xùn)。
根據(jù)培訓(xùn)目的的不同，公司規(guī)劃了以下培訓(xùn)方法：
1. 理論培訓(xùn)：這是提高主管人員管理水平的主要途徑。盡管他們已經(jīng)具備了一定的理論知識，但仍需在深度和廣度上接受進一步的培訓(xùn)。主要采用短訓(xùn)班、專題討論會等形式，學(xué)習(xí)時間不長，主要是學(xué)習(xí)管理的基本原理以及某方面的新進展、新研究成果，或針對某些問題進行理論上的深入探討等。
2. 職務(wù)輪換：讓受訓(xùn)者在不同部門的不同主管或非主管位置上輪流工作，全面了解組織的不同工作內(nèi)容，獲取各種經(jīng)驗，為今后在更高層次上任職打好基礎(chǔ)。
3. 提升途徑：（1）按照員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行有計劃的提升。這種方法有助于培養(yǎng)那些有發(fā)展前途的、將來被提拔到更高職位的主管人員。按照既定路徑，使主管人員經(jīng)過層層鍛煉，從基層逐步提拔到高層。（2）臨時提升。當(dāng)某主管因故空缺時，公司會指定有培養(yǎng)前途的下屬主管人員代理其職務(wù)。這樣，臨時提升既是一種培養(yǎng)方法，也方便了公司運作。
4. 設(shè)立副職：讓受訓(xùn)者與有經(jīng)驗的主管人員緊密合作，后者對受訓(xùn)人員的發(fā)展給予特別關(guān)注。這種副職常以助理等頭銜出現(xiàn)，如人力資源部部長助理等。
5. 研討會：各相關(guān)人員在一起討論或決策某些問題。公司的高層主管與受訓(xùn)者共同討論重大問題，為他們提供一個觀察和學(xué)習(xí)上級主管處理各類事務(wù)的原則和方法的機會，獲取領(lǐng)導(dǎo)工作的經(jīng)驗。
6. 交流實踐：通過與優(yōu)秀公司交流實踐，提高人才的各項技能和工作熱情，為公司進一步發(fā)展儲備資源。例如，公司與百威公司的交流小組，在SOP、CPCPR、工廠效率、口味一致性等方面進行了實踐，改善了工作中的不足，取得了良好效果。
無論采取哪種培訓(xùn)方式和方法，都能提升員工的自我滿足感，從而激發(fā)他們的工作熱情，提高工作績效。
第四，建立合理的激勵機制是充分發(fā)揮人才作用的關(guān)鍵。
一、薪酬激勵方式的選擇要合理。公司在塑造員工行為時，可采用正面強化、反面強化、懲罰和消退等手段。連續(xù)強化和間歇強化是兩種時間組合模式。連續(xù)強化對初期、不穩(wěn)定、不常出現(xiàn)的行為效果好，但會導(dǎo)致滿足感快速出現(xiàn)，失去獎勵效果。相比之下，間歇激勵適用于穩(wěn)定的、常出現(xiàn)的行為。企業(yè)在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要根據(jù)不同情況選擇不同的激勵方式。對于企業(yè)倡導(dǎo)的行為，正面強化擴大效果；對于規(guī)范行為，反面強化實現(xiàn)；對于禁止的行為，通過懲罰約束；對于與企業(yè)無利益關(guān)系的行為則選擇消退策略，并將兩種手段結(jié)合使用。
二、激勵機制要靈活多樣，避免“固化”。關(guān)鍵是建立動態(tài)激勵機制，使薪酬項目“活”起來。例如，為調(diào)動某類人員積極性，可適當(dāng)提高獎金系數(shù)，結(jié)合企業(yè)效益浮動的辦法進行獎勵。同時設(shè)置更靈活的獎勵項目，以調(diào)節(jié)不同類別人員的分配檔次和進行間歇激勵。完成工作或任務(wù)出色時給予一次性獎勵；正常勞動時不獎勵也不處罰；完不成工作或存在重大失誤時則給予經(jīng)濟處罰。這樣可保持薪酬激勵的公平性，使激勵效力更持久。
三、激勵必須針對行為和事件進行。企業(yè)在實施薪酬激勵時，應(yīng)明確針對行為和事件而非個人。只要組織需要的行為和事件出現(xiàn)就應(yīng)立即獎勵，無論行為對象是誰都應(yīng)一視同仁。人為劃分等級或偏袒某些人會導(dǎo)致制度不公平并挫傷員工積極性。因此要確保激勵機制的良性循環(huán)并避免形成特殊群體破壞制度公平性。
四、薪酬分配應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn)。要使員工感受到薪酬與貢獻之間的正比關(guān)系從而有效激勵他們公司應(yīng)建立科學(xué)完善的員工業(yè)績考評體系明確崗位職責(zé)制定科學(xué)考評標(biāo)準(zhǔn)確?？荚u過程公開公平公正引進有效測評工具進行全面考評并嚴(yán)格兌現(xiàn)獎勵和處罰措施確保激勵機制的良性循環(huán)運行五針對不同層次員工的需求進行激勵根據(jù)馬斯洛的需求層次理論企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同層次的需求設(shè)計相應(yīng)的激勵措施如提供合理的基本工資建立各種社會保險帶薪休假改善工作環(huán)境和條件培育企業(yè)文化氛圍提供具有挑戰(zhàn)性的工作等六薪酬激勵必須遵循效益原則企業(yè)應(yīng)根據(jù)創(chuàng)造效益的部門單位及人才傾斜支付更多薪酬提供更優(yōu)厚福利待遇從而激發(fā)人才的創(chuàng)造力和工作熱情總之遵循效益原則才能使薪酬激勵發(fā)揮更大效力走上良性發(fā)展軌道五企業(yè)文化引導(dǎo)人才充分發(fā)揮作用企業(yè)文化是一種現(xiàn)代企業(yè)管理理論旨在引導(dǎo)人才充分發(fā)揮自身作用企業(yè)文化是企業(yè)所創(chuàng)造的物質(zhì)文化和精神文化的綜合體現(xiàn)以人為本的管理調(diào)動員工熱情的關(guān)鍵因素及企業(yè)文化塑造
想要讓員工的激情全面被激發(fā)，我們必須從公司制度的深度著手，建立健全的人才激勵制度，如此才能使人才管理走向有法可依、有章可循的境地。那些行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的人才管理實踐，不僅反映了科學(xué)、健全和實用的管理手段，還展現(xiàn)出了一副張弛有度、細節(jié)豐富的管理畫面。
具體來說，我們可以從樹立榜樣和積極宣傳的角度出發(fā)，對員工進行正面引導(dǎo)和教育。企業(yè)中的先進人物，他們不僅是企業(yè)文化的核心載體，更是企業(yè)精神的具象化體現(xiàn)。他們作為活生生的樣板，為其他員工提供了仿效的標(biāo)桿，對企業(yè)文化建設(shè)和強化起到了至關(guān)重要的作用。
企業(yè)應(yīng)致力于營造一種富有生機和活力的文化氛圍。通過舉辦各類文化活動，將企業(yè)內(nèi)部的點點滴滴以戲劇化、形象化的方式呈現(xiàn)出來。這不僅在潛移默化中給予員工教育，也生動地傳遞和體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀。在這樣的活動中，員工能夠深刻領(lǐng)會企業(yè)文化的內(nèi)涵，真正達到“寓教于樂”的效果。這種文化不需要過多的理論解釋，卻能在不知不覺中提升員工的素質(zhì)，使他們的思維和行動都圍繞公司目標(biāo)展開，為公司的長遠發(fā)展而努力。
進一步說，當(dāng)前的企業(yè)競爭已從產(chǎn)品競爭逐漸轉(zhuǎn)向了人才競爭。我們必須做好人力資源的配置和培訓(xùn)工作，并將合適的激勵機制融入到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。只有這樣，我們才能充分調(diào)動人才的積極性，提高他們的工作效率，從而提升企業(yè)的整體競爭力。
總結(jié)來說，發(fā)揮人才的作用和塑造企業(yè)文化，是企業(yè)走向成功的兩大關(guān)鍵要素。在這個日新月異的時代里，企業(yè)應(yīng)更加注重人才的引進、培養(yǎng)和激勵，以及企業(yè)文化的塑造和傳播。只有如此，我們才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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