| 類別 | 具體內(nèi)容 | 詳細說明 |
|---|---|---|
| 管理人員類型及培訓對策 | 老黃牛型（占比75%） | 工作兢兢業(yè)業(yè)但胸無大志。應(yīng)引導改善績效，不鼓勵升遷愿望，但要考慮后來居上的可能性并制定培訓發(fā)展方案。 |
| 明星型 | 工作成就顯著，有巨大發(fā)展?jié)摿Α＝o予時間積累經(jīng)驗，開發(fā)潛能。 | |
| 問題型 | 臨時工作成果不佳，但有很大潛力。培訓集中在訂正行為問題方面。 | |
| 老化型 | 目前工作成果不佳且無發(fā)展?jié)摿?，無需投入時間和金錢培訓。 | |
| 培訓內(nèi)容 | 基層管理人員 | 工作重點在一線執(zhí)行，培訓著重管理技能技巧，如組織他人工作、營造良好工作環(huán)境；觀念技能方面，培養(yǎng)思維轉(zhuǎn)變，從被動執(zhí)行到主動指示，掌握組織他人工作技巧。 |
| 中、高層管理人員 | 中層需精通本部門經(jīng)營管理，了解相關(guān)部門工作；高層工作重點在決策，應(yīng)掌握觀念技能，如經(jīng)營預測、決策等。 | |
| 培訓階段 | 全面培訓階段 | 受訓者接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門運轉(zhuǎn)培訓，形成對企業(yè)整體經(jīng)營、運轉(zhuǎn)及內(nèi)在聯(lián)系的完整概念。 |
| 定向培訓階段 | 依據(jù)今后具體職務(wù)方向，進行針對性專業(yè)培訓。 | |
| - | 文章未詳細提及此階段內(nèi)容。 | |
| 企業(yè)員工培訓教育 | 重要性 | 是企業(yè)發(fā)展的必然要求，競爭力源于人才，依賴職工培訓教育；是個人發(fā)展的必然選擇，知識更新快，需終身學習；是營造企業(yè)文化的必要手段，促進員工認同文化，激發(fā)積極性。 |
| 存在問題 | 存在培訓觀念風險，高層管理者認識不正確；缺乏戰(zhàn)略指導和需求分析；培訓內(nèi)容不全面，忽略多方面培訓；缺乏系統(tǒng)管理制度，未考核評估，未與獎懲掛鉤。 | |
| 改進建議 | 高層管理者轉(zhuǎn)變觀念，將企業(yè)與員工發(fā)展計劃融合；做好培訓需求分析，規(guī)劃各環(huán)節(jié)；豐富培訓內(nèi)容，提高員工綜合素質(zhì)。 | |
| 企業(yè)職工培訓工作（某公司） | 存在問題 | 觀念陳舊，對職工教育重視不夠；培訓模式和內(nèi)容陳俗，脫離實際，目標不明確，管理不嚴，與使用脫節(jié)；受不良風氣影響，泡沫成份增加。 |
| 具體表現(xiàn) | 觀念方面，領(lǐng)導未意識到人力資本投資重要性；模式內(nèi)容上，培訓脫離實際，目標規(guī)劃不具體，管理混亂，與使用“三張皮”；不良風氣上，存在*與能力不符、公費旅游等問題。 | |
| 影響 | 阻礙企業(yè)發(fā)展，職工文化程度偏低，技能人才稀缺，培訓效果不佳，挫傷職工積極性。 | |
| 解決方向 | 文章未明確提及，但可推測需轉(zhuǎn)變觀念、改進模式內(nèi)容、加強管理等。 | |
| 企業(yè)管理崗位培訓 | 方式 | 時間上，以短為主，長短結(jié)合；內(nèi)容上，以學規(guī)章為主，學技術(shù)與學規(guī)章結(jié)合；解決工學矛盾，以自學為主，培訓與自學結(jié)合；考核上，以考評為主，考試與考評結(jié)合。 |
| 落實方面 | 新工人培訓，集中入廠教育，取得合格證后分配崗位繼續(xù)培訓；上崗后崗位培訓。 | |
| 培訓作用 | 對企業(yè) | 增加企業(yè)效益，培育和形成共同企業(yè)文化，增強凝聚力，儲蓄人才。 |
| 對員工 | 增強專業(yè)素質(zhì)和能力，使員工受益。 | |
| 房地產(chǎn)經(jīng)濟 | 傳統(tǒng)特征 | 生產(chǎn)周期長、資金投入大，開發(fā)前需預測市場，面臨成本和市場風險，開發(fā)過程中公眾形象問題可能致項目危機。 |
| 新經(jīng)濟沖擊 | 新經(jīng)濟呈現(xiàn)社會網(wǎng)絡(luò)化、生活習慣改變、資本運作數(shù)字化等特征，核心是產(chǎn)業(yè)信息化、信息產(chǎn)業(yè)化，對房地產(chǎn)經(jīng)濟產(chǎn)生巨大沖擊。 | |
| 企業(yè)管理創(chuàng)新 | 觀念創(chuàng)新 | 管理觀念是企業(yè)經(jīng)營管理指導思想和思維方式，是管理創(chuàng)新靈魂，企業(yè)需在復雜市場競爭中不斷創(chuàng)新管理觀念以生存發(fā)展。 |
| 中小企業(yè)管理培訓 | 存在問題 | 認識誤區(qū)，期望過高且無長期計劃，與學歷教育混淆；培訓動力不足，領(lǐng)導存在錯誤認識；缺乏培訓文化，計劃無系統(tǒng)，內(nèi)容無針對，缺乏調(diào)查和考核；效率低效果差，內(nèi)容重理論輕技能，方式陳舊單一。 |
| 解決對策 | 轉(zhuǎn)變培訓觀念，加大投入；建立測評模型，滿足不同員工需求；借鑒國外經(jīng)驗，拓展培訓模式；健全培訓管理制度。 | |
| 公共服務(wù)體系 | 建立必要性在于為企業(yè)自主培養(yǎng)人才提供平臺，解決資金、師資、課題、手段、時間、經(jīng)費、覆蓋等方面問題。公共服務(wù)機構(gòu)提供專業(yè)師資、健全課程體系、完備課件開發(fā)能力，承擔軟硬件投入，配備專業(yè)人才，覆蓋廣。 | |
| 體系建設(shè)方面 | 資金上注重成本控制；師資要保證力量；課題按崗位劃分課程形成體系。 | |
| 企業(yè)經(jīng)濟管理 | 重要意義 | 為企業(yè)獲得發(fā)展空間，實現(xiàn)資源合理配置，提升經(jīng)濟利益，處理生產(chǎn)營銷問題，降低風險，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展重要。 |
| 存在問題 | 管理層經(jīng)濟管理觀念不完善，認識不充分，追求生產(chǎn)銷售利益，忽略經(jīng)濟管理工作，影響企業(yè)經(jīng)濟效益和可持續(xù)發(fā)展。 | |
| 教育培訓類企業(yè)人力資源管理 | 存在問題 | 忽視培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感，只重客戶數(shù)量；缺少對員工的專業(yè)化培訓，招聘和業(yè)務(wù)設(shè)計未考慮不同工作性質(zhì)需求。 |
| 影響 | 企業(yè)給人一盤散沙的感覺，難以做大做強。 |
術(shù)語解釋： - 觀念技能：指管理者對復雜情況進行抽象和概念化的技能，能洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復雜性，并在此基礎(chǔ)上加以分析、判斷、抽象、概括，迅速做出正確決策的能力。 - 人力資本投資：指通過對人的投資，提高人的能力和素質(zhì)，從而增加未來收益的活動，包括教育、培訓、健康等方面的投資。 - 工學矛盾：指員工在工作和學習之間存在的時間、精力等方面的沖突和矛盾。
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