德國職業(yè)教育體系歷久彌新，具備完備的職業(yè)教育框架，其高質量的職業(yè)學校與培訓機構在其中發(fā)揮著獨特作用。尤其值得一提的是跨企業(yè)培訓中心，它是德國職業(yè)教育中一個頗具特色的培訓形式。
據聯邦職教所的研究，德國全境共設有955家跨企業(yè)培訓中心，提供144101個企業(yè)培訓崗位。這些中心的形成與19世紀的實訓車間有著密切的關聯。隨著工業(yè)化的進程，傳統(tǒng)的師徒傳承方式已無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。于是，在現代化的大企業(yè)中，培訓內容開始反映企業(yè)自身的特點，并通常在企業(yè)實訓車間內進行培訓。
跨企業(yè)培訓中心可以視為“擴展了的實訓車間”，旨在提高企業(yè)的培訓意愿和培訓能力，保障充足的培訓崗位供應。其核心目標在于拓寬職業(yè)基礎教育，加深并強化專業(yè)教育，同時注重職業(yè)原則的貫徹。其主要途徑包括系統(tǒng)化學習過程、充分練習個人能力、在簡化的學習情境下完成復雜的工作任務等。
這些中心不僅是多功能的“能力培養(yǎng)中心”、技術轉移中心、事務服務中心，還承載著調整區(qū)域間培訓質量差異、適應科技、經濟、生態(tài)和社會的發(fā)展等重要使命。它們大多由幾家企業(yè)或商業(yè)組織聯合建立，地方當局也參與其中。跨企業(yè)培訓中心的教師團隊包括理論教師、實踐指導教師和社會學教師等，共同保障教育培訓的質量。
跨企業(yè)培訓中心的培訓內容完全以企業(yè)需求為導向，具有很強的針對性和實踐性。學員來自雙元制中的受教育者，已與企業(yè)簽訂培訓合同。但由于某些企業(yè)缺乏設備或培訓師，無法完成全部教學任務，于是便委托相應的跨企業(yè)職業(yè)培訓中心進行培訓。這些措施在培訓合同中提前寫明，并交由行業(yè)協(xié)會審查。
在德國，高素質的職業(yè)教育培訓師資是教育培訓質量的保障。在跨企業(yè)培訓中心中，教師們不僅傳授理論知識，更注重實踐操作指導，培養(yǎng)學生的專業(yè)能力、社會能力和方法能力?？缙髽I(yè)培訓中心還注重解決學生的心理問題、社會交往等問題。
從企業(yè)文化角度看，德國企業(yè)文化與德國社會文化高度一致。這得益于歐洲的文化價值觀、德國的法治傳統(tǒng)、宗教影響以及德國人嚴謹的行為習慣等多重因素的綜合作用。企業(yè)文化強調以人為本，注重提高員工素質和開發(fā)人力資源。這些都為跨企業(yè)培訓中心的健康發(fā)展提供了良好的文化土壤。
展望未來，德國跨企業(yè)中心將繼續(xù)發(fā)揮技術轉換的中心作用，從職前培訓延伸到職后繼續(xù)教育，并成為維持、挖掘勞動力市場的場所。其核心目的在于培養(yǎng)適應社會和經濟發(fā)展的高技能人才，保障勞動力市場的活力與穩(wěn)定。
德國企業(yè)高度重視員工發(fā)展，積極創(chuàng)建適應企業(yè)文化氛圍的培訓體系。在員工培訓方面，大眾公司設立了全球培訓點，專注于兩方面培訓：幫助新員工迅速成長為熟練技工，以及使在崗技工持續(xù)跟進全球先進技術。西門子公司在人力資源開發(fā)方面更加注重提高個人潛能，堅信人的能力可以通過教育和持續(xù)培訓得以提升。
德國企業(yè)在人才選拔與培養(yǎng)方面也有獨到之處。大眾汽車公司以高薪吸納管理專家和科研精英，提供廣闊的成長空間，使他們在實現個人價值的同時產生對企業(yè)的認同感和向心力。西門子公司對管理者的選拔標準包括工作能力、堅韌不拔的精神、老練的性格以及團隊協(xié)作的能力等。戴姆勒-克萊斯勒公司則強調人才是企業(yè)的無形財富，選拔人才注重實際能力而非社會地位。
德國企業(yè)文化倡導員工參與決策過程，強調尊重人格和民主價值觀。無論是大眾、戴姆勒-克萊斯勒還是西門子等大型企業(yè)，還是中小企業(yè)，員工參與決策是一種普遍現象。這種參與體現了員工的責任感和使命感，使得企業(yè)決策更加貼近員工實際，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
德國企業(yè)文化強調員工的責任感和合作精神。這種責任感包括家庭責任、工作責任和社會責任。企業(yè)在強調工作責任的也注重和諧、合作的文化氛圍的營造。例如，大眾公司在面臨困難時，員工寧愿減少收入也不愿讓同事失業(yè)，展現了強烈的團隊精神。在企業(yè)兼并重組過程中，德國企業(yè)也注重文化整合，通過加強溝通解決文化差異帶來的沖突。
德國企業(yè)普遍追求卓越的產品質量和服務，注重誠信合作。他們通過嚴格的質量管理和精湛的技術實現產品完美，為客戶樹立了*服務的典范。如大眾公司強調嚴格的質量意識，西門子公司以新取勝，以質取勝。這種對質量的追求已經成為企業(yè)文化的核心，植根于員工心中。
會計人員積極尋求知識更新
在德國，會計從業(yè)人員自覺參加由培訓機構組織的業(yè)務培訓已成為常態(tài)。這種現象的產生，主要有以下兩個原因：培訓機構組織的培訓針對性強，能夠及時回應參訓人員的需求；會計工作的要求嚴格，壓力大，從業(yè)人員必須不斷學習和培訓，否則一旦出現工作失誤，他們將面臨經濟責任和法律責任。
在企業(yè)中，若想從核算員晉升為主管會計，同樣需要通過嚴格的考試。這些考試不僅是檢驗培訓機構培訓效果和參訓人員業(yè)務能力的重要手段，同時也是用人單位衡量會計人員能力的重要指標。
德國的人才培訓特色在于既重視實踐經驗的積累，又注重嚴格的考試制度。這一模式形成了鮮明的特征和成功的經驗。
相比之下，我國會計人員的職業(yè)培訓現狀則顯得被動，甚至需要通過課堂點名來保證參與率。筆者分析，造成這種差異的主要原因在于我國的培訓體制尚未完全市場化。目前過于強調理論知識的學習，而忽視實踐知識的應用，導致培訓的針對性不強。這使得被培訓者難以獲得實用的知識，同時也缺乏對社會上擁有豐富實踐和教育經驗的多棲教師的挖掘和培養(yǎng)。會計職業(yè)教育培訓工作之路變得越來越狹窄，無法滿足會計從業(yè)人員日益增長的需求。
為了改進現狀，我們應該向市場化方向推進會計培訓體制改革，加強實踐知識的比重，提高培訓的針對性。也需要重視多棲教師的培養(yǎng)和引進，以推動會計職業(yè)教育培訓工作的發(fā)展。
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