引導語：現行的財務報告模式偏重于法律形式和成本，而忽視了經濟實質和價值。以下是關于企業(yè)管理的一個案例分析，希望能對你有所幫助。
案例描述：工程部的14名職員由性格不同的李、王兩位正副經理領導。近期發(fā)生了一系列問題，導致兩位經理在處理方法上產生分歧。以新入職的大學生張飛為例，他在一個月內多次遲到，并犯了一次工作失誤。王副經理每次發(fā)現張飛的問題都會當場批評。其他幾位職員也因類似原因受到王副經理的批評。
李經理認為王副經理的處理方式過于嚴厲，應該更注重領導藝術，在適當的時間采用暗示、引導等方式。
對于批評的看法：
1. 一般人不愿意正面批評他人以避免摩擦，但錯誤如果不當場糾正，可能會累積成大問題。及時、公正的批評是必要的。
2. 建設性批評強調對方的貢獻和改進之處，而非攻擊個性或缺陷，以防對方采取防御態(tài)度。
3. 批評時應具體說明問題，提出解決方案，并考慮場合和對方的感受。
案例分析題：
1. 你對李、王經理的看法是怎樣的？
2. 批評時應該注意哪些事項？
另一個案例：某企業(yè)在培訓中讓學員參與了一個游戲，模擬公司場景，強調溝通的重要性。還有一個案例關于愛默生與其兒子試圖牽牛進欄，但最終通過理解牛的需求輕松完成任務，說明在管理員工時要了解他們的需求。
分析答案：游戲的意義在于展示企業(yè)上下級的溝通重要性?？偛貌荒苤笓]一切，只能通過經理來實現企業(yè)運轉；經理的角色至關重要，需要上傳下達；而工人最需要理解和溝通。
再一個案例：丹妮在一家高檔餐廳工作，表現出色，但餐廳老板葛多特的管理方式嚴厲且忽視員工的努力。丹妮面對的問題是，盡管她努力服務，卻未得到老板的認可。
問題：
1. 葛多特的管理方式有何特點？你認為他有效嗎？為什么？
2. 如果你是葛多特，你會如何管理餐廳？
3. 如果你是丹妮，你會如何應對這樣的老板？
4. 管理者應如何有效激勵員工爭取*努力？
史迪夫公司的困境：公司設立獎勵基金來激勵員工，但實際上平均分配獎勵，未能真正激勵優(yōu)秀員工。*管理專家指出，金錢并非*激勵因素，還有其他如：認可、挑戰(zhàn)、成長機會等。
史迪夫面臨的問題是如何有效地激勵員工，使他們發(fā)揮*努力。針對這個問題，需要探討更有效的激勵方法。一、關于雙因素理論及其對員工的考評與管理
雙因素理論是由赫茲伯格提出的，其中包括激勵因素和保健因素。薪酬和工資作為保健因素，當缺失時會引起員工不滿，但其存在并不能激發(fā)員工的工作積極性。相比之下，激勵因素如成就、認可、工作成長等，更能激發(fā)員工的內在動力。雙因素理論的應用對象主要為管理層和追求激勵的員工。對于管理水平的提升和對員工的深層關懷與認可時有效，而在機械化、一成不變的工作環(huán)境或管理層不靈活運用該理論時則可能無效。對雙因素理論的修正可能需要在實施過程中靈活調整保健和激勵因素的比例，以滿足員工的具體需求。對工作環(huán)境的人性化管理是該理論的實際應用。比如在日常管理工作中深入了解員工的生活工作狀態(tài)并關注員工的實際需求才能真正發(fā)揮好該理論的實際效果。而對于管理效果的好壞也是見仁見智，不同人可能有不同的解讀角度。不過通過收集反饋等方法能夠很好地調整修正管理方式以達到更好的效果。
至于史迪夫的處理方式，是否存在問題還需要具體觀察其行為背后的動機以及實施結果對員工產生的影響。如果他在考核中僅注重表面工作而忽略了員工的實際需求或者忽視員工的貢獻與努力，那么他的管理藝術可能存在問題。如果他對員工的貢獻給予了充分的認可與表揚，同時也考慮了員工的成長與發(fā)展需要，那么他的管理方式是值得肯定的。如果換成是我作為史迪夫，我會更加關注員工的工作狀態(tài)和需求，通過有效的溝通了解員工的期望和目標，同時結合公司的目標給予他們必要的支持和資源。此外我還會重視員工的能力提升和專業(yè)成長給予相應的培訓和發(fā)展機會以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力讓他們感受到自己的價值得到認可從而達到更好的工作效果。
二、人力資源管理成功案例——通用電氣（GE）的人力資源管理
通用電氣（GE）是一家擁有悠久歷史和多元化業(yè)務的大型公司其人力資源管理理念和策略也備受關注。GE的人力資源管理涵蓋了招聘、培訓、績效管理等各個環(huán)節(jié)其成功的關鍵在于始終堅持以人為本的管理理念注重員工的個人成長和發(fā)展。
GE的招聘理念是注重人才的專業(yè)技能和價值觀的契合度。在招聘過程中除了考察應聘者的專業(yè)技能外還會評估其是否與公司的價值觀相吻合以確保招聘到的人才能夠融入公司的文化并為公司的發(fā)展做出貢獻。此外GE還注重人才的內部培養(yǎng)和發(fā)展建立了完善的培訓體系包括基礎培訓、職業(yè)發(fā)展培訓、專業(yè)技能知識培訓和領導力培訓等讓員工不斷提升自己的能力和素質為公司的發(fā)展貢獻力量。
在績效管理中GE采用了先進的六西格瑪管理方法通過設定明確的目標和標準對員工的工作績效進行評估和管理。同時GE還注重員工的個人成長和發(fā)展為員工提供各種發(fā)展機會和平臺讓員工感受到自己的價值得到認可從而激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
總之GE的人力資源管理理念是注重員工的個人成長和發(fā)展以人為本的管理理念是其成功的重要因素之一。對于想要做好人力資源管理工作的企業(yè)來說學習和借鑒GE等優(yōu)秀企業(yè)的經驗是非常有益的。通用電氣（GE）的人力資源管理及其薪酬福利體系，是一套系統(tǒng)且嚴謹的工程。下面將對其進行詳細的介紹，并盡量保持文章的原創(chuàng)性。
一、GE的考核制度
GE的考核工作是一個綜合性的系統(tǒng)工程，它包括目標與計劃的制定、良好的溝通、開放的考核氛圍、過程考核與年終考核的結合、信息的及時反饋、考核與員工利益的聯(lián)系等多個方面。在考核過程中，強調GE的價值觀，同時需要領導的支持，管理層與普通員工的積極參與，以及制度的保障。信息及時反饋是考核過程中的關鍵環(huán)節(jié)，員工表現優(yōu)秀時應及時給予表揚，表現不佳時則需及時提醒。年終考核時，所有評價都基于平時的表現，這樣不僅具有說服力，而且工作也不繁雜，因為全年都在不斷積累素材。
考核結果分為四個區(qū)域。當綜合考核結果在第一區(qū)域，即業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀時，員工將是公司的優(yōu)秀員工，會得到更多晉升、加薪等發(fā)展的機會。而在第四區(qū)域，即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理非常簡單，這種員工需要改進或調整。在第二和第三區(qū)域，考核結果將決定員工的培訓、換崗等計劃。
二、GE的薪酬福利體系
GE的薪酬福利體系主要由基本工資、福利津貼、第十三個月獎金以及其他形式的福利組成。對于中高層管理人員，則通過股票期權的獎勵來達到激勵的目的。薪酬福利體系的構建遵循一個基本原則，即“薪酬中的大部分與工作表現直接掛鉤，按績效結果付酬”。
三、人才培養(yǎng)與繼任計劃
為了保證企業(yè)長盛不衰，GE建立了龐大而完善的人才培訓體系，每年投入巨額資金用于員工培訓。在克羅頓維爾中心，“行動學習”是一大特色，它要求學員面對真實的企業(yè)管理問題進行探討和學習。GE的接班人計劃也是其重要的人才戰(zhàn)略之一，包括啟動接班人計劃、候選人職務鍛煉計劃、候選人定期考核、篩選與補充、繼續(xù)考察以及選出接班人等步驟。
四、人力資源管理趨勢與HRSS
隨著業(yè)務拓展至不同區(qū)域/國家，HR管理面臨新的挑戰(zhàn)。建立HR共享服務中心（HRSS）成為趨勢。HRSS是個獨立運營體，其運作架構包括HR業(yè)務伙伴、HR顧問專家和HR服務中心。HR業(yè)務伙伴為各區(qū)域或業(yè)務部門提供支持和服務；HR顧問專家提供問題解決方案和統(tǒng)一政策制定；HR服務中心則負責HR信息平臺及管理、薪酬發(fā)放及福利管理等。這種結構轉變需要HRIT（HR信息技術）的支持，以便提R服務實施的統(tǒng)一性，并為企業(yè)決策提供數據基礎。
五、對人員的要求
除了必須具備的人力資源領域的知識與技能外，現代的HR工作者還需要具備極強的計劃能力、項目管理能力、危機控制能力、溝通能力等。他們需要做到前饋控制，對風險有前瞻性，以更好地適應不斷變化的內外部環(huán)境。
我曾經成功管理過一家人力資源，今天我想分享一個我處理過的關于人力資源管理的成功案例。在人力資源管理中，很多時候管理方法的不當，可能會對整個公司產生巨大的影響。公司是由人構成的，人的思想往往會決定公司的命運。
曾經我遇到一家企業(yè)，公司的女老板非常有魄力，但管理方式過于強硬。公司內員工時常感到不滿，即使付出再多也總覺得不夠。公司內有一個工廠，需要夜班值班，但因為沒有額外的補貼，員工們總是抵觸夜班值班。
女老板試圖通過懲罰措施來解決問題，但效果不佳。員工們在周六和周一上班時精神狀態(tài)不佳，特別是周日需要加班時更是無人愿意。雖然公司提供的工資比同行業(yè)高出許多，但員工們的態(tài)度仍然讓女老板感到困惑和郁悶。
后來女老板找到了我，我了解了情況后提出了一個全新的人力資源管理方法。我的核心理念是：有上班就有工資，沒上班就沒工資。例如，周日休息就沒有工資，晚上加班則有額外的工資。因為我們的工資本來就比外面高，所以只需以前三月的平均上班天數和平均工資作為保底標準，未達到的部分需要補足。
這樣的改變帶來了顯著的效果。原本不愿意加班的員工們開始主動詢問是否有加班機會，希望能多賺取一些額外收入。工廠的值班問題也得到了很好的解決。雖然有人可能會覺得這種做法不太道德，但從人力資源管理的角度來看，這是一種切實可行的方法。
除此之外，我還建議公司為員工購買醫(yī)療保險和社會保險，這一舉措大大提高了員工的忠誠度，離職率也大幅下降。后來這家公司的管理制度和工廠生產的規(guī)章制度都是由我來制定和完善，一直沿用至今。這也成為了女老板與我保持聯(lián)系的一個重要原因。作為一名人力資源負責人，我深知人力資源管理的重要性并不斷學習相關知識來提升自己的能力。
除了上述成功案例外，我還想分享一些我在工作中的經歷與困惑。作為人力資源部的負責人，我做了很多實際工作卻得不到老板和部門的認可。老板希望人力資源部能夠結合企業(yè)實際情況從業(yè)務角度思考并解決問題；而部門則希望我們能夠給予更具體的支持而不是單純的管理。
為了改變這一局面，我積極參與各部門會議并與各部門緊密溝通但效果并不明顯。那么我該如何轉變思維深入了解業(yè)務并做好工作呢？我認為人力資源在工作中面臨的*挑戰(zhàn)就是如何與業(yè)務部門建立良好的合作關系并得到他們的認可和支持。
為了解決這個問題我認為人力資源需要從“三蹭”入手。“三蹭”包括蹭飯局、蹭會議和蹭娛樂。通過參與業(yè)務部門的飯局和會議了解他們的需求和困擾并從人才配備等方面給予支持；通過參與娛樂活動放松氛圍拉近彼此關系。當被業(yè)務部門接受后就能更好地了解業(yè)務并給予有價值的建議和支持。在這個過程中最重要的是以業(yè)務為導向以企業(yè)良性經營為目的讓業(yè)務部門感受到人力資源的價值和存在意義。一切的管理都應以企業(yè)有良型經營為目的沒有業(yè)績的管理是沒有意義的。
關于企業(yè)經營管理案例分析下面是一些相關項目和材料供您參考：項目包括特色餐飲加盟、冰淇淋加盟、快餐加盟等熱門業(yè)務的招商信息以及關于如何更好地進行企業(yè)管理的一些建議和思考。通過這些案例我們可以更好地了解企業(yè)經營管理中的挑戰(zhàn)和機遇為未來的工作提供有益的參考和啟示。餐飲企業(yè)的多元管理與挑戰(zhàn)
2部分，餐飲經營的管理深意
餐飲企業(yè)的經營管理相較于其他大批量生產的工業(yè)企業(yè)而言，其內涵更為豐富。不同于工業(yè)企業(yè)的經營管理模式，餐飲企業(yè)的單一項目品種很難實現工業(yè)化生產，因此無法進行大規(guī)模的統(tǒng)一營銷。傳統(tǒng)的市場營銷理論在餐飲企業(yè)中往往難以完全適用。從管理學的角度來看，餐飲企業(yè)產品種類繁多，生產規(guī)模較小，多依賴手工操作，原材料種類繁多且價格難以控制。即使是規(guī)模很小的餐飲企業(yè)，也對其管理者提出了高要求。為了全面理解和解決餐飲企業(yè)在經營管理中遇到的各種問題和矛盾，我們有必要深入探討其現狀，分析問題根源，并提出解決方案。
3部分，首要的管理難題
在餐飲企業(yè)的管理難題中，首要問題是廚師團隊的流動性與管理風險的矛盾。這一矛盾直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定經營和特色口味的傳承。
4部分，人才管理的特殊意義
對于所有經營性經濟實體而言，人才管理都是企業(yè)管理的核心。在從工業(yè)經濟轉向知識經濟，從計劃經濟轉向市場經濟的今天，這一點在餐飲企業(yè)中顯得尤為重要。由于餐飲行業(yè)的特殊性，其對人才的要求和使用模式有別于其他行業(yè)，因此對人才的培養(yǎng)、管理、使用方式也各不相同。
5部分，廚師團隊的流動性分析
在傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)中，員工的工作崗位相對穩(wěn)定。然而在餐飲企業(yè)中，廚師團隊是一個流動性很強的群體。這是因為消費者的口味需要不斷更新，餐飲企業(yè)為了保持經營活力，需要頻繁更換技術團隊。這種流動性在一定程度上反映了餐飲業(yè)的經營特點。
6部分，廚師流動性的影響
當前，廚師的流動呈現出盲目和無序的狀態(tài)。頻繁更換工作單位、缺乏固定目標和學習動力，這對現代化管理構成了挑戰(zhàn)。這不僅讓廚師感到職業(yè)不穩(wěn)定，也讓餐飲企業(yè)在選擇廚師時感到困惑。單次試菜難以全面評估廚師團隊的技術水平。而且，這些廚師團隊往往缺乏統(tǒng)一的管理和項目技術規(guī)范，很難與企業(yè)的經營管理有效結合。
7部分，廚師流動性的不良后果
廚師團隊的頻繁流動給餐飲企業(yè)的經營管理帶來了多方面的負面影響。包括經營理念和目標的難以貫徹落實、經營管理無法現代化、科學化、人性化，以及企業(yè)特色口味的流失，都不利于企業(yè)品牌文化的建立。
8部分，解決之道探討
面對技術和經營項目的不斷更新需求，以及廚師流動帶來的經營風險，餐飲企業(yè)需要尋找解決方案。既要保障廚師的合法權益和收入，又要確保企業(yè)的經營穩(wěn)定和特色口味的延續(xù)。這需要企業(yè)在管理上尋找平衡點，通過科學的人力資源管理和有效的激勵機制來穩(wěn)定廚師團隊，降低流動性帶來的風險。
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