關(guān)于OA辦公系統(tǒng)的成本，這是許多企業(yè)在規(guī)劃和選擇OA系統(tǒng)時都會考慮的問題。OA系統(tǒng)的成本并非一成不變，它會因為各種因素而產(chǎn)生很大的差異，從幾百萬的高端項目型OA，到幾萬、幾千元的產(chǎn)品型OA，甚至是免費的OA都有。那么，如何評估OA的成本呢？
我們可以根據(jù)實施方式將OA辦公系統(tǒng)的成本分為兩大類：產(chǎn)品化實施和OA定制開發(fā)。
產(chǎn)品化實施指的是企業(yè)對于OA系統(tǒng)的需求較為基礎(chǔ)，只需要購買和使用廠商的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品功能即可滿足日常辦公需求。這種方式的實施周期較短，價格相對較低，一般在數(shù)千元到數(shù)萬元之間。不同廠商的產(chǎn)品、技術(shù)服務(wù)模式和定價策略會有所不同。
而OA定制開發(fā)則是指企業(yè)對于OA系統(tǒng)的需求超出了廠商現(xiàn)有產(chǎn)品的范圍，需要在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品的基礎(chǔ)上進(jìn)行個性化的定制開發(fā)。這種方式的收費會根據(jù)定制開發(fā)的要求和復(fù)雜程度而定，價格區(qū)間可能在幾萬、幾十萬到幾百萬不等，實施周期也相對較長，可能需要幾個月甚至幾年時間。
除了上述兩種模式，還有許多其他因素會影響OA項目的價格。其中，用戶對OA的要求、廠商的產(chǎn)品和服務(wù)策略、產(chǎn)品的技術(shù)架構(gòu)等都是關(guān)鍵因素。
那么，實施OA需要關(guān)注哪些投入呢？不同廠商的服務(wù)和收費模式可能會有所不同。常見的收費模式包括基礎(chǔ)軟件費用、按許可用戶數(shù)收費、按功能模塊的多少收費、OA定制開發(fā)費用、OA實施和服務(wù)的費用以及其他可能的費用。還需考慮硬件費用（如OA服務(wù)器和網(wǎng)絡(luò)）、系統(tǒng)軟件費用等OA產(chǎn)品以外的費用。
以承元OA為例，其擅長于功能擴(kuò)展和二次開發(fā)，服務(wù)收費方式分為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品和標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品+二次開發(fā)兩種模式。當(dāng)我們詢問一套OA辦公系統(tǒng)多少錢時，更恰當(dāng)?shù)幕卮饝?yīng)該是根據(jù)企業(yè)的具體需求，實施一個OA項目需要投入多少成本。
實際上，購買OA軟件只是實施OA辦公系統(tǒng)的其中一部分費用。除了軟件費用，還需考慮硬件和網(wǎng)絡(luò)成本、系統(tǒng)軟件成本以及人力成本等。軟件的成熟度和可維護(hù)性、二次開發(fā)成本等也是需要考慮的因素。
一套OA辦公系統(tǒng)到底多少錢，并不是一個簡單的答案。它取決于企業(yè)的需求、廠商產(chǎn)品與服務(wù)等多個方面的因素。在選擇OA系統(tǒng)時，我們更需要關(guān)注的是系統(tǒng)的性能、穩(wěn)定性、擴(kuò)展性、可維護(hù)性以及服務(wù)等方面，而非僅僅關(guān)注價格。薪酬分配與績效考評在國有企業(yè)中一直備受關(guān)注。一個公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬分配和績效考核評價體系，對于激發(fā)員工的工作熱情和積極性，推動企業(yè)的發(fā)展，具有不可忽視的作用。
當(dāng)前，為了提升國有企業(yè)的核心競爭力，很多企業(yè)正在進(jìn)行企業(yè)管理方面的改革，尤其是薪酬分配與績效考評方面的改革。在改革過程中，國有企業(yè)還存在著一些問題。
一、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理存在的問題
現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)已逐漸向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型。隨著企業(yè)的發(fā)展和制度的變革，企業(yè)自主經(jīng)營的地位得以確立，但薪酬管理方面還存在諸多問題。
1. 薪酬管理基礎(chǔ)工作薄弱
在許多國有企業(yè)中，工作分析、職位評價、績效考核等基礎(chǔ)工作不夠扎實，方法不夠科學(xué)，不夠公平。薪酬管理仍停留在經(jīng)驗管理階段，制度不健全，機(jī)制不完善，缺乏有效的激勵機(jī)制。現(xiàn)行的崗位技能工資制度以技能為主，但年資影響過大，導(dǎo)致員工滿意度不高，不利于調(diào)動青年員工的工作積極性。
2. 政企不分，干預(yù)過多
政企不分的狀況依然存在，對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。盡管國有企業(yè)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在實際操作中，工資總額的決定權(quán)仍由有關(guān)部門掌握，這導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
3. 薪酬水平與市場價位脫節(jié)
大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力。調(diào)查顯示，企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵、重要職位的工資水平普遍低于市場價位。這種狀況對企業(yè)吸引和留住人才極為不利。
4. 分配上過分強(qiáng)調(diào)按效益分配
在現(xiàn)行的分配體制中，員工個人工資收入主要取決于所在單位的經(jīng)濟(jì)效益。這種分配方式導(dǎo)致某些員工出工不出力卻因企業(yè)效益好而獲得高報酬，而某些人雖貢獻(xiàn)大卻因企業(yè)效益不佳而得不到相應(yīng)報酬，形成了分配上的新大鍋飯。
5. 人力資本價值未得到應(yīng)有體現(xiàn)
在企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低的知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資本價值被忽視。目前對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，未能充分體現(xiàn)人力資本的價值作用。
6. 晉升通道單一，管理獨木橋現(xiàn)象普遍
國企普遍存在晉升通道單一的問題，員工都盯著管理崗位，希望擠過管理獨木橋以提高收入。這往往導(dǎo)致優(yōu)秀專業(yè)人才流失，而管理者數(shù)量過剩。
二、國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題的解決對策
解決國企薪酬體系的問題需抓住三個重點：反映職位價值、合理性的薪酬模式、績效與薪酬的掛鉤。針對這些問題，可采取以下措施：
1. 建立科學(xué)的薪酬管理體系
要建立工作評價制度，確定勞動差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機(jī)制。同時建立科學(xué)、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。
2. 深化薪酬分配制度改革
要徹底改變政企不分的現(xiàn)象，減少對企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)。的任務(wù)是制定宏觀調(diào)控薪酬的制度和法規(guī)。對于一些平均工資水平偏低的企業(yè)，可實行“一企兩制”，即對普通員工實行崗位技能工資制，對于管理骨干和技術(shù)骨干中的市場稀缺人才實行談判工資制。同時加強(qiáng)勞動力和人才市場的培育和完善社會保障機(jī)制。
3. 建立能升能降的薪酬分配機(jī)制
一個有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)、合理的工資結(jié)構(gòu)以及動態(tài)靈活的運行機(jī)制。要根據(jù)企業(yè)效益、勞動力市場價位的變化及時調(diào)整薪酬水平。對于急需的高級緊缺人才應(yīng)采用高于市場平均值的增長率；對于高于市場價位的簡單勞動崗位則應(yīng)適當(dāng)控制增資幅度或采取不增資的政策以保持企業(yè)的競爭力。
4. 實施全面薪酬戰(zhàn)略并建立基本工資制度
清理現(xiàn)有的獎金和津貼項目并將其納入工資統(tǒng)一管理以簡化工資結(jié)構(gòu)并優(yōu)化工資分配形式根據(jù)各類勞動者的特點選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式如對主要經(jīng)營管理者實行年薪制對科技人員和管理骨干實行按崗位、按項目、按業(yè)績確定報酬等以激發(fā)員工的工作熱情和積極性并提高企業(yè)的核心競爭力。同時為打破平均主義關(guān)鍵性管理技術(shù)崗位的工資水平應(yīng)適當(dāng)提高以吸引和留住關(guān)鍵人才并建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的晉升機(jī)制以激勵員工不斷進(jìn)步和成長為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。
薪酬激勵的藝術(shù)
盡管薪酬并非*或*的激勵員工的方式，但它仍然是一個重要且經(jīng)常被使用的手段。薪酬總額相同，支付方式不同，產(chǎn)生的效果也會有所差異。為員工量身定制適合的福利項目至關(guān)重要。一個完善的福利系統(tǒng)對于吸引和留住員工具有重大意義，同時也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標(biāo)志之一。在薪酬支付方面，需要注重技巧，對不同的人員要采取不同的激勵措施。及時、頻繁的獎勵更有助于取得*的激勵效果。減少常規(guī)的定期獎勵，增加不定期的獎勵，可以讓員工有更多的意外驚喜，增強(qiáng)激勵效果。重視團(tuán)隊獎勵也是關(guān)鍵。盡管從激勵效果來看，獎勵團(tuán)隊相比獎勵個人的效果可能較弱，但為了促進(jìn)團(tuán)隊成員間的合作，防止因工資差距過大導(dǎo)致的心態(tài)失衡，建立團(tuán)隊獎勵計劃仍十分必要。實施科學(xué)的績效管理，使公司進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用*的人才成就*的事業(yè)。
結(jié)束語
目前，由于國際金融危機(jī)的影響，國有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)相當(dāng)嚴(yán)峻，而薪酬管理制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，充分發(fā)揮其杠桿作用，激勵和吸引人才，*限度地調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，是目前的重點。合理的薪酬制度與績效考核體系將使企業(yè)更具競爭力。
關(guān)于完善我國國有企業(yè)薪酬管理的對策研究
國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理存在的問題以及實施難點
國有企業(yè)的薪酬管理制度在長期的演進(jìn)過程中已經(jīng)基本實現(xiàn)公平合理，但在對薪酬制度的根本作用以及結(jié)構(gòu)認(rèn)識上仍存在缺失。具體表現(xiàn)為：一是薪酬管理的相對公平性。國有企業(yè)注重的是標(biāo)準(zhǔn)化的公平模式，導(dǎo)致薪酬變動不大，看似公平，但員工卻難以感受到薪酬差別。二是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理。某些低崗位享有較高薪酬，而高技能崗位薪酬卻偏低，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。三是受國有企業(yè)機(jī)制限制。國有企業(yè)的管理主體大部分由控制，導(dǎo)致企業(yè)自主決策權(quán)受限。四是忽略薪酬制度的根本作用。薪酬制度不僅是報酬，更是對員工工作的證明和嘉獎，但目前許多企業(yè)忽視了這一點。
思考國有企業(yè)薪酬管理
針對以上問題，我們需要從認(rèn)識提升、調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)、改變標(biāo)準(zhǔn)制定方式等方面入手。首先建立科學(xué)的薪酬管理體系，加強(qiáng)對于薪酬管理的總體認(rèn)識。其次具體優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，改善薪酬激勵方式。最后改變完全控制的傳統(tǒng)模式，加強(qiáng)企業(yè)的自主控制力。
關(guān)于企業(yè)管理培訓(xùn)的費用探討
企業(yè)管理培訓(xùn)的費用因提供方式、培訓(xùn)內(nèi)容、規(guī)模等因素而異。一種方式是公司直接邀請講師上門授課，費用取決于講師的知名度、專業(yè)領(lǐng)域和培訓(xùn)時長。另一種方式是通過專業(yè)內(nèi)訓(xùn)公司提供服務(wù)，費用則以課時或項目為單位計費。除了費用考慮外，服務(wù)質(zhì)量、培訓(xùn)效果和長期效益也是選擇培訓(xùn)服務(wù)的重要因素。為提升培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)選擇與自身需求匹配的培訓(xùn)方案，與培訓(xùn)提供方共同制定目標(biāo)，確保培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求相匹配。同時鼓勵員工積極參與培訓(xùn)，通過實踐應(yīng)用所學(xué)知識，促進(jìn)個人成長與企業(yè)發(fā)展。企業(yè)管理培訓(xùn)的費用需要綜合考慮多種因素以實現(xiàn)*化效益。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/300410.html