一、考核原則：
公開、公平、公正；實事求是，注重實效。
二、考核對象：
中層以上管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及關(guān)鍵崗位員工。
三、考核依據(jù)：
1. 本月工作計劃、崗位職責、工作標準以及領(lǐng)導安排的重點工作。
2. 員工的日常表現(xiàn)、工作行為、團隊協(xié)作等。
四、考核權(quán)重：
績效考核實行百分制。其中，業(yè)績考核約占50%，能力考核約占30%，態(tài)度考核約占20%。采用多級考核制，即直接主管考核、上一級主管考核以及同事或客戶反饋。
五、考核流程：
1. 被考核人于每月末提交本月工作總結(jié)和下月工作計劃。
2. 直接主管進行初步評價，包括工作業(yè)績、能力表現(xiàn)、工作態(tài)度等方面。
3. 上一級主管進行復核，并提供指導意見。
4. 考核結(jié)果匯總后，報人力資源部門審核。
5. 總經(jīng)理進行最終審批，并確定績效等級。
六、具體考核內(nèi)容：
1. 工作業(yè)績：包括工作目標完成情況、生產(chǎn)安全管理效果、技術(shù)或品質(zhì)控制等。
2. 工作技能：業(yè)務知識技能、管理決策能力、組織與領(lǐng)導能力、溝通與協(xié)調(diào)能力等。
3. 工作素質(zhì)：包括工作努力程度、責任感、職業(yè)道德與操守等。
4. 工作態(tài)度：服從工作安排、團隊協(xié)作意識、工作精神面貌等。
七、考核等級與獎懲：
1. 考核等級分為A、B、C、D四級，具體標準可根據(jù)實際調(diào)整。
2. 根據(jù)考核結(jié)果，實施相應的獎勵和懲罰措施，如薪資調(diào)整、職位晉升、培訓機會等。
八、考核反饋：
1. 考核結(jié)果及時反饋給被考核人，并指出需要改進的地方。
2. 每月的考核結(jié)果予以公布，并存入人事管理檔案，作為晉升、培訓或辭退的重要依據(jù)。
以上績效考核辦法旨在提高足浴休閑場所的管理水平和服務質(zhì)量，促進員工的積極性和創(chuàng)造力。具體實施細則可根據(jù)實際情況進行調(diào)整和優(yōu)化。企業(yè)績效與管理人員考核新篇
一、目標驅(qū)動，策略明確的考核體系
針對企業(yè)的戰(zhàn)略目標，我們應精心提煉關(guān)鍵的績效指標，自上而下地層層分解至各部門乃至個人。這樣的目標設(shè)定不僅來源于戰(zhàn)略目標，還緊密結(jié)合各崗位的職責及關(guān)鍵工作。
1. 經(jīng)理層考核要點
經(jīng)理層的考核應涵蓋收入、成本、安全、效率等方面，并進行詳細細化。例如，收入增長比率、成本控制率、安全事故發(fā)生率、工作效率提升情況等，均應納入考核范疇。
2. 業(yè)務人員考核要點
業(yè)務人員的目標應更加具體，與崗位職責緊密結(jié)合。如工作計劃達成率、費用控制率、差錯率、客戶滿意度等，都是業(yè)務人員的重要考核指標。
3. 內(nèi)勤人員的工作評價
內(nèi)勤人員的工作評價主要從其職責中提煉，可按時間節(jié)點、工作質(zhì)量來評價內(nèi)勤人員的工作態(tài)度與技能。
在設(shè)定指標時，需注意以下幾點：具體化，避免抽象；可衡量，確保考核資料易獲??；行動導向，即目標應是努力可達成的；現(xiàn)實可證明、可觀察，避免假設(shè)性的指標；具有時限性，即要使用時間單位，關(guān)注效率。
二、團隊激勵與積分制管理的新嘗試
【團隊激勵寶】采用積分制管理軟件，對企業(yè)員工進行考核管理。這種管理方式具有簡單、快捷、實用、易落地等特點，是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。
1. 健康企業(yè)文化的建立
積分制管理可以把員工的任何行為與積分掛鉤，員工的好行為用獎分進行認可，不良行為用減分進行約束，這非常有利于建立健康的企業(yè)文化。
2. 制度的增強執(zhí)行力
實行積分制管理，員工所有的違規(guī)行為都可以不扣錢，只減分。這樣既不影響員工工資，又能讓員工接受處罰。通過減分制，員工又能明確地接收到處罰信號，大大增強了制度的執(zhí)行力。
3. 分配問題的解決
積分制管理使積分代表一個人的綜合表現(xiàn)。員工的積分按照名次排列清晰，獎金都與積分名次掛鉤。這使得人人有的不平均分發(fā)，少數(shù)有的可以公開表彰，徹底解決了分配上的平均主義問題。
三、五金制造企業(yè)管理人員特有考核指標
五金制造企業(yè)管理人員的考核應重點關(guān)注以下幾個方面：
1. 各車間半成品/成品的合格率或廢品率或缺陷率。
2. 各車間的成本控制及生產(chǎn)資料的管理。
3. 各車間的節(jié)能降耗指標及資源利用效率。
4. 車間資料的準確率、及時率以及人員的出勤率和離職率等。
四、新型人事考核辦法的推行
人事考核的目的是為了更好地把握并評定員工的能力。新型的考核方式應注重以下幾點：
1. 考評人范圍要廣，除了主管評價外，還可以加入同事評價、自我評價及客戶評價等多維度評價。
2. 考核專案要針對不同職位設(shè)計，突出各職位的側(cè)重點。
3. 考核結(jié)果應及時反饋給員工本人，使其清楚自己的優(yōu)點和不足，更好地進行自我完善。
4. 引入更加科學、客觀的考核方法，如360度反饋、關(guān)鍵績效指標（KPI）等，使考核更加公正、準確。
一、新型考核方式的核心目標是讓員工更加清晰地認識自我。每個人在評價他人時往往能發(fā)現(xiàn)很多問題，卻容易忽視自己的不足。員工評價不應僅由上級單獨完成，而應拓展評價主體，包括所有與員工有直接關(guān)系的人。例如，員工的上級、下屬、同事以及任何在工作中與其有交互的人都可以參與評價。在實際操作中，公司人力資源部可以先列出最常與員工互動的人（不超過十人），然后由員工確認并填寫相應的考核表。
二、考核表的設(shè)計應著重于員工自我提升和公司內(nèi)部信任度的增強。新型考核的五大主要方面包括：工作成果、責任感、承諾履行、溝通能力和應對挑戰(zhàn)的能力。針對不同的職位，應設(shè)計不同的考核表。例如，人力資源、財務、銷售、策劃和開發(fā)人員等，每個部門的員工應有其特定的考核要求。
人力資源部需根據(jù)員工的職位挑選或設(shè)計不同的考核項目。例如，人力資源部門員工需要具備良好的親和力、包容性和經(jīng)驗，財務人員則需細致且原則性強。評估者在填寫各專項時，應以具體事實為例來說明自己的觀點。若對某專項不了解，可以不予評價，但僅做評價不舉實例是不可接受的。
三、公布考評結(jié)果的方式應增加透明度。人事部將根據(jù)所有相關(guān)的考核表進行綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)站或僅發(fā)給個人。與考評者直接相關(guān)的事例不會公開，這樣每個員工的綜合表現(xiàn)會被其他員工看到，而不會被知道具體是誰給了他怎樣的評價。這樣可以大大減少偏見，形成公正的評價。這種考核方式不會直接聯(lián)系到獎懲或晉升等事項。一些公司嘗試將考核與薪酬掛鉤，但往往引發(fā)員工的反感。員工可能將考核視為例行公事，甚至復制前一個月的考核表。這種情況下，考核的負面影響大于正面效果。因此新的考核方式在設(shè)計時更側(cè)重于增加其客觀性和公平性。員工能從考核結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，并認真對待其中的不足。對不同職位的員工采用不同的考核重點增加了考核的合理性。而考核的透明度的增加雖然在一開始可能需要更多的準備工作，但一旦實施，將大大加強員工間的信任程度和團隊凝聚力。新的考核方式能夠自然地與獎懲制度相結(jié)合，使員工對自己的工作結(jié)果有更清晰的認知并相應調(diào)整自己的行為。附：一些具體的考核項目如是否能按時保質(zhì)地完成工作、是否有足夠的知識和能力完成本職工作等可以作為參考。除此之外，還包括對于工作態(tài)度的考核如是否堅持到底不畏挫折、是否具有良好的自律性等。通過這種考核方式，企業(yè)可以更好地評估員工的表現(xiàn)并據(jù)此做出更合理的決策。
談及要領(lǐng)，我不由得想起那個古老的成語故事——“不得要領(lǐng)”。而這故事的主角，便是廣為人知的張騫。
在漢朝時期，有一個被稱為“月氏”的民族（位于現(xiàn)今的甘肅和青海地區(qū)），他們被匈奴打敗后被迫遠逃。對匈奴的仇恨深植于心，他們時刻渴望復仇，但苦于無人相助，只能暫時隱忍。漢朝得知這一消息后，欲與月氏聯(lián)手對抗匈奴。張騫，作為博望侯，被派往月氏進行聯(lián)絡(luò)。通往月氏的道路必須穿越匈奴的領(lǐng)地，這使得任務充滿挑戰(zhàn)。
張騫在前往月氏的途中被匈奴抓獲，并拘留了十多年。在此期間，他娶妻生子，但從未忘記自己的任務。后來，他趁匈奴不備，逃離出來，繼續(xù)尋找月氏。當張騫到達月氏時，他發(fā)現(xiàn)月氏人的生活已經(jīng)安逸，對復仇的渴望已經(jīng)淡化。他們與張騫談論對抗匈奴的事宜時，月氏人興趣索然，雙方的交流似乎“不得要領(lǐng)”。張騫只能失望地返回漢朝。
這個故事告訴我們幾個重要的道理：
一、戰(zhàn)略意圖必須明確。
二、完成任務不僅需要明確自己的戰(zhàn)略目標，還要確保合作方的目標與自己的相一致。
三、如果合作方?jīng)]有興趣或覺得無價值，任何努力都可能徒勞無功。
四、時間流逝可能會改變一切，包括合作方的目標。
接下來，我們談談培訓評估的價值。培訓是為了實現(xiàn)統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范、標準化作業(yè)，豐富知識、更新技能，提升工作水平，并凝聚士氣。獨立的培訓部門表明培訓在公司中占據(jù)重要地位，其培訓數(shù)量、人次、頻次都非常豐富。對培訓部門進行評估是推動培訓質(zhì)量和效果提升的重要手段。
那么，如何對培訓部門進行評估呢？培訓效果主要包括以下幾點：
一、提升技能水平和工作能力。通過現(xiàn)代化的流程，如目標規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等，使員工通過教育訓練技術(shù)手段達到預期的水平提高目標，提升個人戰(zhàn)斗力和工作能力。
二、培訓傳遞公司價值觀與基本要求。特別是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。
三、推動組織與個人績效提升。培訓的需求往往產(chǎn)生于團隊與個人與組織要求之間的差距。無論評估難度如何，提升績效都是培訓設(shè)計中必須考慮的一點。
四、推動變革或理念轉(zhuǎn)變。培訓還有一個常被忽視的作用，就是推動理念和觀點的統(tǒng)一與傳遞，特別是在日新月異的變革時代。比如公司進行的工廠制企業(yè)公司化改革、混合所有制改革等，培訓往往在這個過程中起到關(guān)鍵作用。
從多個層面對培訓進行評估是非常重要的。培訓工作涵蓋了許多方面，從公司管理戰(zhàn)略到員工培訓訴求。為了盡可能滿足員工的訴求，我們必須認真聽取他們的聲音。我們也要關(guān)注年度培訓計劃、培訓工作量與時間性分布、參訓干部員工的評估、人力資源評估等方面。除了顯性的開場培訓外，還有許多其他的培訓形式，如推薦在職教育、網(wǎng)上課堂、輪崗培訓等，我們必須弄清楚哪些是被忽略或未被重視的。
一、培訓制度與硬件建設(shè)概況
近期，我們企業(yè)在培訓制度與硬件建設(shè)方面取得了顯著的進展。
1. 培訓制度的完善與修訂
我們已經(jīng)對現(xiàn)有的培訓制度進行了全面審視和完善，包括培訓制度的修訂、新增及優(yōu)化等方面。我們的目標是建立一個更加健全、更加適應企業(yè)發(fā)展需求的培訓制度。
2. 培訓硬件建設(shè)情況
在硬件方面，我們不斷投入資源，采購和更新各種培訓設(shè)備，以提高設(shè)備使用率，為員工提供更加優(yōu)質(zhì)的學習體驗。
3. 培訓組織建設(shè)進展
我們已經(jīng)成立了獨立的培訓部門，明確了培訓工作的分配和職能承擔，確保各項培訓工作得以高效、有序地進行。
二、培訓工作效果評估
對于我們的培訓工作，我們注重細節(jié)的評估，包括培訓次數(shù)、人次和效果等。我們邀請參訓的領(lǐng)導及員工進行評價，從培訓主題選擇、培訓形式、培訓效果和培訓建議等方面進行綜合評價。具體的評估指標包括：
1. 培訓計劃完成率
這是基本指標，我們根據(jù)實際情況對計劃做出適當?shù)恼{(diào)整，以應對不可預見的變化。
2. 培訓工作量
包括總時長和培訓人次，這是衡量培訓工作效果的重要指標。
3. 培訓新增課件數(shù)量
這也是培訓質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，我們不斷開發(fā)新的課件，以滿足員工的學習需求。
4. 培訓師的培訓及新增培訓師
我們重視培訓師的培訓和選拔，以確保持續(xù)、高效的培訓工作。
5. 參訓干部職工的意見或滿意度評估
我們重視員工的反饋，通過滿意度調(diào)查了解員工對培訓工作的看法，以便我們改進和優(yōu)化。
6. 培訓推動年度重點工作的參與度
我們設(shè)計專項指標，以推動培訓部門積極參與并推動企業(yè)管理各項重大工作的推進。
三、新員工培訓內(nèi)容
對于新員工，我們提供全面的培訓內(nèi)容，包括：
1. 介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作。
2. 介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責，使員工們自覺遵守公司的規(guī)章。
3. 介紹企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)以及各部門之間的服務協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)，使新員工了解各部門職能，以便今后工作中準確溝通。
4. 業(yè)務培訓，使新員工熟悉并掌握完成本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息。
5. 介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍、市場定位等，增強新員工的市場意識。
6. 企業(yè)的安全措施和文化價值觀的傳達，提高新員工的安全意識和對企業(yè)文化的認同。
7. 員工行為和舉止的規(guī)范，如職業(yè)道德、環(huán)境秩序等要求。
四、培訓誤區(qū)與應對方法：對于新員工培訓過程中可能遇到的誤區(qū)如沒有對新員工進行明確的區(qū)分、忽略新員工直屬主管的重要作用以及培訓方式的缺失等進行了闡述并給出了應對方法。希望企業(yè)在開展新員工培訓時能夠避免這些誤區(qū)提高培訓效果。同時強調(diào)無論是內(nèi)部還是外部的培訓都要根據(jù)對象和背景選擇合適的培訓方式以確保*的培訓效果達到企業(yè)的期望目標同時為企業(yè)的長期發(fā)展提供人才支持并為優(yōu)秀人才提供一個廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。
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