| 問題來源角度 | 具體問題 | 表現(xiàn)或影響 |
|---|---|---|
| 經(jīng)濟(jì)人才培訓(xùn)層面 | 現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)人才能力滯后 | 依賴傳統(tǒng)學(xué)校教育，經(jīng)濟(jì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)少，師資不強(qiáng)，設(shè)備簡(jiǎn)陋，未從戰(zhàn)略高度重視經(jīng)濟(jì)人才教育培養(yǎng) |
| 專業(yè)布局與人才培養(yǎng)目標(biāo)錯(cuò)位 | 專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，未按產(chǎn)業(yè)功能和職業(yè)需求劃分，專業(yè)設(shè)置剛性，調(diào)整難，難以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)變化 | |
| 重理論輕實(shí)踐且有形式主義 | 人才部門未深入調(diào)研經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件和特征，培訓(xùn)專業(yè)未合理優(yōu)化整合配置 | |
| 培訓(xùn)需求分析與收集層面 | 利害關(guān)系者分析不全面 | 導(dǎo)致需求不明確、不準(zhǔn)確、不正確，范圍邊界模糊，項(xiàng)目易失敗 |
| 需求信息掌握不全面 | 培訓(xùn)項(xiàng)目范圍無法界定，易出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容跑題和范圍蔓延 | |
| 需求分析與收集深度不夠 | 更多培訓(xùn)信息由第三方提出，非實(shí)際參與者針對(duì)性匯總 | |
| 需求背景信息掌握不夠 | 影響對(duì)培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確把握 | |
| 企業(yè)角度 | 核心管理層不重視 | 認(rèn)為培訓(xùn)“可有可無”，或開展幾次培訓(xùn)就完事，企業(yè)將精力更多放在盈利、成本控制等方面 |
| 培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足 | 與發(fā)達(dá)國家相比，中國企業(yè)員工培訓(xùn)投資低，如對(duì)282家國有企業(yè)調(diào)查顯示，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)僅為工資總額的2.2％，職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元 | |
| 新員工培訓(xùn)管理層面 | 培訓(xùn)模式和內(nèi)容老套僵化 | 員工對(duì)入職培訓(xùn)不滿意率高達(dá)61%，培訓(xùn)缺乏創(chuàng)新 |
| 缺乏規(guī)劃性，盲目培訓(xùn) | 培訓(xùn)前未分析企業(yè)和人員培訓(xùn)需求，對(duì)培訓(xùn)過程和結(jié)果缺乏跟蹤、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)，管理者對(duì)培訓(xùn)必要性產(chǎn)生懷疑 | |
| 培訓(xùn)效果缺乏績效考核與評(píng)估 | 把培訓(xùn)當(dāng)一次性任務(wù)，不考核培訓(xùn)效果，無投入產(chǎn)出核算，缺乏激勵(lì)機(jī)制，員工培訓(xùn)積極性不高 | |
| 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系層面 | 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié) | 員工對(duì)“為什么開展培訓(xùn)”“培訓(xùn)什么”“培訓(xùn)目標(biāo)何在”未達(dá)成共識(shí)，培訓(xùn)難以發(fā)揮戰(zhàn)略價(jià)值 |
解釋說明：
- 權(quán)責(zé)發(fā)生制：收入的確認(rèn)是收取收入的權(quán)利已經(jīng)發(fā)生，與之相關(guān)的費(fèi)用確認(rèn)則是支付費(fèi)用的責(zé)任已經(jīng)確定。
- 投入產(chǎn)出核算：對(duì)培訓(xùn)所投入的資源（如資金、時(shí)間、人力等）和所獲得的產(chǎn)出（如員工技能提升、企業(yè)效益增長等）進(jìn)行核算和分析。
引言
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的發(fā)展離不開有效的管理。而培訓(xùn)企業(yè)作為為其他企業(yè)提供管理知識(shí)和技能培訓(xùn)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，其自身的管理水平直接影響著培訓(xùn)服務(wù)的質(zhì)量和效果。然而，許多培訓(xùn)企業(yè)在管理過程中面臨著諸多問題，這些問題不僅制約了培訓(xùn)企業(yè)自身的發(fā)展，也影響了接受培訓(xùn)企業(yè)的成長。深入了解培訓(xùn)企業(yè)管理中存在的問題，對(duì)于提升培訓(xùn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展具有重要意義。本文將對(duì)培訓(xùn)企業(yè)管理中常見的問題進(jìn)行詳細(xì)剖析，并探討相應(yīng)的解決策略。
培訓(xùn)企業(yè)管理中經(jīng)濟(jì)人才培養(yǎng)相關(guān)問題
現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)人才能力滯后
目前，培訓(xùn)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)人才培養(yǎng)方面存在著明顯的短板。從人才培養(yǎng)方式來看，主要依賴傳統(tǒng)的學(xué)校教育，經(jīng)濟(jì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)數(shù)量相對(duì)較少。這就導(dǎo)致了人才培養(yǎng)的渠道相對(duì)單一，難以滿足市場(chǎng)對(duì)多元化經(jīng)濟(jì)人才的需求。而且，經(jīng)濟(jì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的師資力量不強(qiáng)，培訓(xùn)設(shè)備也較為簡(jiǎn)陋。教師可能缺乏實(shí)際的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，只能傳授一些理論知識(shí)，無法將實(shí)際案例與理論相結(jié)合，使得學(xué)員難以真正掌握經(jīng)濟(jì)管理的精髓。此外，培訓(xùn)企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)加快經(jīng)濟(jì)人才教育培養(yǎng)的重要性，缺乏對(duì)人才培養(yǎng)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和投入，導(dǎo)致現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)人才能力嚴(yán)重滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
例如，在一些新興的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，如人工智能、大數(shù)據(jù)等，培訓(xùn)企業(yè)沒有及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)課程和內(nèi)容，導(dǎo)致培養(yǎng)出來的經(jīng)濟(jì)人才無法適應(yīng)這些領(lǐng)域的發(fā)展需求。企業(yè)在招聘相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理人才時(shí)，很難找到具備相應(yīng)技能和知識(shí)的人員，這在一定程度上制約了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
專業(yè)布局與人才培養(yǎng)目標(biāo)錯(cuò)位
培訓(xùn)企業(yè)的專業(yè)布局存在嚴(yán)重問題，專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，很少考慮以產(chǎn)業(yè)功能和職業(yè)的需求來劃分。這使得培訓(xùn)出來的人才在就業(yè)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力較弱，無法滿足不同產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的需求。同時(shí)，專業(yè)設(shè)置具有剛性結(jié)構(gòu)，對(duì)專業(yè)調(diào)整缺乏有力的導(dǎo)向機(jī)制，導(dǎo)致專業(yè)調(diào)整困難。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的不斷變化，培訓(xùn)企業(yè)的專業(yè)設(shè)置無法及時(shí)跟上步伐，難以培養(yǎng)出適應(yīng)市場(chǎng)變化的經(jīng)濟(jì)人才。
比如，在某些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)逐漸衰退，新興產(chǎn)業(yè)迅速崛起的過程中，培訓(xùn)企業(yè)仍然大量培養(yǎng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)所需的經(jīng)濟(jì)管理人才，而對(duì)新興產(chǎn)業(yè)所需的人才培養(yǎng)不足。這就造成了人才供需的失衡，一方面?zhèn)鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)的人才過剩，就業(yè)困難；另一方面新興產(chǎn)業(yè)卻面臨著人才短缺的困境，影響了產(chǎn)業(yè)的升級(jí)和轉(zhuǎn)型。
重理論輕實(shí)踐且有形式主義
在經(jīng)濟(jì)人才培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)企業(yè)存在嚴(yán)重的重理論、輕實(shí)踐的傾向，且相當(dāng)程度上存在形式主義。人才部門沒有及時(shí)系統(tǒng)地對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件和特征進(jìn)行深入調(diào)研和比較，導(dǎo)致許多培訓(xùn)專業(yè)未能實(shí)現(xiàn)合理優(yōu)化整合配置。培訓(xùn)課程往往側(cè)重于理論知識(shí)的傳授，而忽視了實(shí)踐操作能力的培養(yǎng)。學(xué)員在課堂上學(xué)習(xí)了大量的理論知識(shí)，但在實(shí)際工作中卻無法將其運(yùn)用到實(shí)際問題的解決中。
例如，一些培訓(xùn)課程只是讓學(xué)員死記硬背一些經(jīng)濟(jì)理論和模型，而沒有通過實(shí)際案例分析和模擬操作來讓學(xué)員真正理解和掌握這些知識(shí)。而且，培訓(xùn)企業(yè)在培訓(xùn)過程中缺乏對(duì)學(xué)員實(shí)踐能力的考核和評(píng)估，使得培訓(xùn)效果大打折扣。這種形式主義的培訓(xùn)方式不僅浪費(fèi)了學(xué)員的時(shí)間和精力，也無法為企業(yè)培養(yǎng)出真正有用的經(jīng)濟(jì)管理人才。
培訓(xùn)需求分析與收集方面的問題
利害關(guān)系者分析不全面
在培訓(xùn)項(xiàng)目的需求分析與收集階段，培訓(xùn)企業(yè)常常對(duì)培訓(xùn)所涉及的利害關(guān)系者分析不全面。這可能包括企業(yè)的高層管理者、中層管理人員、基層員工以及培訓(xùn)項(xiàng)目的用戶等。如果不能全面考慮這些利害關(guān)系者的需求和期望，將會(huì)導(dǎo)致需求不明確、不準(zhǔn)確、不正確，范圍邊界模糊。
例如，在為一家企業(yè)設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，只考慮了企業(yè)高層管理者對(duì)提升企業(yè)整體管理水平的需求，而忽略了基層員工對(duì)實(shí)際操作技能提升的需求。這樣設(shè)計(jì)出來的培訓(xùn)項(xiàng)目可能會(huì)過于理論化，不適合基層員工的實(shí)際工作需求，從而導(dǎo)致項(xiàng)目的失敗。
需求信息掌握不全面
培訓(xùn)企業(yè)在收集需求信息時(shí)，往往存在信息不明確、清晰與完整的問題。這使得培訓(xùn)項(xiàng)目的范圍無法準(zhǔn)確界定，容易出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容的跑題以及培訓(xùn)范圍的蔓延。比如，在與客戶溝通培訓(xùn)需求時(shí)，沒有詳細(xì)了解客戶對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間等方面的具體要求，就匆忙制定培訓(xùn)方案。結(jié)果在培訓(xùn)過程中，客戶可能會(huì)提出一些額外的需求，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容不斷增加，超出了原定的范圍，增加了培訓(xùn)成本和時(shí)間。
需求分析與收集的深度不夠
很多培訓(xùn)企業(yè)在進(jìn)行需求分析與收集時(shí)，更多的培訓(xùn)信息來自于與培訓(xùn)相關(guān)的第三方提出，而不是由培訓(xùn)的實(shí)際參與者進(jìn)行有針對(duì)性的匯總。第三方可能并不了解培訓(xùn)的實(shí)際情況和需求，提供的信息可能存在偏差。而且，培訓(xùn)企業(yè)沒有對(duì)這些信息進(jìn)行深入分析和挖掘，無法準(zhǔn)確把握培訓(xùn)的真正需求。
例如，通過問卷調(diào)查的方式收集培訓(xùn)需求信息時(shí)，只是簡(jiǎn)單地詢問一些表面的問題，而沒有深入了解學(xué)員的學(xué)習(xí)目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。這樣收集到的信息無法為培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)提供有力的支持，培訓(xùn)效果也難以保證。
需求的背景信息掌握不夠
培訓(xùn)企業(yè)在需求分析過程中，對(duì)需求的背景信息掌握不夠。這包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況等。如果不了解這些背景信息，就無法設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際需求的培訓(xùn)項(xiàng)目。比如，一家處于快速擴(kuò)張階段的企業(yè)，需要的是能夠提升員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和創(chuàng)新能力的培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)企業(yè)不了解企業(yè)的這一發(fā)展戰(zhàn)略，仍然按照常規(guī)的培訓(xùn)模式進(jìn)行培訓(xùn)，就無法滿足企業(yè)的實(shí)際需求。
企業(yè)角度對(duì)培訓(xùn)重視不足的問題
核心管理層不重視
在許多企業(yè)中，核心管理層對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為培訓(xùn)“可有可無”，或者認(rèn)為開展了幾次培訓(xùn)就已經(jīng)完成了任務(wù)。在現(xiàn)代社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)面臨著生存和發(fā)展的壓力，往往將更多的精力放在盈利方式、成本控制、流程優(yōu)化、產(chǎn)品創(chuàng)新等方面，而忽視了員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)長期發(fā)展的重要性。
例如，一些企業(yè)為了降低成本，減少了對(duì)員工培訓(xùn)的投入，導(dǎo)致員工的技能和知識(shí)無法得到及時(shí)更新和提升。這使得企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，難以適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)。
培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足
與發(fā)達(dá)國家相比，中國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資仍處于很低的水平。除了舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)的投資助學(xué)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)對(duì)282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2％，職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10％ - 15％的水平。
培訓(xùn)投資不足會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)資源匱乏，無法提供高質(zhì)量的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)設(shè)施。員工無法接受到系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)，自身的能力和素質(zhì)難以得到有效提升。這不僅影響了員工的個(gè)人發(fā)展，也制約了企業(yè)的整體發(fā)展。
新員工培訓(xùn)管理問題
培訓(xùn)模式和內(nèi)容老套僵化
一些培訓(xùn)企業(yè)在新員工培訓(xùn)管理方面存在著培訓(xùn)模式和內(nèi)容老套僵化的問題。培訓(xùn)模式可能仍然采用傳統(tǒng)的課堂講授方式，缺乏互動(dòng)性和趣味性，無法激發(fā)新員工的學(xué)習(xí)興趣和積極性。培訓(xùn)內(nèi)容也往往陳舊過時(shí)，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和市場(chǎng)變化進(jìn)行及時(shí)更新。
例如，協(xié)成商務(wù)咨詢公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在員工的滿意度調(diào)查中，員工對(duì)入職培訓(xùn)的不滿意高達(dá)61%。這說明現(xiàn)有的新員工培訓(xùn)模式和內(nèi)容已經(jīng)無法滿足員工的需求，需要進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn)。
缺乏規(guī)劃性，盲目培訓(xùn)
培訓(xùn)企業(yè)在組織新員工培訓(xùn)時(shí)，常常缺乏規(guī)劃性，盲目進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)前，沒有對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真分析研究，沒有明確需要舉辦哪些方面的培訓(xùn)以及哪些人員需要培訓(xùn)。對(duì)培訓(xùn)的過程和結(jié)果也缺乏跟蹤、指導(dǎo)和評(píng)價(jià)，導(dǎo)致企業(yè)管理者看不到教育培訓(xùn)的效果和效益，對(duì)教育培訓(xùn)的必要性產(chǎn)生懷疑。
比如，有些培訓(xùn)企業(yè)在沒有了解新員工的專業(yè)背景和職業(yè)規(guī)劃的情況下，就統(tǒng)一安排培訓(xùn)課程，使得培訓(xùn)內(nèi)容可能與新員工的實(shí)際需求不匹配，造成了培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。
培訓(xùn)效果缺乏績效考核與評(píng)估
培訓(xùn)企業(yè)對(duì)新員工培訓(xùn)效果缺乏有效的績效考核與評(píng)估。一方面，企業(yè)常把培訓(xùn)當(dāng)做一次性任務(wù)，培訓(xùn)課程結(jié)束后，培訓(xùn)任務(wù)也就完成了，不對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，不重視培訓(xùn)結(jié)果。另一方面，沒有進(jìn)行投入產(chǎn)出核算，難以對(duì)培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行考核，也無法為以后的培訓(xùn)提供借鑒。此外，缺乏激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)對(duì)員工參加培訓(xùn)的好壞沒有獎(jiǎng)懲措施，導(dǎo)致員工參加培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)效果不理想。
例如，一些培訓(xùn)企業(yè)在新員工培訓(xùn)結(jié)束后，沒有對(duì)新員工的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行評(píng)估，無法了解新員工是否真正掌握了培訓(xùn)內(nèi)容。而且，即使新員工在培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀，也沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這使得員工缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力。
培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)問題
培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能之一，應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略及由此而形成的人力資源策略。然而，在實(shí)際操作中，許多培訓(xùn)企業(yè)的培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。員工對(duì)于“為什么開展培訓(xùn)”“培訓(xùn)什么”以及“培訓(xùn)的目標(biāo)何在”沒有達(dá)成一致共識(shí)。
例如，企業(yè)制定了未來五年的發(fā)展戰(zhàn)略，計(jì)劃拓展新的市場(chǎng)領(lǐng)域。但培訓(xùn)企業(yè)在為該企業(yè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，沒有根據(jù)企業(yè)的這一戰(zhàn)略目標(biāo)來確定培訓(xùn)內(nèi)容和方向，仍然按照常規(guī)的培訓(xùn)模式進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)無法為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施提供有力的支持，無法幫助企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。
解決培訓(xùn)企業(yè)管理問題的建議
加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)人才培養(yǎng)
培訓(xùn)企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視經(jīng)濟(jì)人才培養(yǎng)，加大對(duì)經(jīng)濟(jì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的投入，提高師資力量和培訓(xùn)設(shè)備水平。同時(shí)，要加強(qiáng)與企業(yè)的合作，了解市場(chǎng)需求，及時(shí)調(diào)整專業(yè)布局和培訓(xùn)內(nèi)容，注重實(shí)踐能力的培養(yǎng)?？梢酝ㄟ^建立實(shí)習(xí)基地、開展案例分析、模擬操作等方式，讓學(xué)員在實(shí)踐中學(xué)習(xí)和成長。
完善培訓(xùn)需求分析與收集
培訓(xùn)企業(yè)要全面分析培訓(xùn)所涉及的利害關(guān)系者，確保需求信息的全面性和準(zhǔn)確性。加強(qiáng)與培訓(xùn)實(shí)際參與者的溝通，深入了解他們的需求和期望。同時(shí)，要對(duì)需求信息進(jìn)行深入分析和挖掘，結(jié)合企業(yè)的背景信息，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際需求的培訓(xùn)項(xiàng)目。
提高企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視程度
企業(yè)核心管理層應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)長期發(fā)展的重要性。加大對(duì)培訓(xùn)的投資，提供充足的培訓(xùn)資源?？梢灾贫ㄅ嘤?xùn)計(jì)劃和預(yù)算，將培訓(xùn)納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，確保培訓(xùn)工作的順利開展。
創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理
培訓(xùn)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新新員工培訓(xùn)模式和內(nèi)容，采用多樣化的培訓(xùn)方式，如在線學(xué)習(xí)、小組討論、實(shí)地考察等，提高培訓(xùn)的趣味性和互動(dòng)性。同時(shí)，要加強(qiáng)培訓(xùn)的規(guī)劃性，在培訓(xùn)前進(jìn)行充分的需求分析，制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案。建立健全培訓(xùn)效果績效考核與評(píng)估機(jī)制，對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，給予優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的培訓(xùn)積極性。
使培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合
培訓(xùn)企業(yè)要深入了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源策略，將培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求來確定培訓(xùn)內(nèi)容和方向，確保培訓(xùn)能夠?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施提供有力的支持。同時(shí)，要加強(qiáng)與企業(yè)的溝通和合作，及時(shí)了解企業(yè)的需求變化，調(diào)整培訓(xùn)方案。
結(jié)論
培訓(xùn)企業(yè)在管理過程中面臨著諸多問題，如經(jīng)濟(jì)人才培養(yǎng)不足、培訓(xùn)需求分析與收集不全面、企業(yè)對(duì)培訓(xùn)重視不夠、新員工培訓(xùn)管理存在缺陷以及培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)等。這些問題嚴(yán)重影響了培訓(xùn)企業(yè)的發(fā)展和培訓(xùn)服務(wù)的質(zhì)量。為了解決這些問題，培訓(xùn)企業(yè)需要采取一系列有效的措施，如加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)人才培養(yǎng)、完善培訓(xùn)需求分析與收集、提高企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視程度、創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理以及使培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合等。只有這樣，培訓(xùn)企業(yè)才能提升自身的管理水平，為企業(yè)提供高質(zhì)量的培訓(xùn)服務(wù)，幫助企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)積極配合培訓(xùn)企業(yè)，共同推動(dòng)培訓(xùn)工作的開展，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。相信在培訓(xùn)企業(yè)和企業(yè)的共同努力下，培訓(xùn)企業(yè)管理問題將得到有效解決，企業(yè)的發(fā)展前景也將更加廣闊。
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