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現(xiàn)在幾乎所有的企業(yè)都要做員工培訓。不過，越來越多的員工對培訓感到厭煩：參加了也沒有什么用！老板更是覺得大量的培訓費都打了水漂，因為根本沒見到什么效果！所以，培訓部門的工作飽受質疑。

很多企業(yè)的培訓現(xiàn)場效果很好、學員的狀態(tài)很Hi，但常常培訓一結束，大多數(shù)學員就把培訓的內(nèi)容拋之腦后了，這就是培訓的老大難問題：“上課時非常激勵，下課后一動不動”，如何來破解這一難題，培訓后產(chǎn)生持續(xù)的行為改變？這里說幾點經(jīng)驗。

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以終為始確定課程的目標

當我們說培訓未能讓員工產(chǎn)生行為改變的時候，隱含著一種假定：培訓的目標就是要員工行為改變（乃至由此提升員工的業(yè)績）。然而培訓其實有幾種類別，每種類別的培訓目標是不一樣的：有些只是傳達信息（比如行業(yè)發(fā)展形勢分析的培訓）；有些講授知識（比如大數(shù)據(jù)分析的原理與方法）；有些傳授技能（比如如何制作PPT動畫）；有些分享智慧（比如國學中的人生智慧）。一般來說，只有“傳授技能”這類培訓才能在短期內(nèi)實現(xiàn)學員行為的轉變，而其它三類培訓很難（至少在短期內(nèi)很難）實現(xiàn)行為的轉變。因此，我們在做培訓之前，就要以終為始，明確培訓的目標是什么，進而確定培訓的預期。

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培訓的設計至關重要

懂得產(chǎn)品設計制造的朋友都知道，一個產(chǎn)品最終的質量如何，首先取決于設計的質量，如果設計時存在缺陷，無論制造過程多么精良，從根本上決定了它不會是一個好產(chǎn)品。培訓也是如此，要保證培訓的效果首先要講師與組織者做好精心設計：包括講授的重點、講授的方式、案例與互動設計、學員學習效果檢測方法、課后實施安排等等，特別是重點傳授的知識與技能，一定要有反復強化的環(huán)節(jié)。非常多的課程之所以當時讓學員感到很開心很生動，課后卻不為所動，關鍵在于：一是課程內(nèi)容與學員實際工作脫節(jié)， 二是在“學員學習效果檢測方法”和“課后實施安排”上有嚴重的缺失。

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培訓實施強調實戰(zhàn)

現(xiàn)在企業(yè)做培訓越來越務實，只圖熱鬧、學員開心的培訓越來越被企業(yè)摒棄，所以特別喜歡講笑話、做游戲的臺灣講師越來越不受歡迎，大家都更加關注培訓產(chǎn)生的實際成效（即學員行為的改進與績效的提升，*評價的后兩級），而要讓學員有持續(xù)的行為改變，根本在于兩點：一是將培訓內(nèi)容成功地融入學員的日常工作，二是培訓技能已經(jīng)真正轉化為了員工的工作技能（即能力內(nèi)化），而要做到這兩點，就要在培訓過程中特別強調實戰(zhàn)。

• 學習場景化。之所以多數(shù)培訓學員難以產(chǎn)生有效的行為改進，是因為老師講授的內(nèi)容與學員的實際工作之間存在距離，甚至是相當大的距離，這種學與用之間的鴻溝如何來消除呢？大家通常說是通過“學員的理解、轉化”來實現(xiàn)，然而這一過程卻恰恰是一大難點：很多學員平時工作很忙，培訓結束就很少有時間去研究轉化；二是學員即便想做轉化又往往缺乏方法，如果沒有人適時指導，往往就不了了之。因此，最有效的方法，就是直接將培訓課程與學員的工作場景融為一體，就是在培訓前要深入了解每個學員的實際工作困惑，培訓時還原學員實際工作場景、針對學員真實工作的難點和痛點來講解指導，就是把培訓現(xiàn)場做成問題解決的現(xiàn)場（當然不是一對一解決每個學員的問題，而是聚焦學員們共同關注的難點提供現(xiàn)場指導），用一句話來總結，就叫做“培訓場景化，學習即應用”。這樣的培訓需要在訓前做的工作比較多、比較細，真正了解學員工作的難點痛點，培訓過程要緊扣這些問題來講解指導，當然對講師的要求比較高（必須要有實戰(zhàn)的能力和經(jīng)驗），但培訓效果卻大大提升。

在我看來，做100場沒有實效、只有熱鬧的培訓，還不如做一場這種實用化、場景化的培訓！

• 學員多演練。根據(jù)我們多年培訓的經(jīng)驗：“沒有演練就無法形成技能”，因此，一堂課程無論講師的演繹水平有多高、口吐蓮花，只要缺乏學員實戰(zhàn)演練的環(huán)節(jié)，都不可能真正學到“技能”：聽老師講一萬遍游泳的方法、反復做示范，都不如讓學員跳下水親自去練習！曾被稱為“中國培訓業(yè)第一人”的余世維算不算好老師？當然算！但是，他所講的全部課程幾乎都是大課演講式的，語言幽默、案例豐富、管理哲理通透，但是他的課程只能改變學員的觀念和認知，而無法形成真正的技能：因為沒有演練的環(huán)節(jié)。

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訓后行動項目化

缺乏訓后管理的培訓是低效的培訓。培訓組織者要充分認識到人性怠惰的普遍性，自律性很強的人總是極少數(shù)，也就是說，完全靠學員自發(fā)的內(nèi)驅力將培訓內(nèi)容落地總是很難的。所以，我們要逆向思維，通過外部的推動力量支持學員的行動，要有目標、有計劃、有督促、有成果檢驗這樣一個持續(xù)的訓后跟蹤管理。

• 一是培訓結束即制定訓后行動計劃，而這個計劃最重要的是簡要。訓后行動最忌諱貪多，最好每個學員只聚焦運用一個知識技能點，按照類似于SMART的原則制定一個明確的行動計劃。公司把應用技能點一致的學員組成一個小組，互相支持和督促。

• 學員行動項目化管理。無論對于一個學員還是一個小組，都要借用項目管理的思路對訓后的行動進行管理，中間要有講師或者導師進行線上、線下的適時指導答疑，過程中要有關鍵節(jié)點的跟蹤反饋?？紤]到企業(yè)內(nèi)部跟蹤的難度，可以充分運用第三方培訓機構，將訓后跟蹤作為合作合約的一部分，由于利益責任的約束，他們能比內(nèi)部人更有效地跟進學員的訓后行動。

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培訓行動成果實施匯報

如何來檢驗學員是否真正學以致用，最直接有效的方法就是拿學員的行動成果來檢驗。我們的經(jīng)驗是：在指定時間（比如訓后半年或一年）組織一場學員“培訓應用成果匯報會”，學員匯報在工作中運作了所學的什么知識技能、具體的行動有哪些、所產(chǎn)生的應用成果有哪些、有哪些心得經(jīng)驗及值得改進的地方等等。

這個成果匯報會是否真的做出效果，關鍵是“務實”：一是要做認真的評分，以實際行動尤其是最終成效為評分關鍵，最好與學員的績效考核相結合；二是來聽取匯報的，不但要有人力資源部門負責人、培訓項目負責人，而且還要有匯報者的直接上司、分管領導，大家不只是聽還要有提問答疑的環(huán)節(jié)，如果匯報人胡編亂造說應用了什么學到的知識技能在管理中、取得了什么管理成效，馬上就會受到直接上司和分管領導的質疑：我怎么沒有看到你采取了這些行動、產(chǎn)生了這些效果呢？！所以讓匯報人不敢胡言亂語。

培訓的工作要想真正產(chǎn)生實效，歸根究底還是要“認真”，從培訓的全流程都要強調實戰(zhàn)：與其轟轟烈烈做大量只有熱鬧的培訓，還不如扎扎實實做一場有實效的培訓！

作者，彭榮模，專注HR管理23年，歡迎關注和轉發(fā)！