原文：
隨著科技的飛速發(fā)展，人們的生活方式也在不斷地改變。如今，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為人們生活中不可或缺的一部分。從在線購物到社交媒體，從在線教育到遠(yuǎn)程辦公，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)深刻地影響著我們的生活方式。它為我們帶來了無數(shù)的便利和機(jī)會(huì)，但同時(shí)也帶來了一些挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。我們需要更加明智地使用互聯(lián)網(wǎng)，以保護(hù)我們的隱私和安全。
隨著科技的迅速進(jìn)步，現(xiàn)代生活方式也日新月異。如今，互聯(lián)網(wǎng)已成為人們生活中不可或缺的一部分，其影響深刻而廣泛。從網(wǎng)購到社交媒體，從在線教育到居家辦公，互聯(lián)網(wǎng)的便捷性無處不在。它不僅給我們帶來了便捷的生活體驗(yàn)和無限的機(jī)遇，同時(shí)也帶來了一定的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。正因如此，我們必須明智地運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)，時(shí)刻保護(hù)個(gè)人隱私和安全。我們的個(gè)人信息、財(cái)產(chǎn)和隱私權(quán)利等在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代顯得尤為重要，因此我們需要保持警惕并采取必要的措施來保護(hù)自己的權(quán)益。只有這樣，我們才能充分利用互聯(lián)網(wǎng)的便利性和優(yōu)勢(shì)，同時(shí)避免潛在的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。
管理咨詢師是傳播先進(jìn)管理知識(shí)和成功管理經(jīng)驗(yàn)的重要角色，他們?cè)趦?yōu)化配置企業(yè)微觀層面和社會(huì)宏觀層面的生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系方面發(fā)揮著重要的、不可替代的作用。為了推動(dòng)管理咨詢行業(yè)的健康發(fā)展，對(duì)于管理咨詢顧問的素質(zhì)要求越來越高。
在調(diào)研日本、新加坡、美國、加拿大等國家的咨詢行業(yè)發(fā)展情況時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)這些國家建立了與行業(yè)發(fā)展相匹配的管理咨詢顧問的素質(zhì)認(rèn)證和培訓(xùn)體系，以規(guī)范從業(yè)者的行為，維護(hù)雙方的利益。而在我國，雖然也有相關(guān)的咨詢顧問的培訓(xùn)認(rèn)證工作，但資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，認(rèn)證過程不夠嚴(yán)格，管理體制也很分散，還沒有形成一個(gè)業(yè)內(nèi)統(tǒng)一的、廣泛認(rèn)同的、比較成熟的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系。
這次推出管理咨詢顧問素質(zhì)調(diào)查，旨在深入研究管理咨詢顧問應(yīng)具備的能力、知識(shí)和道德體系等問題，以促進(jìn)管理咨詢行業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。通過此次研究，我們期望建立在中國勝任管理咨詢工作所需要具備的完整素質(zhì)體系。這套體系建立在國際標(biāo)準(zhǔn)和國際合作的基礎(chǔ)上，并廣泛征求了我國管理咨詢行業(yè)各方的意見，有助于和行業(yè)管理部門規(guī)范管理咨詢從業(yè)者的行為，衡量評(píng)價(jià)其從業(yè)資格。
對(duì)于咨詢機(jī)構(gòu)而言，這套體系有助于評(píng)估、培養(yǎng)和管理咨詢顧問，建設(shè)管理咨詢團(tuán)隊(duì)。對(duì)于管理咨詢顧問來說，它可以作為衡量自身水平的尺度，明確自我培養(yǎng)與提高的方向。對(duì)于企業(yè)客戶來說，這套體系可以幫助他們辨別和評(píng)價(jià)管理咨詢顧問的優(yōu)劣，減少委托風(fēng)險(xiǎn)，抓住發(fā)展機(jī)遇。
這套素質(zhì)體系有助于全方位推動(dòng)我國管理咨詢行業(yè)的職業(yè)化，使客戶和從業(yè)者都可從中受益。我們也必須認(rèn)識(shí)到這次調(diào)研的局限性和不足之處。比如調(diào)查的地域、咨詢機(jī)構(gòu)、客戶企業(yè)都存在或多或少的遺憾。未來的研究還需要不斷吸納國際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提高咨詢從業(yè)人員整體素質(zhì)，完善并統(tǒng)一資質(zhì)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)和制度，以促進(jìn)中國的咨詢行業(yè)健康發(fā)展。
二、管理咨詢顧問應(yīng)具備的素質(zhì)
本次調(diào)查共回收了221份有效問卷，其中來自16家咨詢機(jī)構(gòu)的107名管理咨詢顧問以及數(shù)十家企業(yè)客戶共114人填寫了問卷。問卷顯示，管理咨詢顧問的能力、知識(shí)和道德都是非常重要的。
在能力方面，管理咨詢顧問應(yīng)具備分析問題的能力、規(guī)劃咨詢過程、確定咨詢方法的能力，溝通與展示的能力，文化意識(shí)和敏感性，計(jì)劃與資源配置的能力以及信息運(yùn)用能力等。其中，“分析問題”和“規(guī)劃咨詢過程、確定咨詢方法”被認(rèn)為是極其重要的能力。
在知識(shí)方面，管理咨詢顧問應(yīng)具備良好的知識(shí)基礎(chǔ)，包括理論基礎(chǔ)和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。他們還應(yīng)具備融會(huì)貫通和學(xué)習(xí)能力，以及分析判斷的中肯性。對(duì)國情、行業(yè)、企業(yè)的理解，以及解決方案的可行性也是非常重要的。
在道德方面，管理咨詢顧問應(yīng)遵循高尚的職業(yè)道德，特別是不能承接沒有能力完成的咨詢項(xiàng)目，避免造成客戶的機(jī)會(huì)成本損失。
為了成為一名合格的管理咨詢顧問，還需要具備一些特質(zhì)，如獨(dú)立、客觀、正直與誠實(shí)等。管理咨詢顧問所處的行業(yè)環(huán)境也要求他們必須適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作，接受所在機(jī)構(gòu)的考評(píng)；他們的服務(wù)對(duì)象是企業(yè)客戶，必須能夠?yàn)槠髽I(yè)提供專業(yè)的服務(wù)；他們還要面對(duì)行業(yè)協(xié)會(huì)或管理部門的監(jiān)管，遵守行業(yè)規(guī)范。
綜上，合格的管理咨詢顧問需要從能力、知識(shí)和道德三個(gè)角度進(jìn)行考查。不同的關(guān)系性質(zhì)和工作內(nèi)容會(huì)有不同的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。為了不斷提升自身技能，管理咨詢顧問需要不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，以適應(yīng)日益復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境。二、若身為管理者，應(yīng)如何對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理
身為管理者，要科學(xué)地管理企業(yè)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：
共同構(gòu)建并推廣高度認(rèn)同的企業(yè)文化。這是有效管理的基礎(chǔ)。管理需要借助一個(gè)平臺(tái)，即人文環(huán)境和物質(zhì)環(huán)境共同構(gòu)成的環(huán)境。在這個(gè)環(huán)境中，更重要的是“人”——訓(xùn)練有素的員工。為了令每個(gè)員工接受企業(yè)的基本價(jià)值觀，需要開展初始培訓(xùn)和后續(xù)教育。這是一個(gè)漫長且需要耐心的過程。
理解并尊重人類的共性，如猜忌、嫉妒、地位觀念、偏見等。管理者必須具備耐心、和藹和體貼他人的素質(zhì)。對(duì)待員工不應(yīng)像對(duì)待機(jī)器或化學(xué)劑那樣粗暴，而應(yīng)尊重他們的人格和情感。通過尊重，可以獲得他們的尊敬和忠誠。反之，若對(duì)待員工的方式不當(dāng)，可能會(huì)失去他們的動(dòng)力?！凹核挥?，勿施于人”，這是管理的重要原則。
提倡開放式溝通，讓每個(gè)人都積極思考更有效的工作方法。為此需要接受并鼓勵(lì)下屬提出新構(gòu)想。有效的激勵(lì)辦法，如獎(jiǎng)金、假期或禮物等，都可以使用。但最有效的動(dòng)力是真正聆聽員工的建議并將其付諸實(shí)踐。
為下屬提供晉升機(jī)會(huì)非常重要。如果員工看不到晉升的空間，他們可能會(huì)感到煩惱、不愉快并降低生產(chǎn)效率。要組織部門，讓每個(gè)人都有晉升的機(jī)會(huì)。若是部門太小無法實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)鼓勵(lì)員工尋求外部發(fā)展機(jī)會(huì)。
建設(shè)一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)也是關(guān)鍵。管理者應(yīng)致力于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的整體貢獻(xiàn)，注重人才梯隊(duì)的建設(shè)和管理的規(guī)范化。個(gè)人力量有限，但團(tuán)隊(duì)的力量至關(guān)重要。培養(yǎng)一支堅(jiān)不可摧、百折不撓的團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。
管理者還需要不斷學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)和方法，并恰當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)踐；學(xué)習(xí)所屬領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，提高技術(shù)技能；善于授權(quán)，并不局限于瑣事，應(yīng)將工作轉(zhuǎn)移給有能力的下屬去做；批判和自我批判同時(shí)進(jìn)行。
三、關(guān)于“管理培訓(xùn)生”的職業(yè)的看法
管理培訓(xùn)生這一職業(yè)聽起來令人憧憬，吸引了無數(shù)優(yōu)秀畢業(yè)生將其作為職業(yè)生涯規(guī)劃的起點(diǎn)。但實(shí)際上，這一職業(yè)的具體情況對(duì)于許多學(xué)生來說仍然云里霧里。
不少打著“培訓(xùn)生”名義的職位讓學(xué)生感到困惑，特別是那些知名的管培生項(xiàng)目如快消企業(yè)和某些工業(yè)企業(yè)的項(xiàng)目。實(shí)際上，這些企業(yè)的兩極分化現(xiàn)象嚴(yán)重，高層往往來自*學(xué)校，而底層員工薪酬較低。對(duì)于這類企業(yè)，從底層提拔人才的可能性較小，因此需要通過管培生項(xiàng)目尋找符合要求的未來管理型人才。一些*企業(yè)可能并未設(shè)立管培項(xiàng)目，因?yàn)樗麄兛梢酝ㄟ^其他方式從現(xiàn)有員工中選拔人才。
除了管培項(xiàng)目外，還有銷售培訓(xùn)生、技術(shù)培訓(xùn)生等名目的培訓(xùn)生項(xiàng)目。這些職位的具體職責(zé)通?？梢酝ㄟ^職位名稱來判斷。例如，銷售培訓(xùn)生未來主要從事銷售工作，而技術(shù)培訓(xùn)生則可能涉及工廠領(lǐng)域的崗位。
25、當(dāng)我們談?wù)摯鰰r(shí)，雖然它確實(shí)重要，但對(duì)于一個(gè)管培項(xiàng)目來說，其持續(xù)時(shí)間、企業(yè)的接受度以及開展的實(shí)際狀況才是決定一個(gè)從培訓(xùn)生到主管到經(jīng)理成長道路是否順利的關(guān)鍵因素。
26、待遇問題往往在項(xiàng)目的后期階段才被納入考慮。
27、這是因?yàn)樵S多培訓(xùn)生項(xiàng)目在執(zhí)行過程中可能會(huì)發(fā)生變化，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)失敗，甚至只是校園招聘中的噱頭。
28、管培項(xiàng)目相當(dāng)于企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的初級(jí)階段，主要目的是通過面試等流程確定你是一名“高潛力人才”，而不是通過日常工作的觀察和反饋。
29、這種判斷的信度和效度容易受到公司內(nèi)部人員甚至高管的質(zhì)疑。
30、所謂的高潛力人才，是基于你個(gè)人的技能、知識(shí)、情商以及學(xué)習(xí)敏感度（Learning Agility）而加速孵化的。
31、企業(yè)中通常將人分為業(yè)績(jī)佳人員、業(yè)績(jī)正常人員和業(yè)績(jī)不佳人員，其中高業(yè)績(jī)員工并不一定是高潛力人才。
32、例如，一個(gè)銷售能完成200%的指標(biāo)并不等于他就是高潛力人才。銷售經(jīng)理的銷售能力是基礎(chǔ)，但管理能力更為關(guān)鍵。
33、畢竟，從銷售能力轉(zhuǎn)向管理能力并不是每個(gè)人都能成功做到的。
34、之前提到的一些企業(yè)通過高業(yè)績(jī)提拔的方式可能會(huì)帶來企業(yè)發(fā)展困難的原因就在這里。
35、領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目和培訓(xùn)生項(xiàng)目在人事部門看來是一項(xiàng)耗資巨大的活動(dòng)，包括培訓(xùn)費(fèi)用、工時(shí)、導(dǎo)師費(fèi)用、HR和主管的時(shí)間成本等。
36、一些領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的培訓(xùn)費(fèi)用是以十萬美金為單位計(jì)算的，一個(gè)規(guī)模稍大的企業(yè)，一年的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)預(yù)算可能高達(dá)數(shù)百萬美金。
37、僅僅考慮領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的出差費(fèi)用和酒店費(fèi)用，如果以100人為單位計(jì)算，就已經(jīng)是一筆巨大的開支。再加上酒店的租賃費(fèi)用、酒水費(fèi)用以及導(dǎo)師的外聘費(fèi)用，100萬人民幣可能只夠用于場(chǎng)地租賃和酒水費(fèi)用。
38、再加上之前提到的其他跟進(jìn)人員的時(shí)間成本，例如外企中層管理人員的小時(shí)費(fèi)用，使得管培項(xiàng)目的投入巨大。為什么管培項(xiàng)目在篩選人員時(shí)如此嚴(yán)格，原因就在于此。
39、很多高管由于缺乏遠(yuǎn)見或者出身草根，可能會(huì)抵制這種項(xiàng)目。對(duì)于那些通過這個(gè)項(xiàng)目進(jìn)入但后來發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與預(yù)期不符的人，會(huì)感到非常沮喪。
40、管培項(xiàng)目在中國的失敗率一度超過50%，很多知名企業(yè)曾經(jīng)嘗試過管培項(xiàng)目，但最終因?yàn)楦鞣N原因而流產(chǎn)。其中一部分是因?yàn)榕囵B(yǎng)出來的人才被其他公司挖走，還有一部分是因?yàn)楦邔幼兏鼘?dǎo)致項(xiàng)目終止。
41、有些行業(yè)已經(jīng)形成了管培生的行業(yè)規(guī)范，如銀行、醫(yī)藥和快消行業(yè)。在接受Offer前，除了待遇外，還需要了解該項(xiàng)目的持續(xù)時(shí)間以及實(shí)施情況。
42、實(shí)際操作中，有些企業(yè)可能在校園招聘時(shí)宣傳管培項(xiàng)目，但實(shí)際上并不清楚招進(jìn)來的員工應(yīng)該做什么。這種現(xiàn)象在那些快速擴(kuò)張或者處于爆炸式增長期的企業(yè)尤為明顯。需要謹(jǐn)慎對(duì)待所謂的管培項(xiàng)目噱頭或者輪崗的夸大說法。
43、例如，某知名的船運(yùn)公司早些年在中國開展的管培項(xiàng)目雖然吸引了*的學(xué)生，并提供了全球輪崗機(jī)會(huì)，但最終許多優(yōu)秀人才紛紛跳槽到其他公司，企業(yè)的巨大投*為烏有。因此企業(yè)需要對(duì)這類項(xiàng)目的期望管理更為務(wù)實(shí)合理才能吸引到真正合適的人才同時(shí)也保證項(xiàng)目的成功率。
面對(duì)這樣的離職潮，公司高層開始審視自身的問題。他們查閱了員工調(diào)研數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)很多年輕的HR專業(yè)人士對(duì)自己的工作范圍和職責(zé)感到不滿。他們覺得自己被局限在了一個(gè)狹窄的領(lǐng)域，無法充分發(fā)揮自己的能力。于是，公司決定采取行動(dòng)，以降低離職率。
于是，公司針對(duì)新進(jìn)的大學(xué)生開展了一項(xiàng)為期一年的管理培訓(xùn)項(xiàng)目。這個(gè)項(xiàng)目要求這些新進(jìn)員工在四個(gè)不同的HR部門進(jìn)行輪崗實(shí)習(xí)。其中，一個(gè)女孩子被安排在HR業(yè)務(wù)伙伴（HR BP）崗位上實(shí)習(xí)。這個(gè)崗位需要豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的行業(yè)知識(shí)才能勝任。
在HR BP崗位上，這個(gè)女孩子負(fù)責(zé)組織了一次區(qū)域會(huì)議，并負(fù)責(zé)招待大老板。這讓她對(duì)HR業(yè)務(wù)有了更深入的了解。在Staffing部門，她初步了解了招聘流程，并為自己制作了一些報(bào)表和招聘實(shí)習(xí)生。而在Employee Service員工服務(wù)部，她跟隨ADP（一個(gè)知名的付薪外包企業(yè)）學(xué)習(xí)工資計(jì)算，回答線上員工提出的各種工資問題。
在法務(wù)部門，她并沒有太多實(shí)質(zhì)性的工作機(jī)會(huì)。大部分時(shí)間都在參加會(huì)議，但并沒有實(shí)際參與公司規(guī)章制定或法庭訴訟等重要工作。經(jīng)過一輪輪的輪崗實(shí)習(xí)后，她發(fā)現(xiàn)自己仍然不清楚自己擅長什么。
相信很多知名企業(yè)也有類似的管理培訓(xùn)項(xiàng)目，但水平可能和我們提到的這家企業(yè)相差無幾。這個(gè)項(xiàng)目的最終結(jié)果并不理想。隨著HR大老板的任期結(jié)束并返回其家鄉(xiāng)國家，這個(gè)項(xiàng)目最終流產(chǎn)了。那些完成輪崗的HR新生們最終留在了最后一個(gè)輪崗的部門。
第三點(diǎn)值得注意的是，培訓(xùn)生項(xiàng)目并不是萬能的。有時(shí)候，即使項(xiàng)目結(jié)束了，培訓(xùn)生們也可能面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。這可能是因?yàn)楣驹谠O(shè)立培訓(xùn)生項(xiàng)目時(shí)沒有充分考慮到后期資源的配備和人頭計(jì)算等問題。
在大型外企中，人頭計(jì)算是一個(gè)非常獨(dú)特的問題。每個(gè)崗位都有其獨(dú)特的定義和計(jì)算方式。在培訓(xùn)生項(xiàng)目中，人頭卻需要在企業(yè)內(nèi)部頻繁地轉(zhuǎn)換。這給HR部門帶來了很大的管理難度。有時(shí)候，當(dāng)培訓(xùn)生項(xiàng)目需要落地時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)沒有合適的人頭可以安排這些培訓(xùn)生，這就非常頭疼了。
盡管如此，HR部門仍然會(huì)盡力安排這些培訓(xùn)生。在2009年的金融危機(jī)中，一些外企還是選擇了裁員，將培訓(xùn)生作為了第一批裁員的對(duì)象。因?yàn)榻邮詹块T都在裁員，所以也沒有多余的人頭可以安排這些培訓(xùn)生了。
培訓(xùn)生項(xiàng)目的使命大多是通過輪崗實(shí)踐、前輩幫帶以及少量的課堂授課來完成。在企業(yè)中，員工的成長也是以實(shí)踐和學(xué)習(xí)為主。要成為一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)畢業(yè)生，除了要選擇一個(gè)好的企業(yè)外，還要保持一顆學(xué)習(xí)的心。這是這個(gè)項(xiàng)目能夠助推你能力的前提條件。
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