在企業(yè)管理學科的發(fā)展史上，企業(yè)管理思想的興起可謂是劃時代的事件。自十九世紀和二十世紀之交以來，企業(yè)管理逐漸嶄露頭角，催生出眾多杰出的管理思想家和理論學說。這些管理思想或是對前期理論的升華改進，或是為了應對當時企業(yè)管理所面臨的挑戰(zhàn)而提出。它們共同構成了企業(yè)管理思想寶庫中的璀璨明珠。為了系統(tǒng)梳理這些管理思想，表一進行了歸納和總結。
其中，科學管理理論為企業(yè)管理的現(xiàn)代化鋪平了道路。這一理論由被譽為現(xiàn)代科學管理之父的弗雷德里克·溫斯洛·泰勒在《科學管理原則》一書中提出。泰勒深入研究并發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)經(jīng)驗管理方式下的企業(yè)存在效率低下等問題，如員工積極性不高、管理者與員工沖突頻發(fā)等。為解決這些問題，泰勒提出了四大管理原則，強調(diào)應通過科學的方法取代舊的經(jīng)驗模式來管理員工工作，科學選拔并培訓員工等。泰勒還提出了具體的措施來應對企業(yè)中的“磨洋工”現(xiàn)象，如實行定額管理、差別計件工資制等。這些管理措施蘊含了深刻的管理思想和理念，百年來被廣泛應用且成效顯著。其中，福特汽車公司于上世紀引入了科學管理思想與模式，實行高工資制度，從而極大地激發(fā)了員工的工作潛能，提高了勞動生產(chǎn)率。
同時代的其他管理思想家也提出了各具特色的管理理論。例如法國采礦工程師亨利·法約爾提出的行政管理思想強調(diào)了管理者的五大職能和十四條原則。德國馬克斯·韋伯提出的官僚行政組織理論則關注組織設計的公式化和管理者的權威性。這些管理思想更多地關注管理者的活動，強調(diào)組織設計的規(guī)范性和管理者的技術能力。
品牌的背后是忠誠的客戶群體。許多國際知名企業(yè)的成功都離不開強大的品牌效應，如可口可樂、奔馳、迪斯尼、寶馬以及中國的海爾等。這些企業(yè)的品牌價值連城，是吸引忠誠客戶的重要資產(chǎn)。上世紀70年代，美國加州大學洛杉磯分校管理學教授厄威克·弗萊姆茲提出了規(guī)范管理思想，認為通過規(guī)范管理可以戰(zhàn)勝企業(yè)增長過程中的危機，使企業(yè)管理從企業(yè)家精神為主轉向專業(yè)化管理。他認為，小型企業(yè)在成長過程中需要完成一系列任務，并經(jīng)歷生命周期中不同階段的挑戰(zhàn)，才能避免失敗的命運。規(guī)范管理思想為家族式企業(yè)提供了專業(yè)化的解決方案，也為小型企業(yè)在增長過程中避免規(guī)?；蚍秶?jīng)濟問題提供了重要參考。值得一提的是，規(guī)范管理思想中的專業(yè)化管理與企業(yè)家精神下的官僚統(tǒng)治并非同義詞。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家精神不再是推動企業(yè)進一步發(fā)展的*力量，吸取二者的長處，走專業(yè)化和規(guī)范化管理的發(fā)展道路，成為企業(yè)的必然選擇?？梢哉f，規(guī)范管理是企業(yè)不斷發(fā)展和長期成功的源泉。
與此管理學界也出現(xiàn)了系統(tǒng)管理理論，認為一個組織是由各個獨立單位組成的統(tǒng)一整體，管理者需要處理好各部分關系，發(fā)揮整體優(yōu)勢，才能實現(xiàn)組織目標。上世紀70至80年代，隨著知識經(jīng)濟的到來，創(chuàng)新概念被提出。創(chuàng)新不僅是技術革新或生產(chǎn)方式革命，更是體制變革的過程。創(chuàng)新分為技術推動型和需求拉動型，是企業(yè)發(fā)展的保證。如摩托羅拉、西門子、*、中國奇瑞等，都是通過不斷創(chuàng)新成為市場競爭中的佼佼者。
應急管理的思想也相應產(chǎn)生，認為外部環(huán)境變化莫測，企業(yè)需隨時調(diào)整戰(zhàn)略以適應環(huán)境變化。這一思想與創(chuàng)新管理相似，都是為適應外部或市場環(huán)境變化而選擇的新管理實踐。企業(yè)管理不僅是科學，更是一種文化。企業(yè)文化作為精神符號或經(jīng)營理念識別，旨在為企業(yè)和員工創(chuàng)造激發(fā)創(chuàng)造力和凝聚力的環(huán)境，推動企業(yè)向前發(fā)展并保持競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化塑造良好的企業(yè)形象，對內(nèi)形成向心力，對外形成吸引力。
在組織發(fā)展層面，如企業(yè)想要打造堅實的人才梯隊，務必要關注后備人才的建設。這包括為業(yè)務部門提供外部智力的引進與支持，以改善當前的管理狀況。其他部門在完成培訓后，還需要在制度上進行完善，確保培訓的成效得以顯現(xiàn)。
至于是否建立自己的內(nèi)部培訓師隊伍，這需要根據(jù)企業(yè)的實際情況來定。初期，企業(yè)可以選擇派遣具有潛力的管理人員參與TTT培訓，并安排相應的培訓內(nèi)容和考核。將培訓的內(nèi)容要求融入中層管理人員的職責中也是一項重要的工作。盡管這些工作看似繁多，但在具體實踐中，真正具備可行性的措施并不多。在前期，找到工作的突破口同樣關鍵。應認真聽取各部門的培訓意見作為參考，進行培訓需求的調(diào)查和分析，并酌情安排，這對工作的順利開展大有裨益。
備選方案之一是提升領導力。企業(yè)可以建立本公司的領導力模型和領導力發(fā)展計劃，為企業(yè)的干部儲備提供支持。這可以配合公司大的戰(zhàn)略調(diào)整進行，同時樹立干部的忠誠度，增強團隊凝聚力。
在戰(zhàn)術層面，我們可以采取外派與引進相結合的方式，重視課程設計和案例積累。我建議利用這次培訓的機會，對干部進行全方位360度考核，了解其SWOT（優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅）情況。將學員的成功案例編輯整理成冊，確保課堂上的收獲能夠與工作實際相結合。例如，要求學員撰寫課堂感想、個人體會總結、個人行動計劃，并舉行匯報演講和文章征集大賽等，使培訓活動更加生動有趣。
在講師選擇上，我們應注重“少而精”的原則。應邀請能夠深入企業(yè)內(nèi)部的老師，從外部咨詢專家的角度為企業(yè)設計合適的課程。不建議僅讓老師在課堂上講授，而是建議聘請長期顧問來提供持續(xù)的指導和支持。
在實施培訓過程中，需注意幾個重要方面：要綜合boss和中干的想法；避免培訓中的任何細節(jié)成為政治斗爭的工具；讓boss擔任這個培訓項目的CEO；結合公司的財力和預算，把握好規(guī)模和深度；重視學員的反饋但需有引導和指引意識；合理安排時間規(guī)劃，確保不影響正常運作；持續(xù)激勵和推進培訓項目；描繪好愿景并做好培訓記錄和成果展示；推動知識內(nèi)化，將外部經(jīng)驗吸收消化并在內(nèi)部進行推廣。
hr的各項工作也可以向前推進一步，如招聘、績效、培訓等。可以將這些項目引入作為培訓的課后作業(yè)和試驗田，真正將培訓轉化為生產(chǎn)力。還可以通過評比優(yōu)秀學員等方式來激勵學員。培訓還可以用于企業(yè)文化建設、改良運動、學習型組織的建立等重要事情上。例如開展員工讀書會活動、中干擔任講師和教練分享經(jīng)驗、內(nèi)部經(jīng)驗整理和樹立典型等。
通過以上措施的實施，可以更有效地推動企業(yè)的人才培養(yǎng)和團隊建設工作。
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