管理領域之中，有企業(yè)崛然而起，備受各界關注。這就是我們口中的聚成公司，這家公司在業(yè)界的聲名可謂是卓著，卻在其光彩照人的背后隱藏著些許未知。現(xiàn)在我將重新以另一種方式分享這段探索之旅的體會和觀察。
聚成，作為一個經(jīng)營管理與培訓的企業(yè)，它的出現(xiàn)確實為市場帶來了活力。初聽其名，人們自然會想到它可能是專注于為企業(yè)提供管理和培訓的咨詢與支持。但初次踏入其門，我所感受到的卻有所不同。
初次踏入聚成的大門，我?guī)е鴮ε嘤栃袠I(yè)的熱愛和期待，希望在這里找到自己的職業(yè)方向。整個面試過程卻讓我感到有些困惑和不解。從一開始的早會到后來的培訓，我似乎被卷入了一個看似正式卻又有些浮夸的流程中。
整個上午的“企業(yè)文化講解”和“互動”中，我聽到了許多關于企業(yè)如何優(yōu)秀、如何有前景的宣傳性內(nèi)容。這些內(nèi)容卻大多是浮夸的宣傳性語言，缺乏實質(zhì)性的內(nèi)容。而且，面試過程中并未涉及到我的工作經(jīng)歷、學歷以及對培訓的認識等核心問題。這種模式讓我有些摸不著頭腦，不知道這家公司到底在尋找什么。
午休過后，再次進入培訓室的我繼續(xù)接受著各種看似培訓實則推銷的內(nèi)容。我開始懷疑自己是否誤入了*公司。公司的種種行為和言辭都讓我感到不安和困惑。我不禁問自己：這家公司的目的到底是什么？是為了給企業(yè)提供管理和培訓的支持，還是只是為了做自己的廣告？
對于公司員工中那些被稱為“培訓師”的人的種種行為，我更是感到驚訝和不解。他們的言辭和舉止都顯得有些膚淺和浮夸。他們所教授的內(nèi)容更多的是如何銷售課程和產(chǎn)品，而不是真正的知識和技能。這種“培訓”讓我感到有些失望和沮喪。
整個過程中，我始終沒有聽到關于公司的薪資待遇、福利待遇等核心信息。這讓我對這家公司的真實意圖產(chǎn)生了更多的疑問和不安。我甚至開始懷疑自己是否被卷入了一個*組織中。
當我最終決定離開這家公司時，我的內(nèi)心充滿了復雜的情感。十二年的工作經(jīng)驗和曾經(jīng)的企業(yè)高管身份讓我在這樣一個看似正規(guī)的培訓公司中受到了不正常的待遇。我感到自己的自尊心受到了傷害，對培訓行業(yè)的信心也受到了打擊。
回想起來，我對自己的選擇感到慶幸。離開聚成是我做出的正確決定。我想告訴那些正在尋找職業(yè)方向的人們：在選擇企業(yè)和職業(yè)時一定要慎重考慮，不要被表面的光鮮所迷惑。真正重要的是了解公司的核心價值和真實意圖，選擇一個能夠讓自己真正成長和發(fā)展的地方。
觀感眾多成功人士，他們并不像外界所想的那樣。就算是開著賓利的成功者，也并未展現(xiàn)出如此耀眼的光芒。這種情景讓人難以想象，不禁讓人思考，若有人駕駛一輛經(jīng)過歲月洗禮的夏利車，他是否依然能登上巔峰？
尚不確定此文有多少讀者能夠看到，也疑惑是否有同道中人能共賞。心中仍有一絲擔憂，關于聚成公司。外表看似華麗，這無疑是一個不錯的企業(yè)。若想持續(xù)發(fā)展，擁有眾多專家級員工的聚成公司，又該如何管理自己的企業(yè)呢？作為所謂的培訓師，聚成公司的各層級員工，是否可以適當釋放一些激情，不必過于強勢地壓制他人。并非每個人都能夠任人擺布，任人操控。聚成公司的道路，未來究竟能走多遠，我們拭目以待。
阿施里德將培訓過程劃分為三個階段，每個階段都需采取不同的培訓策略。首階段重視員工個體，次階段著眼于經(jīng)理層，第三階段則著眼于整個組織的構(gòu)建與學習型組織的搭建平臺。以IBM為例，外資企業(yè)的培訓戰(zhàn)略理念值得我們借鑒。IBM每年投入的培訓費用高達20億美元，占其年營業(yè)額的1%至2%。每位員工每年至少有15至20天的培訓時間。該公司所有管理人員都必須參加年度培訓，以保證其始終如一地遵循IBM的管理方式。
IBM公司非常重視新員工的公司信念培訓，即Becoming One Voice（BOV），使全球新員工都能聽到來自IBM的共同聲音。隨后，公司會針對不同崗位的員工進行相應的培訓。例如，針對前線銷售服務等front office人員的PELT（專業(yè)入門級培訓），以及針對行政財務等backoffice人員的AELT（行政入門級培訓）。這些培訓措施有助于新員工快速融入企業(yè)文化。
隨著員工職位的晉升，IBM會為其提供更為專業(yè)的培訓?；鶎咏?jīng)理上崗第一年會接受80小時的課堂培訓，內(nèi)容涵蓋公司歷史、信念、政策等基本管理技巧。中層經(jīng)理則會在公司專設的學校中接受交往、人員管理以及經(jīng)營思想和戰(zhàn)略計劃等方面的培訓。對于經(jīng)驗豐富的中高層經(jīng)理，公司會安排學習社會經(jīng)濟課程或知名學府的相關課程，培訓時間從一周到一年不等。
值得一提的是E-learning，即在線學習，這是IBM員工學習的重要方式。公司在全球局域網(wǎng)intranet上設立了Global Campus網(wǎng)絡學校，提供2000多種在線課程，供全球員工使用。通過有計劃的學習和再學習，IBM期望培養(yǎng)具有pride（自豪感）、innovation（創(chuàng)新）、flexibility（靈活性）以及High pedorrnance culture（高績效文化）的人才。
外資企業(yè)為中國市場帶來了諸多益處，如資金、技術、就業(yè)機會以及先進的管理方法。他們也帶來了“洋”品牌，擠占了部分中國市場并挖走了優(yōu)秀人才。隨著中國加入WTO后市場的開放程度越來越高，外企紛紛涌入中國市場。他們在中國市場的表現(xiàn)引人注目，不僅將生產(chǎn)基地建在中國，還將研發(fā)和培訓轉(zhuǎn)移到中國。
然而國內(nèi)企業(yè)在培訓方面仍存在諸多問題。首先是企業(yè)對員工培訓的重視程度不夠，投資嚴重不足。據(jù)中國企業(yè)管理協(xié)會的調(diào)查顯示，大部分企業(yè)的培訓經(jīng)費占銷售額的比例較低。其次是企業(yè)培訓力度不夠，管理技術人員的人力資本含量低。此外由于缺乏科學的方法和有效的評估體系導致許多企業(yè)的培訓效果不佳即使意識到培訓的重要性也難以取得顯著成效。
針對這些問題國內(nèi)企業(yè)應加大員工培訓的投入和力度制定科學的培訓計劃并建立有效的評估體系以確保培訓的效果。同時企業(yè)應重視管理技術人員的人力資本積累通過引進高素質(zhì)人才和加強內(nèi)部培訓提高管理技術水平。對于初級企業(yè)管理培訓課程可以包括員工發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃、積極的心態(tài)建設等方面的內(nèi)容。而中高層干部領導力提升課程則應注重建立學習型組織的藝術、領導學基礎等方面的培訓以提升領導力和團隊效能。
《基層員工輔導與管理之道》與《授權之道：權力下放與制衡藝術》
《部門經(jīng)理八項自我修煉手冊》與《卓越領導力之路：中高層管理必修課》
《情商管理與提升之路》與《企業(yè)高層領導藝術全解析》
《企業(yè)規(guī)范化管理與制度完善》與《企業(yè)流程重構(gòu)與價值流管理研究》
《企業(yè)文化建設與實踐操作指南》與《企業(yè)成本控制與效益優(yōu)化探討》
《員工心理洞察與情緒管理技巧》與《企業(yè)變革與管理創(chuàng)新實踐》
《市場競爭態(tài)勢下的企業(yè)管理革新》與《資本運營及并購策略解析》
《組織行為學基礎教程》與《企業(yè)發(fā)展策略與管理戰(zhàn)略規(guī)劃解析》
《職業(yè)經(jīng)理人的核心素質(zhì)培養(yǎng)手冊》與《公司架構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)設計指南》
《企業(yè)危機應對與管理導入手冊》與《培訓體系構(gòu)建及培訓需求分析》
《醫(yī)院的企業(yè)化運營策略》與員工成長路徑及培訓發(fā)展探討
在人力資源經(jīng)理的職業(yè)培訓課程中，我們有：
《戰(zhàn)略性人力資源管理入門解析》與《基于戰(zhàn)略的全面員工培訓計劃》
《人力資源的長期規(guī)劃與發(fā)展策略》與《薪酬設計與福利體系優(yōu)化探討》
《組織構(gòu)造與部門職責設計手冊》與《工作績效考評與管理實操指南》
《工作分析與職位說明書編制技巧》與《員工激勵和精神管理的實踐技巧》等。同時還有關于人才測評、招聘技巧、人力資源測評技術和方法等多方面的培訓課程。這些課程涵蓋了績效管理體系建設、薪酬福利體系設計、高績效團隊建設、職業(yè)生涯規(guī)劃等多個方面。通過我們的培訓課程，人力資源經(jīng)理們將能夠全面提升自己的專業(yè)能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
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