講授法是一種傳統(tǒng)的培訓方式，通過語言表達向受訓者傳授知識，期望他們能記住重要觀念和特定知識。
工作輪換法是一種在職培訓方法，讓受訓者在一定時期內變換工作崗位，獲取不同崗位的工作經驗，特別是適用于新進員工和企業(yè)年輕管理人員的培養(yǎng)。
工作指導法或教練/實習法是由經驗豐富的技術能手或直接主管人員在現場進行一對一的培訓，強調教練的任務是指導受訓者如何操作，提出改進建議并鼓勵其進步。這種方法不一定要有完整的教學計劃，但應注意關鍵工作環(huán)節(jié)、工作原則和技巧，以及需要避免的問題和錯誤。該方法廣泛應用于基層生產工人。
研討法的目的是提高能力、培養(yǎng)意識、交流信息、產生新知，適合管理人員的訓練或解決一些有難度的管理問題。
視聽技術法是利用現代視聽工具對員工進行培訓，如投影儀、錄像、電視、電影和電腦等。
案例研究法為員工提供處理棘手問題的書面描述，讓他們分析和評價案例，提出解決方案。
角色扮演法是在模擬的工作環(huán)境中，讓參加者扮演某種角色，通過模擬處理事務來提高解決問題的能力。
企業(yè)內部電腦網絡培訓法是將培訓資料放在網絡上，形成一個網上資料館或課堂，供員工在線學習。
企業(yè)培訓的效果很大程度上取決于培訓方法的選擇。不同的培訓方法各有特點、優(yōu)勢和劣勢。選擇合適的培訓方法需要考慮培訓目的、內容、對象的特點以及企業(yè)具備的資源等因素。學習的目標、所需時間、經費、學員數量、學員特點和相關科技的支持都是選擇培訓方式時需要考慮的因素。
作為企業(yè)管理者，培養(yǎng)人才是一項至關重要的任務。為了實現這一目標，需要在企業(yè)內部建立詳細的員工培訓計劃，根據每個員工的主要優(yōu)勢和劣勢，為他們安排合適的工作崗位和任務目標。
培養(yǎng)企業(yè)人才，應以內部培養(yǎng)為主，實踐出真知。許多優(yōu)秀的人才都是在實踐中逐漸成長起來的，企業(yè)應該給員工提供更多的實踐機會，讓他們在實踐中不斷學習和成長。
外部培養(yǎng)也是不可或缺的一部分。有時候，我們可以直接從外面引進人才或者引進專業(yè)的培訓計劃，聘請專業(yè)的培訓師來企業(yè)進行員工培訓工作，以幫助企業(yè)更好地培養(yǎng)人才。
為了激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)需要建立合理的員工升職空間和渠道，讓員工有更多的發(fā)展機會。這也可以促進企業(yè)內部的人才梯隊建設，確保企業(yè)有穩(wěn)定的人才儲備和繼任計劃。在人才培養(yǎng)過程中，建立科學的選才用才機制也是非常重要的。通過推行公開選拔、競爭上崗等方式，引入科學的人才測評手段，將優(yōu)秀人才放到合適的位置上。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結果與任用和收入掛鉤，確保符合企業(yè)考核標準的人才能夠在企業(yè)內獲得應有的回報。
除此之外，企業(yè)還需要多措并舉，做好技能人才的培養(yǎng)和使用。通過舉辦各種綜合性和專業(yè)性的技能招聘會，為用人單位和各類人才提供雙向選擇的機會。設立人才培訓計劃，通過企業(yè)內部培訓和企業(yè)外學習，加快培養(yǎng)具有較高知識水平、精湛技藝和能夠獨立解決技術難題的高技能人才。
如何培養(yǎng)潛力員工 [續(xù)篇]
（1）耐心是關鍵：一個新員工從稚嫩到成長為能夠勝任崗位的人才，通常需要3至6個月的時間。我們作為管理者，必須有足夠的耐心。很多企業(yè)在初期對員工培養(yǎng)充滿熱情，但隨著時間的推移，當新員工面臨各種挑戰(zhàn)，如心態(tài)不佳、工作不積極、專業(yè)技能不足等問題時，管理者的耐心可能會受到考驗。若缺乏耐心，可能會導致頻繁更換員工，這不僅會增加企業(yè)成本，還會導致潛在的人才流失。雖然適度的淘汰能夠推動企業(yè)前進，但大量淘汰則可能意味著管理上的問題。一些企業(yè)流失率高達80%，這時我們不得不審視管理者的培養(yǎng)方法和耐心程度。
（2）以解決問題為導向：管理者應學會傾聽，真正了解員工的內心聲音和他們的需求。有句古話說得好，‘人不是因為他不想做，而是因為沒觸動他的敏感點’。管理者應密切觀察員工的內心想法，并滿足他們的需求。只有當員工的需求得到滿足時，他們才能更好地滿足客戶需求，從而推動企業(yè)的成長和發(fā)展。
（3）影響力的力量：管理并非單純依賴權力。一個優(yōu)秀的管理者需要具備超凡的影響力。當您擁有一定的影響力時，您的影響力將無處不在，幫助您管理那些權力無法觸及的領域。這不僅有助于增強團隊的凝聚力，還可以使您在員工中樹立榜樣，從而更容易推動變革和實現目標。
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