PMC管理對于企業(yè)的重要性不言而喻。如果PMC管理沒有做好，會對企業(yè)產(chǎn)生以下影響：
1. 生產(chǎn)經(jīng)常停工待料：若生產(chǎn)無計劃或物料無計劃，會導(dǎo)致物料進(jìn)度跟不上，從而經(jīng)常出現(xiàn)停工待料的情況。
2. 生產(chǎn)波動大：由于經(jīng)常性的停工待料，一旦物料到來，交期自然變短，生產(chǎn)時間不足，只能通過加班加點來趕貨，這對企業(yè)的生產(chǎn)帶來極大的困擾。
3. 物料計劃不準(zhǔn)確：物料計劃的不準(zhǔn)確或物料控制的不良會導(dǎo)致半成品或原材料不能及時銜接，造成貨倉大量堆積材料和半成品，使得生產(chǎn)不順暢。
4. 計劃與實際脫節(jié)：生產(chǎn)計劃表只具有形式上的作用，實際生產(chǎn)與計劃脫節(jié)，這使生產(chǎn)計劃無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
5. 影響企業(yè)聲譽：由于交貨期的不確定性，會影響企業(yè)的交貨期，從而降低公司的聲譽。
6. 品質(zhì)失控：生產(chǎn)經(jīng)常紊亂會導(dǎo)致品質(zhì)失控，經(jīng)常性的返工不僅影響生產(chǎn)計劃的執(zhí)行，還會造成惡性循環(huán)。
科學(xué)合理的生產(chǎn)計劃排期應(yīng)遵循以下原則：
1. 交貨期先后原則：交期越短，越應(yīng)優(yōu)先安排在最早時間生產(chǎn)。
2. 客戶分類原則：根據(jù)客戶的重要程度進(jìn)行排程，重點客戶應(yīng)受到更優(yōu)先的待遇。
3. 產(chǎn)能平衡原則：各生產(chǎn)線生產(chǎn)應(yīng)保持平衡，避免產(chǎn)生生產(chǎn)瓶頸。
4. 工藝流程原則：對于工序多的產(chǎn)品，應(yīng)重點關(guān)注制造時間，確保生產(chǎn)流程的順暢。
二、企業(yè)缺乏客戶關(guān)系管理的弊端
企業(yè)如果沒有良好的客戶關(guān)系管理，將面臨以下問題：
1. 商業(yè)基礎(chǔ)動搖：商業(yè)的核心在于客戶，但并非所有客戶都是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)。缺乏客戶關(guān)系管理，企業(yè)可能無法把握和開發(fā)優(yōu)質(zhì)客戶。
2. 客戶矛盾增加：沒有客戶關(guān)系管理，雙方矛盾可能更容易產(chǎn)生，導(dǎo)致客戶流失。
3. 難以達(dá)到客戶滿意度：無法更好地滿足客戶需求，影響客戶滿意度和忠誠度。
三、企業(yè)存貨管理不當(dāng)?shù)暮蠊?/p>
企業(yè)存貨管理不當(dāng)會造成以下后果：
1. 資金流問題：庫存過多容易造成資金積壓和周轉(zhuǎn)困難，特別是對于價格隨市場波動較大的產(chǎn)品，庫存金額波動較大。
2. 物流問題：庫存過多會增加倉儲管理的難度和盤點的困難，而庫存過少則不利于銷售，可能造成交貨延誤。
3. 產(chǎn)品自身問題：庫存積壓可能導(dǎo)致產(chǎn)品過期、報廢或貨值貶值，造成不必要的損失。
四、企業(yè)績效管理的建議與思考
對于企業(yè)的績效管理，大家有以下建議：
1. 認(rèn)識績效管理本質(zhì)：績效管理并非僅是績效考核，而是一個體系化的管理過程。企業(yè)需要明確績效管理的目標(biāo)，并將其與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相契合。
2. 自上而下的分解過程：績效管理應(yīng)自上而下進(jìn)行分解，從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)確定組織績效目標(biāo)，再分解為部門目標(biāo)和個人績效目標(biāo)。
3. 人的輔導(dǎo)與技能培訓(xùn)：績效管理的核心是人，需要關(guān)注員工的技能培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)。通過輔導(dǎo)提高員工的工作能力，進(jìn)而提高績效。
4. 績效考核的合理運用：績效考核是衡量績效目標(biāo)達(dá)成程度的重要手段，但并非*標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核的基礎(chǔ)上，還需要關(guān)注公司制度、流程的優(yōu)化和公司文化的建設(shè)。
5. 持續(xù)改進(jìn)與完善：績效管理是一個持續(xù)改進(jìn)的過程，需要企業(yè)在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)進(jìn)行完善。從最初的績效考核到形成好的績效循環(huán)需要時間和努力但只要堅持下去就一定能取得好的效果。 6. 基礎(chǔ)工作的夯實：在實施績效管理之前必須先做好基礎(chǔ)工作如制定合理的考核指標(biāo)、建立公平公正的考核機制等這樣才能確保績效管理的有效實施。
7. 重視思想工作與溝通：除了技能輔導(dǎo)外還需要重視心理輔導(dǎo)和思想工作加強與員工的溝通了解他們的需求和想法幫助他們解決問題提高工作積極性。
無論我們探討的是績效管理還是其他任何管理領(lǐng)域，其核心都是一個漸進(jìn)發(fā)展和持續(xù)完善的過程。對于已實施的績效體系，首要任務(wù)是做好考核工作，明確不同考核結(jié)果背后的原因，并追溯其過程中的得失。通過與員工的定期溝通，制定改進(jìn)計劃，即可指導(dǎo)日常工作的管理，逐步構(gòu)建公司的績效管理制度。
這可能與企業(yè)對人力資源管理的定位息息相關(guān)。在工作中，我們也有所體會并展開過相關(guān)討論。由于績效管理是人力資源管理的一個細(xì)分領(lǐng)域，因此人力資源管理的定位會直接影響績效管理的方向。
常見的人力資源管理往往側(cè)重于“管人”，卻忽視了“服務(wù)”和“開發(fā)”的重要性。在“管人”的理念下，績效管理的出發(fā)點容易變成利用人事權(quán)力，對過去的工作進(jìn)行簡單的評分和排序，僅完成本部門的基本職責(zé)，這樣的績效管理實質(zhì)上等同于績效考核。
將績效管理降格為績效考核的問題在于：過于關(guān)注過去的表現(xiàn)，輕視未來的潛力；注重數(shù)據(jù)統(tǒng)計，卻忽視深入分析；過于強調(diào)結(jié)果，卻忽視改進(jìn)和提升。
為了改善這一狀況，我們需要更新觀念，不僅僅是空洞的官話，而是真正轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思維，從“管人”向“服務(wù)”和“開發(fā)”轉(zhuǎn)變。其中，“服務(wù)”意味著為全體員工提供全方位的支持，包括招聘、薪酬福利、績效管理等，出發(fā)點是服務(wù)員工，而不是單純的管理?！伴_發(fā)”則是從企業(yè)整體利益出發(fā)，充分挖掘員工的潛能，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的雙贏局面。
按照“服務(wù)”和“開發(fā)”的定位重新審視績效管理，我們應(yīng)該致力于“考核過去，管理未來”。在績效考核的基礎(chǔ)上，定期制作績效分析報告，既要有全面的總體分析，也要有針對性的個體分析。個體分析包括員工與同事的橫向?qū)Ρ?，以及員工自身的縱向?qū)Ρ龋贸鼋Y(jié)論后，與績效主管、業(yè)務(wù)主管及員工本人進(jìn)行溝通，共同解決問題、補充弱點、發(fā)揮優(yōu)勢、促進(jìn)發(fā)展。
很多企業(yè)在人力資源管理部門（包括績效管理）的績效考核問題上存在盲點。如同醫(yī)生不能自治，誰來考核負(fù)責(zé)績效考核的部門呢？解決這個問題，才能給績效管理帶來改進(jìn)的壓力和動力。
績效管理是一項專業(yè)性強的工作，要求管理者和實施者深刻理解其真正含義。如果管理者對績效管理只有一知半解，認(rèn)為績效管理就是給員工打分，那么公司的績效管理可能會失敗，導(dǎo)致員工抱怨和老板不滿。
從上述分析中可以看出，某些企業(yè)的績效管理工作存在誤區(qū)。許多企業(yè)混淆了績效考核和績效管理的概念，實際上，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。成功的績效管理需要依賴一套完善的體系來保證運行。那么，績效管理與績效考核之間有何關(guān)聯(lián)呢？績效是企業(yè)或個人在特定時期的投入產(chǎn)出情況，包括各種資源和精神資源的投入，如人力、物力、時間、情感、任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量等。為實現(xiàn)績效而對各要素進(jìn)行的管理過程，是管理者與員工在目標(biāo)設(shè)定和實現(xiàn)上達(dá)成共識的過程?？冃Ч芾淼牧鞒贪?zhǔn)備、計劃、實施、考核、反饋、改進(jìn)和應(yīng)用等環(huán)節(jié)。它是企業(yè)管理者和績效管理實施者確保員工的工作過程與結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段和過程，是對員工工作行為和貢獻(xiàn)的考核和評價。
通過對績效管理的全面分析，我們可以得出結(jié)論：績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)。要想使績效管理工作達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略要求，使績效考核結(jié)果有效，必須從績效計劃開始抓起。反對將績效簡單理解為“人情”，而是需要通過科學(xué)的管理和考核來實現(xiàn)公平和激勵。
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