企業(yè)為了增強(qiáng)自身管理實(shí)力，開設(shè)了各類企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目。其主要包括初級(jí)、中級(jí)及高級(jí)企業(yè)管理培訓(xùn)等，各級(jí)課程在教學(xué)內(nèi)容上均存在其獨(dú)特之處。
初級(jí)企業(yè)管理培訓(xùn)課程側(cè)重于基礎(chǔ)能力的提升：
1. 《員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展》及《企業(yè)信息化建設(shè)》等課程，幫助新晉員工迅速融入企業(yè)環(huán)境，并提升其職業(yè)素養(yǎng)。
2. 《積極心態(tài)建設(shè)》與《員工壓力管理》等課程，則著重于培養(yǎng)員工的心理素質(zhì)及應(yīng)對(duì)壓力的能力。
3. 還有《員工組織紀(jì)律訓(xùn)練》、《5S管理知識(shí)培訓(xùn)》等課程，強(qiáng)化員工的組織紀(jì)律性及工作效率。
4. 《員工商務(wù)禮儀培訓(xùn)》及《企業(yè)危機(jī)管理》等課程，旨在提升員工的商務(wù)禮儀及企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力。
中高級(jí)干部領(lǐng)導(dǎo)力提升課程著重于提高領(lǐng)導(dǎo)能力：
1. 《建立學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)》與《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)基礎(chǔ)培訓(xùn)》等課程，為中高級(jí)干部提供了學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建及領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)的理論知識(shí)。
2. 《基層人員的督導(dǎo)管理》及《授權(quán)與控權(quán)的藝術(shù)》等課程，則側(cè)重于中高級(jí)干部如何有效管理基層人員及掌握授權(quán)技巧。
3. 《部門經(jīng)理的八項(xiàng)修煉》與《中高層人員卓越領(lǐng)導(dǎo)力修煉》等課程，進(jìn)一步強(qiáng)化了中高級(jí)干部的領(lǐng)導(dǎo)力及管理能力。
人力資源經(jīng)理職業(yè)培訓(xùn)課程則專注于人力資源管理的專業(yè)知識(shí)：
1. 《戰(zhàn)略化人力資源管理概論》與《薪酬設(shè)計(jì)與福利管理》等課程，提供了人力資源管理的基礎(chǔ)理論及實(shí)踐方法。
2. 《組織結(jié)構(gòu)與部門設(shè)計(jì)》、《工作分析與職務(wù)說(shuō)明書》等課程，重點(diǎn)講述了人力資源管理的核心工作。
3. 其他如《招聘與面試的技巧》、《企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)》等課程，則著重于提升人力資源經(jīng)理的專業(yè)技能及實(shí)踐能力。
中小企業(yè)薪酬管理及其面臨的問(wèn)題：
由于我國(guó)特殊的國(guó)情及其他因素，中小企業(yè)在快速發(fā)展中往往未能形成規(guī)范、合理的薪酬體系。薪酬體系不合理、薪酬制度不科學(xué)是中小企業(yè)常見的問(wèn)題。這包括基本薪酬的不合理、獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺失、津貼設(shè)置的不合理以及福利和保險(xiǎn)制度的不完善等。這些問(wèn)題導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的混亂，也使得企業(yè)在吸引和留住人才方面面臨挑戰(zhàn)。
中小企業(yè)需要建立規(guī)范、合理的薪酬體系，科學(xué)地開展工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)及績(jī)效管理評(píng)估等工作。只有這樣，才能提高企業(yè)的管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)也應(yīng)注意避免在人才聘用階段出現(xiàn)評(píng)估不科學(xué)、開出不合理高薪等問(wèn)題，確保企業(yè)的薪酬體系既能體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，又能保證內(nèi)部一致性。有些中小企業(yè)為了追逐短期利益，不惜采取失信甚至違法違規(guī)的手段，這種行為讓人擔(dān)憂。一些在納斯達(dá)克上市的網(wǎng)絡(luò)公司，為了財(cái)務(wù)報(bào)表更為美觀，采取大量雇傭?qū)嵙?xí)員工的策略。這些實(shí)習(xí)員工在完成一定時(shí)長(zhǎng)的工作后，公司并不給予他們正式員工的身份，卻仍然按照正式員工的標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬，卻忽略了社保、福利等必要的支出，以此降低人力成本，提高利潤(rùn)。雖然短期內(nèi)企業(yè)可能吸引到了高素質(zhì)的人才，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種急功近利的行為必將帶來(lái)慘痛的后果。
關(guān)于中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，主要由固定薪酬和可變薪酬兩部分組成。固定薪酬通常根據(jù)崗位性質(zhì)來(lái)確定，考慮該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素；可變薪酬則根據(jù)員工績(jī)效、企業(yè)效益、行業(yè)薪酬水平等因素來(lái)設(shè)定，常以獎(jiǎng)金、津貼等形式發(fā)放。目前，固定薪酬在整體薪酬中占據(jù)較大比重，甚至超過(guò)80%，這容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，難以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
表2：固定薪酬所占薪酬總數(shù)比例
| 固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例 | 中小企業(yè)選票數(shù) | 中小企業(yè)選票所占比例 |
| | | |
| 約占40％ | 14 | 11.9％ |
| 約占50％ | 25 | 21.2％ |
| 約占60％ | 48 | 40.7％ |
| 約占70％ | 22 | 18.6％ |
| 約占80％ | 9 | 7.6％ |
如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，既能給予員工穩(wěn)定感，又能激發(fā)其潛能和工作積極性，這是薪酬管理面臨的一個(gè)問(wèn)題。
中小企業(yè)的薪酬制度也存在不科學(xué)之處。由于歷史原因和人力資源基礎(chǔ)工作的缺陷，加上缺乏科學(xué)理論指導(dǎo)，薪酬矛盾日益突出，已無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，甚至阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)和各類人員薪酬水平確定的方法；而薪酬體系則指?jìng)€(gè)體薪酬水平確定后，如何構(gòu)成。兩者與其他薪酬要素共同構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。
在薪酬制定過(guò)程中，缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，使薪酬成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。許多中小企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不足，更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
忽視了薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”，即員工從工作本身得到的滿足，這也是導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)、滿意度極低、勞資關(guān)系緊張的原因之一。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。不科學(xué)的薪酬制度會(huì)導(dǎo)致其他“病癥”的產(chǎn)生。例如，年資成為主要的付酬對(duì)象，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；在市場(chǎng)壓力下，加班成為新鮮血液的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司陷入對(duì)內(nèi)不公、對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力的境地。
在吸引人才方面，中小企業(yè)面臨著對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題。社會(huì)知名度低、工作條件差、物質(zhì)和福利待遇較差、資金和規(guī)模偏小等因素都為吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱、破產(chǎn)和倒閉率高也是人才考慮的重要因素之一。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮企業(yè)的生存因素。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受且體現(xiàn)公平，這在薪酬管理中非常重要但卻常被忽視。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理會(huì)造成權(quán)力與責(zé)任的不對(duì)稱，使部分員工感到不公平，嚴(yán)重影響士氣和工作積極性。
績(jī)效評(píng)估也是中小企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性?，F(xiàn)行績(jī)效評(píng)估制度中的指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，評(píng)估內(nèi)容大體相同，缺乏可比性。評(píng)估方式陳舊單一，比如領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)、定性有余定量不足、注重年度考核忽視平時(shí)考核等。評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化也是問(wèn)題之一。員工績(jī)效評(píng)估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng)，要求管理者具備相關(guān)知識(shí)和專業(yè)技能。我國(guó)現(xiàn)行評(píng)估模式主要是自上而下的單向評(píng)估，缺乏評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通。因此評(píng)估結(jié)果可能存在誤解和分歧且容易導(dǎo)致不公和腐敗的產(chǎn)生。因此評(píng)估程序需要更加科學(xué)、合理和規(guī)范以更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展需要并真正反映員工的價(jià)值貢獻(xiàn)和努力程度需要指出的是在我國(guó)情境下要吸取西方的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)針對(duì)自己的特有環(huán)境去建立起合理而又富有實(shí)效的員工績(jī)效評(píng)估體系并且要將這套體系不斷地進(jìn)行完善和提升以避免在執(zhí)行的過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題走中國(guó)特色的道路進(jìn)一步建立起中國(guó)特色的員工績(jī)效評(píng)估制度成為當(dāng)下的一個(gè)重要課題以解決目前我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題并且能夠讓這一制度充分發(fā)揮出效能為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步服務(wù)提供一些制度保障和幫助是當(dāng)前重要的一個(gè)研究方向和努力目標(biāo)。這是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)需要我們不斷地進(jìn)行探索和實(shí)踐以找到一條適合我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估之路來(lái)進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步以及社會(huì)的繁榮和穩(wěn)定貢獻(xiàn)我們的一份力量。針對(duì)這些問(wèn)題和困擾我們需要從制度績(jī)效管理功能存在著嚴(yán)重缺失，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
績(jī)效反饋不足。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估反饋時(shí)，一些企業(yè)只關(guān)注考核等級(jí)或領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)，根本不考慮員工的反應(yīng)，甚至不給予任何反饋。
績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)。企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)度不高，員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的因素，而作為制度內(nèi)的績(jī)效評(píng)估卻被其他潛規(guī)則所淹沒(méi)。
績(jī)效評(píng)估工具未能得到有效利用。員工所在組織未能運(yùn)用績(jī)效評(píng)估這一有效工具找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問(wèn)題，不能針對(duì)員工績(jī)效中的不足制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，也不能考慮利用績(jī)效評(píng)估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。
建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績(jī)效評(píng)估體系是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題。
關(guān)于薪酬管理的定位問(wèn)題，存在兩種極端的理論：“唯薪論”和“薪酬無(wú)效論”。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平下降，近年來(lái)中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，成為困擾中小企業(yè)管理人員的一大問(wèn)題。相當(dāng)一部分中小企業(yè)的老總和管理人員都沒(méi)有對(duì)薪酬管理的重要性有足夠的認(rèn)識(shí)，對(duì)其定位缺乏正確的理解。
薪酬病癥是企業(yè)日積月累形成的，牽涉到各個(gè)方面的利益，改變起來(lái)非常困難。許多公司的薪酬已經(jīng)成為人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，并試圖進(jìn)行改革。
為了解冔中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題，需要導(dǎo)入動(dòng)態(tài)、競(jìng)爭(zhēng)性的戰(zhàn)略導(dǎo)向。除此之外，在人力資源開發(fā)中，培訓(xùn)方式與方法的選擇也非常關(guān)鍵。需要考慮學(xué)習(xí)目標(biāo)、所需時(shí)間、所需經(jīng)費(fèi)、學(xué)員數(shù)量、學(xué)員特點(diǎn)以及相關(guān)科技的支持等因素。按照培訓(xùn)職責(zé)分類，包括應(yīng)崗培訓(xùn)、提高培訓(xùn)、發(fā)展培訓(xùn)和人文培訓(xùn)等。
培訓(xùn)方式多種多樣，包括講授法、工作輪換法、工作指導(dǎo)法或教練/實(shí)習(xí)法、研討法、視聽技術(shù)法、案例研究法、角色扮演法以及企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等。選擇合適有效的培訓(xùn)方法需要綜合考慮培訓(xùn)的目的、內(nèi)容、對(duì)象的自身特點(diǎn)以及企業(yè)具備的資源等因素。第五類培訓(xùn)：拓展培訓(xùn)，這是一種戶外體驗(yàn)式的教育方式。這種教育方式強(qiáng)調(diào)員工通過(guò)“體驗(yàn)”來(lái)學(xué)習(xí)，而非僅僅通過(guò)課堂聽講。在拓展培訓(xùn)中，員工是過(guò)程的主導(dǎo)者。當(dāng)員工感覺(jué)到課程的進(jìn)展由他們自己掌控時(shí)，他們會(huì)更加關(guān)注活動(dòng)的過(guò)程——沒(méi)有人比自己更能深入了解自己的內(nèi)心。拓展培訓(xùn)也是企業(yè)更加青睞和務(wù)實(shí)的一種培訓(xùn)方式。
拓展培訓(xùn)融合了高挑戰(zhàn)和低挑戰(zhàn)的元素，學(xué)員可以在個(gè)人和團(tuán)隊(duì)層面上通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升危機(jī)感、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、面對(duì)逆境和輔導(dǎo)能力。這種培訓(xùn)模式注重讓學(xué)員通過(guò)實(shí)際操作來(lái)體驗(yàn)學(xué)習(xí)，研究表明，傳統(tǒng)課堂式學(xué)習(xí)的吸收程度大約為25%，而體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的吸收程度高達(dá)75%，能更有效地傳遞信息。拓展培訓(xùn)正是一種典型的戶外體驗(yàn)式教育方式。
拓展訓(xùn)練的出現(xiàn)在教育領(lǐng)域中打破了傳統(tǒng)的教育模式。它并不灌輸某種知識(shí)或訓(xùn)練某種技巧，而是創(chuàng)造一個(gè)特殊的環(huán)境，讓學(xué)員直接參與整個(gè)教學(xué)過(guò)程，在完成體驗(yàn)的同時(shí)進(jìn)行自我反思，從中獲得一些領(lǐng)悟。
這種教育方式借鑒了國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)考慮了中國(guó)人的心理特征和接受風(fēng)格。大部分課程被設(shè)置在戶外，通過(guò)設(shè)計(jì)新穎、刺激的場(chǎng)景來(lái)激發(fā)學(xué)員的主動(dòng)性，讓他們?nèi)ンw驗(yàn)、去解決問(wèn)題。在這個(gè)過(guò)程中，心理受到挑戰(zhàn)，思想得到啟發(fā)。然后學(xué)員共同討論和總結(jié)，分享彼此的經(jīng)驗(yàn)和感悟，得出具有豐富現(xiàn)代人文精神和管理內(nèi)涵的道理。在特定的環(huán)境下，對(duì)自己、同事和團(tuán)隊(duì)有全新的認(rèn)識(shí)和定位。
拓展培訓(xùn)既安全又有趣味性，容易被學(xué)員接受。這種培訓(xùn)方式的最終目的，是使學(xué)員將培訓(xùn)中的體驗(yàn)應(yīng)用到實(shí)際工作中去。要實(shí)現(xiàn)這一目的，專業(yè)培訓(xùn)師的指導(dǎo)和意見至關(guān)重要，缺乏專業(yè)指導(dǎo)很難達(dá)到理想的效果。
（參考資料：百度百科-企業(yè)培訓(xùn)方法）
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/300459.html