在企業(yè)人力資源管理工作中，經(jīng)常會面臨培訓(xùn)經(jīng)費緊張或無經(jīng)費、培訓(xùn)被忽視、培訓(xùn)工作開展困難等問題，這導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以顯現(xiàn)，也難以實現(xiàn)其價值。尤其是在快速發(fā)展的中小企業(yè)中，由于業(yè)務(wù)拓展迅速，管理體系尚不健全，培訓(xùn)工作顯得尤為重要但又容易被忽視。
為保障業(yè)務(wù)發(fā)展，這類企業(yè)急需大量人才，因此招聘工作成為關(guān)注焦點。為驅(qū)動團隊達成目標，績效考核工作也至關(guān)重要。雖然培訓(xùn)價值的體現(xiàn)是一個長期、漸進的過程，但在這樣的企業(yè)中，培訓(xùn)工作和培訓(xùn)人員往往難以受到重視。正因為企業(yè)處于發(fā)展期，因業(yè)務(wù)拓展而不斷組建、擴大團隊，因提升效率而急于規(guī)范基礎(chǔ)管理，培訓(xùn)工作才顯示出其必要性和迫切性。
到位的培訓(xùn)組織能夠?qū)崿F(xiàn)員工快速掌握企業(yè)信息和管理要求，從而順利進入角色、高效展開工作。良好的培訓(xùn)氛圍可以促進團隊融合，加速企業(yè)文化的產(chǎn)生和定型。有計劃的培訓(xùn)系統(tǒng)能夠推動員工能力提升和職業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)留人的目的。了解中小企業(yè)的真實培訓(xùn)需求，設(shè)計、實施相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，是培訓(xùn)人員確立自身價值、讓培訓(xùn)工作產(chǎn)生效果的前提。
一、中小企業(yè)的培訓(xùn)需求分析
企業(yè)對人的基本要求是適崗、穩(wěn)定。在快速發(fā)展的中小企業(yè)中，尋找適崗人才因企業(yè)規(guī)模、品牌影響有限而較難獲得，同時留住核心人才也因管理機制不健全而費力。為解決這一問題，企業(yè)不同階層對培訓(xùn)價值的期望存在一定差異。
企業(yè)所有者階層期望員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)通過培訓(xùn)能有所提升，同時期望企業(yè)文化和管理氛圍通過培訓(xùn)能更加積極和諧，以挽留優(yōu)質(zhì)人才。管理階層更關(guān)注團隊的效率和目標實現(xiàn)的能力，他們對培訓(xùn)的期望在于幫助員工提升專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率?；鶎訂T工則希望能有學(xué)習機會，掌握更多技能、知識，以勝任更高難度的工作和更高職位。
要滿足上述需求，需要一個龐大、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系來支撐，這很難實現(xiàn)且不經(jīng)濟。實際上，企業(yè)培訓(xùn)需求由具有話語權(quán)的企業(yè)所有者階層主導(dǎo)。老板希望怎樣的培訓(xùn)有效，就應(yīng)開展怎樣的培訓(xùn)。要深入了解老板的需求，以決定培訓(xùn)的方向和內(nèi)容。
二、中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容分類
中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容可根據(jù)其性質(zhì)和目的分為以下四類：一是崗位職責、工作流程和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)；二是企業(yè)介紹、企業(yè)文化和規(guī)章制度方面的培訓(xùn)；三是提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的培訓(xùn)；四是員工未來職業(yè)發(fā)展所需專業(yè)技能的培訓(xùn)。不同階層對培訓(xùn)內(nèi)容的需求有所不同，需要針對不同階層的需求設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。
三、中小企業(yè)的培訓(xùn)形式選擇
在團隊特訓(xùn)策劃階段，企業(yè)應(yīng)明確培訓(xùn)目的和需求來源，有針對性地進行設(shè)計相關(guān)培訓(xùn)活動和引導(dǎo)步驟。每個環(huán)節(jié)的活動后都會有管理層成員主持的情境討論，這不僅鞏固了管理者的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，而且通過小組競賽等形式，加速員工對職業(yè)行為的認同和養(yǎng)成，特別是團隊合作、溝通協(xié)調(diào)等職業(yè)素質(zhì)。拓展訓(xùn)練的效果往往因老板的參與而超出預(yù)期。當團隊特訓(xùn)達到高級境界時，它是真情與實感的交融，是思想與現(xiàn)實的碰撞，員工在此情況下接收的任何培訓(xùn)內(nèi)容都會留下深刻的印象。
對于員工未來的職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能內(nèi)容，屬于更高階的知識培訓(xùn)和能力鍛煉。在中小企業(yè)中，盡管資深技術(shù)人員和管理人員可以作為講師或?qū)煟捎谒麄兊墓ぷ髁恳呀?jīng)飽和，再抽出時間來做非緊急的工作具有挑戰(zhàn)性，并且這類培訓(xùn)可能得不到所有者階層和管理階層的全力支持。引導(dǎo)員工通過自學(xué)提高知識與能力水平成為必然選擇。企業(yè)的培訓(xùn)人員需要明確員工的職業(yè)發(fā)展目標，并促進其上級關(guān)注員工的成長。通過塑造企業(yè)學(xué)習氛圍，推進如培訓(xùn)獎勵政策、定期分享活動等鼓勵員工自學(xué)行為的措施。
關(guān)于培訓(xùn)安排，需要解決與工作時間沖突的問題。可以嘗試靈活安排培訓(xùn)時間，考慮員工的非繁忙工作時間，或者在下班時間進行培訓(xùn)。只要培訓(xùn)內(nèi)容精簡得當、形式靈活，在任何時間都能得到上級和員工們的支持。為了增加員工的參與度，可以在下班培訓(xùn)時提供必要的干糧和飲水，以解員工的后顧之憂。
在中小企業(yè)中，講授式培訓(xùn)是主要的培訓(xùn)方式，但這種方式有時會導(dǎo)致員工積極性受挫。為了改善這種情況，需要從吸引和誘導(dǎo)受訓(xùn)人員的角度出發(fā)，讓培訓(xùn)活動更加多樣化。要確保講師的質(zhì)量，推出有品質(zhì)的課程，這樣才能比較容易獲得員工的支持。培訓(xùn)與績效考核的結(jié)合應(yīng)該是為了幫助員工達到崗位績效目標，而不是簡單地添加“培訓(xùn)通過率”等考核指標。
在員工晉升前，需要評估其是否能勝任新崗位。中小企業(yè)可以采取事先為員工進行晉升規(guī)劃的方法，設(shè)立晉升所需的各項培訓(xùn)要求和時間節(jié)點。讓員工通過自學(xué)完成培訓(xùn)，達到要求后才有機會晉升。這種方法是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的理想方式。
對于管培生這一職位，它是作為預(yù)備管理層存在的，職責在于深入了解公司內(nèi)部運作并從基層工作開始積累經(jīng)驗。通過在不同崗位上的學(xué)習與實踐，管培生逐步積累管理經(jīng)驗，最終有望晉升至管理層。在小公司中，助理的職責與管培生有所重疊，需要處理瑣碎的事務(wù)并陪同領(lǐng)導(dǎo)外出。而在大公司中，管培生的職位定位更為明確，公司會為其安排特定的培訓(xùn)計劃和職責。選擇管培生或助理職位時，應(yīng)仔細評估公司的需求與個人的職業(yè)規(guī)劃，以確保個人職業(yè)發(fā)展道路的穩(wěn)定與成功。
準確識別培訓(xùn)需求并滿足這些需求的活動將被視為有價值的活動。只有在真正識別并滿足中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的需求時，培訓(xùn)人員的工作才能被認為是具有意義的工作。近期不少公司的人力資源負責人反映，銷售人員的招聘成為了一大難題。盡管許多企業(yè)在招聘市場上大力宣傳自己的招聘廣告，強調(diào)無需經(jīng)驗限制，性別偏好，學(xué)歷背景等硬性條件，提供高額底薪和誘人的提成獎勵，但應(yīng)聘銷售崗位的人數(shù)仍然寥寥無幾。這種現(xiàn)象背后隱藏的是我們對銷售崗位的誤解和輕視。
或許在我們的內(nèi)心深處，從未真正尊重和重視過銷售崗位。我們可能潛意識里認為銷售人員是一種弱勢的存在，是公司給予的飯碗，這種觀念也導(dǎo)致了銷售崗位的招聘往往不設(shè)門檻或者門檻過低。即使在同一個公司里，技術(shù)或文職崗位的員工可能或多或少存在某種優(yōu)越感，這種觀念逐漸形成了對銷售人員的不公平待遇。我們常常聽到一些年輕人感嘆：“實在不行，就只能去應(yīng)聘銷售了。”這仿佛意味著銷售崗位是一個無法選擇的備選方案。銷售在很多人的眼中成了一個無奈的選擇和職業(yè)底線。甚至在一些場合，當某人自稱是銷售人員時，他們可能會感到尷尬和不自在。
這種招聘模式下，一方面由于門檻過低，大部分銷售人員的底薪微薄甚至無底薪，為了維持生計只能依靠高額的業(yè)績提成。他們可能不擇手段地推銷商品，無論商品質(zhì)量如何只要能賣出就能獲取提成。由于招聘條件寬松導(dǎo)致銷售人員素質(zhì)參差不齊，一些不良企業(yè)和銷售人員利用各種手段欺騙客戶。這不僅損害了客戶的利益，也影響了整個行業(yè)的聲譽。這種環(huán)境下，許多銷售人員可能陷入不良的銷售培訓(xùn)中無法自拔。他們可能會采用忽悠和欺騙的手段來獲取業(yè)績，給企業(yè)帶來負面影響。正所謂“無奸不商”，這句話對某些不良企業(yè)和銷售人員來說可謂一針見血。要改變這種狀況就必須從尊重和理解銷售人員開始。
而在許多歐美企業(yè)里恰恰相反。在這些企業(yè)中，只有具備高素質(zhì)的人才才有機會擔任銷售工作并且擁有豐厚的待遇。這樣的情況下，銷售崗位被視為一件高尚、值得炫耀的職業(yè)。同樣在一家公司工作多年的員工了解到在歐美企業(yè)中公司對員工的尊重和管理哲學(xué)時感同身受并且贊美不已；嚴格的選拔流程讓銷售人員擁有較高的素質(zhì)和能力水平使得他們在與客戶交流時能夠展現(xiàn)出專業(yè)和真誠的服務(wù)態(tài)度從而贏得客戶的信任和尊重這便是他們引以為傲的事情相比在國內(nèi)面對如何花言巧語對待客戶的尷尬這些公司對銷售人員的培訓(xùn)和引導(dǎo)顯得更加先進和人性化這樣的企業(yè)文化和價值觀使得歐美企業(yè)在全球商業(yè)競爭中屹立不倒即使有人試圖鼓吹中國的銷售策略更符合中國的實際情況這其實是有短視目光如果中國企業(yè)希望在世界上得到更多的尊重就應(yīng)該像歐美企業(yè)那樣尊重每一位員工并且在產(chǎn)品和服務(wù)方面都需要不斷努力趕超只有這樣我們才能真正成為一個全球領(lǐng)先的優(yōu)秀企業(yè)在這里我也相信當我們的企業(yè)真正從內(nèi)心深處尊重銷售人員重視他們的價值時我們的銷售業(yè)績將會迎來新的突破和成功！
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