《中小企業(yè)薪酬管理體系的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略》
對(duì)于眾多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理一直是一個(gè)棘手的問(wèn)題。盡管在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中已經(jīng)采取了一些有效的管理手段和方法，但仍然面臨諸多挑戰(zhàn)。俗話(huà)說(shuō)得好，“不如意事常八九”，薪酬管理也不例外。
中小企業(yè)的薪酬體系存在不合理之處。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，一般包括基本薪酬（本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利和保險(xiǎn)五大部分。目前，一些中小企業(yè)在這幾方面都存在不小的問(wèn)題。
關(guān)于基本薪酬，企業(yè)內(nèi)部員工間的差異明顯，升職與加薪往往以年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致薪酬體系缺乏靈活性。部分職位的本薪大大低于市場(chǎng)水平，只能通過(guò)加班來(lái)彌補(bǔ)個(gè)人收入差異；而對(duì)于一些資深員工，其本薪過(guò)高，使得薪酬失去彈性。
獎(jiǎng)金和津貼方面，績(jī)效和效益獎(jiǎng)金的缺失導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。津貼設(shè)置不合理，對(duì)某些特殊工作崗位的補(bǔ)償不足，也削弱了薪酬的靈活性。
福利和保險(xiǎn)方面，福利制度的不完善及缺乏整體規(guī)劃，常常造成資金的浪費(fèi)而效果不佳。保險(xiǎn)作為對(duì)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保障或?qū)ν话l(fā)事件的預(yù)防，其強(qiáng)制性意義不容忽視。但部分中小企業(yè)將社會(huì)保險(xiǎn)視為額外負(fù)擔(dān)，使員工感到缺乏安全感。
由于我國(guó)特殊的國(guó)情和其他原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中未能形成規(guī)范、合理的薪酬體系。缺乏科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析和薪酬設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)，使得問(wèn)題層出不窮。薪酬隨意性過(guò)強(qiáng)，評(píng)估不科學(xué)，甚至出現(xiàn)不合理的高薪現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)部同一崗位、相同工作、相同能力的員工，因表現(xiàn)方式不同，得到的薪酬也大相徑庭。
更嚴(yán)重的是，部分中小企業(yè)甚至違反法律法規(guī)，采取不合理的手段以降低人力成本。例如，大量使用實(shí)習(xí)員工卻不給轉(zhuǎn)為正式員工，工資雖按正式工待遇發(fā)放，但不上社會(huì)保險(xiǎn)、不享受相關(guān)福利等。這樣的做法雖然短期內(nèi)可能為企業(yè)帶來(lái)高素質(zhì)人才，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看必然付出慘痛的代價(jià)。
據(jù)調(diào)查，中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬根據(jù)崗位確定，可變薪酬則根據(jù)員工績(jī)效和企業(yè)效益等因素確定。固定薪酬在整體薪酬中占比過(guò)大，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，而可變薪酬比重過(guò)小則無(wú)法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。如何調(diào)整薪酬的合理比例是薪酬管理中的另一個(gè)問(wèn)題。
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循公平與公正原則，特別是內(nèi)部公平。不同部門(mén)之間或同一部門(mén)內(nèi)的員工之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力差異，也就是薪酬差異必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理會(huì)導(dǎo)致權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱(chēng)，使部分員工感到不公平，造成心理失衡，嚴(yán)重影響士氣和工作積極性。
接下來(lái)，我們來(lái)看看績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題?？?jī)效評(píng)估是企業(yè)面臨的一個(gè)世界性的難題，對(duì)所有企業(yè)而言都是復(fù)雜且棘手的。我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估同樣面臨一些問(wèn)題和困擾。
績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性和有效性有待提升。企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。合適的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該基于工作分析。不同部門(mén)、不同類(lèi)別、不同層次的員工應(yīng)制定不同的評(píng)估指標(biāo)體系。現(xiàn)行普遍推行的績(jī)效考核制度中的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，評(píng)估內(nèi)容大體相同，缺乏可比性，導(dǎo)致評(píng)估者無(wú)所適從。而且，很多機(jī)構(gòu)都沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū)，沒(méi)有進(jìn)行工作分析，這使得指標(biāo)提取的科學(xué)性受到影響，隨意性增大，效度得不到保證。
績(jī)效評(píng)估方式需要更新和多樣化。領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)是一個(gè)問(wèn)題，要么是領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算，根本不考慮員工的意見(jiàn)，要么采取極端民主化的做法，把決定權(quán)全部交給員工，最終流于形式。定性評(píng)估有余而定量評(píng)估不足，以及重視年度考核而忽視平時(shí)考核也是現(xiàn)存的問(wèn)題。
評(píng)估人的專(zhuān)業(yè)性和評(píng)估過(guò)程的規(guī)范性有待提高。員工績(jī)效評(píng)估是一種專(zhuān)業(yè)性的管理活動(dòng)，要求管理者具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，特別是開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)技能。只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我國(guó)現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估方式往往是自上而下的，這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通，被評(píng)估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評(píng)價(jià)。
績(jī)效管理功能也需要得到更好的發(fā)揮。主要表現(xiàn)為反饋不足、結(jié)果使用不當(dāng)以及評(píng)估工具未能得到充分利用。如何建立一套適合中小企業(yè)特性的績(jī)效評(píng)估體系是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題。
在薪酬管理的定位方面，存在兩種極端的觀點(diǎn)：“唯薪論”和“薪酬無(wú)效論”。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平下降，導(dǎo)致近年來(lái)中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一些中小企業(yè)的員工流失率高達(dá)驚人的比例。其中一個(gè)重要原因就是薪酬管理不具備吸引力，在一定程度上打擊了員工的積極性。
實(shí)際上，許多中小企業(yè)的管理者已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理的重要性，但對(duì)薪酬管理的定位缺乏正確的認(rèn)識(shí)。薪酬病癥是企業(yè)日積月累形成的，牽涉到各個(gè)方面的利益，解決起來(lái)并不容易?？上驳氖?，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題并試圖進(jìn)行改革。
員工是企業(yè)的重要組成部分，擁有學(xué)習(xí)的渴望是至關(guān)重要的。即便沒(méi)有現(xiàn)成的培訓(xùn)，員工也能通過(guò)多種渠道獲取知識(shí)提升自身能力。若員工缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力，培訓(xùn)只會(huì)是一種浪費(fèi)。培訓(xùn)的效果關(guān)鍵在于如何操作，其本質(zhì)在于員工自身。一家企業(yè)的員工若缺乏危機(jī)感和學(xué)習(xí)的欲望，那么任何培訓(xùn)都會(huì)失去效果。這種學(xué)習(xí)需求必須源于員工個(gè)人，而企業(yè)的文化和氛圍也是至關(guān)重要的因素。
類(lèi)似IBM這樣的公司，非常關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)，并積極幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。員工與公司共同成長(zhǎng)是其成功的真正秘訣。企業(yè)文化在塑造員工學(xué)習(xí)態(tài)度和行為方面起著關(guān)鍵作用，企業(yè)管理層也深知只有激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
銷(xiāo)售培訓(xùn)應(yīng)該是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，是長(zhǎng)期解決方案的一部分。它應(yīng)該像一個(gè)路線(xiàn)圖，明確告訴銷(xiāo)售人員在何時(shí)需要掌握哪些能力、知識(shí)，以及提供哪些解決方案。這是一個(gè)逐步積累的過(guò)程，可能需要幾年時(shí)間，就像水到渠成，實(shí)現(xiàn)從量變到質(zhì)變的飛躍。通過(guò)這種方式，你可以通過(guò)發(fā)展自己的成功欲望、教育、經(jīng)驗(yàn)和本能來(lái)完成銷(xiāo)售工作，找到一條每年都能帶來(lái)興奮和成功的道路。
以HP公司的中國(guó)惠普培訓(xùn)服務(wù)部總經(jīng)理周勤的成長(zhǎng)經(jīng)歷為例，他在初入惠普時(shí)接受了新員工培訓(xùn)，幫助他迅速適應(yīng)新環(huán)境并明確了目標(biāo)。這一階段主要是與工作緊密相關(guān)的技術(shù)類(lèi)培訓(xùn)，如編程和系統(tǒng)管理等。隨著他在公司的發(fā)展，他的目標(biāo)和需求也在不斷變化，公司根據(jù)他的需求為他量身定制了培訓(xùn)計(jì)劃。這些計(jì)劃包括溝通、談判以及基本管理培訓(xùn)等內(nèi)容。隨著他在公司內(nèi)的晉升，他需要參與的培訓(xùn)也越來(lái)越多地由他自己決定。然而他也意識(shí)到，如果不參加培訓(xùn)，工作效率將難以提高。他結(jié)合人事部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃以及在線(xiàn)培訓(xùn)課程等安排，為自己制定了新的培訓(xùn)方案。
在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)管理層需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)只是人力資源管理的一部分，只有將其納入整個(gè)管理體系才能有效發(fā)揮作用。一些國(guó)際領(lǐng)先企業(yè)之所以在培訓(xùn)方面表現(xiàn)出色，是因?yàn)樗麄兘⒘送晟频墓芾硐到y(tǒng)并與員工的個(gè)人承諾相結(jié)合。他們每年年初會(huì)根據(jù)公司要求和員工個(gè)人承諾制定目標(biāo)，并確定達(dá)成目標(biāo)的策略和所需的培訓(xùn)。這樣既能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)也能促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。可以清晰地看到那些成功的企業(yè)是如何將培訓(xùn)融入人力資源管理的整體框架中的。然而僅僅模仿他們的培訓(xùn)方式而不學(xué)習(xí)他們的人力資源管理理念無(wú)異于緣木求魚(yú)。企業(yè)管理層應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理和培訓(xùn)的重要性并將其作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一來(lái)發(fā)展。
通常，受訓(xùn)人員期望從前輩大師的實(shí)踐中獲得立竿見(jiàn)影的秘訣。這很容易陷入一個(gè)誤區(qū)，因?yàn)槠渌髽I(yè)的經(jīng)驗(yàn)未必完全適用于自身環(huán)境。兩類(lèi)培訓(xùn)老師在培訓(xùn)過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題是：他們過(guò)于以自我為中心，學(xué)員處于被動(dòng)接受的狀態(tài)，缺乏發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡如人意。與此不同，專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)師不僅精通其領(lǐng)域，更掌握著培訓(xùn)的核心技巧。
一個(gè)成功的培訓(xùn)如何展開(kāi)，從熱身活動(dòng)到小組討論，從游戲互動(dòng)到深化學(xué)習(xí)，再到總結(jié)和結(jié)束，每一步都蘊(yùn)含著藝術(shù)和技巧。培訓(xùn)師的角色并非單純的知識(shí)傳遞者，而是學(xué)習(xí)的推動(dòng)者和催化劑。因?yàn)閷?shí)際問(wèn)題千變?nèi)f化，沒(méi)有哪位大師能通解所有問(wèn)題，真正的解決辦法需要學(xué)員自己去尋找，老師則提供方法論上的指導(dǎo)。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代讓每個(gè)人在資料獲取上趨于平等，關(guān)鍵在于學(xué)習(xí)速度和思維方式，即運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
優(yōu)秀的培訓(xùn)師注重引導(dǎo)和啟發(fā)，他們善于傾聽(tīng)，及時(shí)給予學(xué)員激勵(lì)和反饋。在意見(jiàn)分歧時(shí)，他們不會(huì)急于判斷對(duì)錯(cuò)，而是采取有效方法，讓學(xué)員暢所欲言，提出多種解決方案。培訓(xùn)是一個(gè)尋求共識(shí)的過(guò)程，培訓(xùn)師能夠敏銳捕捉每個(gè)學(xué)員的核心觀點(diǎn)，進(jìn)行梳理和總結(jié)。企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)將更多項(xiàng)目交給這樣的培訓(xùn)師來(lái)主持。
合格的培訓(xùn)講師應(yīng)具備豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、深厚的理論知識(shí)、出色的語(yǔ)言表達(dá)和控場(chǎng)能力，以及引人入勝的授課技巧。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)自我培養(yǎng)培訓(xùn)師是明智之舉。企業(yè)內(nèi)部人員如部門(mén)經(jīng)理或優(yōu)秀員工，在某些專(zhuān)題培訓(xùn)中也可以擔(dān)任培訓(xùn)師角色。企業(yè)自我培養(yǎng)的培訓(xùn)師熟悉企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、管理風(fēng)格和業(yè)務(wù)狀況，更能?chē)@企業(yè)實(shí)際問(wèn)題制定培訓(xùn)內(nèi)容，并進(jìn)行有針對(duì)性的跟蹤調(diào)整。雖然他們可能在授課技巧上不如外部講師，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)性?xún)r(jià)比更高。
要進(jìn)行有效的企業(yè)銷(xiāo)售培訓(xùn)，必須將其作為企業(yè)管理的一部分，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源策略和員工職業(yè)規(guī)劃緊密結(jié)合。相關(guān)部門(mén)應(yīng)齊心協(xié)力，充分利用企業(yè)內(nèi)部的講師資源，貫徹“實(shí)踐出真知”的學(xué)習(xí)方法，開(kāi)展更具針對(duì)性和分層次的培訓(xùn)。讓我們共同努力，開(kāi)創(chuàng)企業(yè)銷(xiāo)售培訓(xùn)的新篇章！
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