書籍概覽：本書通過深入分析50個實際的管理會計案例，將管理會計的理念與商業(yè)實踐緊密結(jié)合。它從技能、工具、體系和思維四個層面，詳細解讀了管理會計在復雜商業(yè)環(huán)境中的應用，幫助讀者用管理會計思維去理解和應對企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。
作者簡介：楊曄，身為美國管理會計師協(xié)會全球理事和北美財稅網(wǎng)合伙人，對管理會計思維的培養(yǎng)和鍛煉有著深厚的理解和豐富經(jīng)驗。作為加拿大特許執(zhí)業(yè)會計師協(xié)會北京分會理事，他分享了一系列有關(guān)管理會計的見解和案例。
分享內(nèi)容概述：
一、成本管理與優(yōu)化
豐田汽車作為精益生產(chǎn)和及時生產(chǎn)的典范，對庫存管理和庫存成本有著獨到的認識。在豐田的培訓課程中，有一個引人深思的問題：庫存的機會成本是多少？這反映了企業(yè)因庫存而產(chǎn)生的機會成本量化數(shù)字。豐田的物流管理部長田中正和提出了另一種視角，強調(diào)銷售與利潤思維的重要性，使得庫存管理的重要性更顯突出。作者還提到了企業(yè)去杠桿化的不同方式，并舉例說明中國的去杠桿政策如何運用管理會計思維應對重大經(jīng)濟問題。在日常會議管理中，作者指出應更全面地考慮會議的時間成本，從而更有效地安排會議內(nèi)容。
二、財務(wù)分析與經(jīng)營決策
核心在于提高應收賬款周轉(zhuǎn)率和存貨周轉(zhuǎn)率。以往電器大賣場常常延遲付款甚至拖欠款項，但通過自建銷售渠道并要求經(jīng)銷商先付款后發(fā)貨，企業(yè)有效降低了應收賬款，釋放了經(jīng)營現(xiàn)金流。針對自身空調(diào)產(chǎn)品的季節(jié)性銷售特點，在淡季給予經(jīng)銷商優(yōu)惠，不僅降低了存貨，還減輕了經(jīng)銷商的采購成本，補償了因先付款而產(chǎn)生的財務(wù)費用問題，實現(xiàn)了雙贏，這是業(yè)財融合的經(jīng)典案例。
那么，為什么財務(wù)人員長期以來無法有效開展業(yè)財融合呢？主要原因是業(yè)務(wù)和財務(wù)之間的知識體系難以融合，跨職能部門的溝通和理解不足。財務(wù)人員大部分時間忙于核算工作，難以深入研究企業(yè)業(yè)務(wù)和市場發(fā)展。隨著人工智能和財務(wù)機器人的普及，傳統(tǒng)財務(wù)核算工作的強度將大大降低，迫使財務(wù)人員必須向業(yè)財融合轉(zhuǎn)型。
為了有效轉(zhuǎn)型，財務(wù)人員需要多了解業(yè)務(wù)，思考業(yè)務(wù)和財務(wù)知識的高度聯(lián)系，深入理解高級領(lǐng)導人的戰(zhàn)略、運營和績效思路。
再來看市凈率和市盈率的認識。一個企業(yè)的股票是否有投資價值，不能僅僅看其表現(xiàn)，而是需要進行審慎的財務(wù)分析。市凈率=每股股價/每股凈資產(chǎn)，市盈率=每股股價/每股利潤，這兩個指標是上市公司估值的重要參考。
以我國為例，貴州茅臺的市凈率為10倍，而鞍鋼股份僅為0.7倍，說明投資者對茅臺的凈資產(chǎn)價值高度認可，但對鞍鋼股份的凈資產(chǎn)價值創(chuàng)造能力持懷疑態(tài)度。但巴菲特曾強調(diào)，“低買高賣”是股市永恒的原則。高市凈率意味著企業(yè)凈資產(chǎn)創(chuàng)造價值大，但也可能意味著市場熱度過高，投資價值相對降低。真正的投資者應尋找那些具有強大凈資產(chǎn)價值創(chuàng)造能力的企業(yè)，并在其市凈率降低時買入，等待提高后再賣出，獲取*收益。
市盈率反映了投資者付出的股價與企業(yè)盈利的關(guān)系。高市盈率可能意味著市場對企業(yè)的盈利前景持樂觀態(tài)度，但也可能是股價過高而盈利不穩(wěn)定的表現(xiàn)。投資者需結(jié)合具體情況進行分析。
有些優(yōu)秀企業(yè)因短期業(yè)績不佳而導致市盈率較高，但這可能是很好的投資機會。投資大師*·林奇就是通過這種思維在周期性股票投資中獲得巨額收益。相反，低市盈率的企業(yè)也可能存在經(jīng)營風險，投資者在買入時需充分考量其未來的穩(wěn)定性和增長性。
關(guān)于商業(yè)思維與價值創(chuàng)造，以索尼公司的歷史為例，當時索尼向美國銷售收音機時并非按常規(guī)思路提供報價。由于大規(guī)模生產(chǎn)會提高固定成本，影響產(chǎn)品生產(chǎn)成本，索尼根據(jù)訂單數(shù)量制定了不同的價格策略。盛田昭夫的決策反映了管理會計的化繁為簡原則，尊重商業(yè)規(guī)律和企業(yè)運營實質(zhì)。
請將簡歷發(fā)送至耐頓公司人力資源部。在一周的時間里，我們收到了超過800份簡歷?？诮ㄈA和人力資源部門從這些簡歷中篩選出了70份有效簡歷，并最終確定了5位候選人。部門經(jīng)理于欣隨后對這5位候選人進行了初步面試，并將其中表現(xiàn)*的兩人——李楚和王智勇的資料交給了他。
李楚和王智勇的簡歷內(nèi)容如下：
李楚，男，擁有企業(yè)管理學士學位，32歲，擁有8年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，前兩份工作表現(xiàn)優(yōu)秀。
王智勇，男，同樣擁有企業(yè)管理學士學位，32歲，擁有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，之前工作的評價不一，其中一位主管評價很好，但另一位主管的評價資料缺失。
經(jīng)過反復考慮，于欣和口建華對兩位候選人的錄用產(chǎn)生了分歧。雖然他們的基本資料相當，但王智勇在第二家公司工作的資料相對較少?？诮ㄈA表示，兩位候選人都有很好的面試表現(xiàn)，王智勇可能有點圓滑，但他相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大問題。于欣則認為王智勇的待遇和工作環(huán)境與預期不符，因此產(chǎn)生了爭議。
一、預測與需求分析
在企業(yè)經(jīng)營預測過程中，對人力資源需求的準確預測以及管理判斷力的運用是確保員工類型與數(shù)量符合企業(yè)需求的關(guān)鍵。預測者需巧妙地區(qū)分各種影響因素，并收集歷史數(shù)據(jù)作為預測基礎(chǔ)。從更宏觀的角度看，人力資源需求是企業(yè)產(chǎn)量、銷售量、稅收等多元函數(shù)的結(jié)果，但不同企業(yè)間的因素差異需特別注意。
二、招聘策略規(guī)劃
招聘規(guī)劃的核心在于將崗位空缺轉(zhuǎn)化為明確的目標，并進一步細化求職者的數(shù)量與類型。具體而言，規(guī)劃需確定招聘人數(shù)與類型，并吸引足夠數(shù)量的應聘者。例如，耐頓公司在未進行預先規(guī)劃的招聘過程中，篩選與通知求職者往往需要較長時間。為了提升效率，人力資源預測在需求預測中扮演著關(guān)鍵角色，它幫助企業(yè)提前預見職位空缺并制定基于以往經(jīng)驗的招聘計劃。
招聘規(guī)劃包含了招聘人數(shù)、素質(zhì)要求、對象、經(jīng)費、渠道及需求計劃報表等信息，其核心在于以低成本吸引高質(zhì)量、適合企業(yè)的人才。對企業(yè)整體發(fā)展有著積極的推動作用。
在不同管理層次上，招聘規(guī)劃的任務(wù)也有所不同。高層管理者主要負責審核與批準招聘計劃、職務(wù)分析、制定總招聘政策等；部門經(jīng)理則需提供部門空缺職位的信息并參與篩選與評估；人力資源部門作為招聘核心，負責具體實施與協(xié)調(diào)。
三、招聘錄用的原則設(shè)計
在招聘規(guī)劃中，設(shè)計錄用原則時需注意以下幾點：操作性強、經(jīng)濟性原則、科學有效性、整體與局部的結(jié)合以及靈活性。
四、工作崗位分析的重要性
崗位分析是形成崗位說明書的關(guān)鍵步驟，為招聘提供了參照和標準。通過了解企業(yè)基礎(chǔ)信息、職能分析及其標度的確定，崗位分析為企業(yè)制定了一個標準，并收集了以下幾個方面的工信息：工作職責、工作方法、必需的知識與技能、責任范圍以及工作條件等。這對于確定空缺崗位和明確崗位職責至關(guān)重要。
五、招聘、選拔及錄用流程
企業(yè)的招聘流程會因崗位和職責的不同而有所差異。一般流程包括：根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃進行人員需求與供給預測，制定選拔與錄用標準，依據(jù)職務(wù)說明書確認任職資格與招聘標準，擬定具體計劃并獲得高層批準，開展招聘廣告宣傳，審查求職申請、進行面試或筆試，心理測試、情景模擬測試，背景調(diào)查與體檢，做出錄用決策、試用及簽訂勞動合同等。
六、招聘評價的重要性及實踐
在招聘過程中，科學的做法對人員篩選至關(guān)重要。通過面試、筆試、心理測試等多種方式，全面了解求職者的業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗、求職動機等。在選拔過程中應注意效度和信度的問題。有效的測試未必可信，但這兩個指標不容忽視，它們能幫助企業(yè)更準確地了解求職者。
七、對求職者的真實宣傳與承諾
企業(yè)應避免為了吸引求職者而做出不切實際的宣傳或承諾。這樣的做法雖然可能暫時吸引求職者，但一旦承諾無法兌現(xiàn)，其負面影響將遠超宣傳時的正面效果。
八、經(jīng)理人員的心理偏好與實際需求的平衡
在招聘過程中，經(jīng)理人員的心理偏好可能影響招聘的客觀性。需要確保招聘人員的態(tài)度公正，并具備相應的知識和技能，以避免招聘過程中的誤區(qū)。
總結(jié)來說，企業(yè)在人員招聘與錄用過程中面臨著多種挑戰(zhàn)。為了確保招到符合組織要求的人員，需要招聘人員具備公正的態(tài)度和相應的技能，同時避免各種誤區(qū)。只有這樣，企業(yè)才能吸引并留住優(yōu)秀人才，形成優(yōu)秀的員工隊伍，在競爭激烈的市場環(huán)境中占據(jù)優(yōu)勢。企業(yè)的發(fā)展不僅需要沖勁，更需要在人才配置、戰(zhàn)略決策、發(fā)展規(guī)劃等方面做出努力。優(yōu)化解決方案：
針對社會或企業(yè)內(nèi)部的人才需求，建議企業(yè)設(shè)立自身的人力資源部門。該部門應由資深的管理人員負責，他們將負責精心挑選并吸納優(yōu)秀的人才加入我們的團隊。企業(yè)應構(gòu)建完整的管理架構(gòu)，包括但不限于企業(yè)經(jīng)營計劃科、財務(wù)科、集勞動人事與辦公室功能于一體的行政辦公室以及企業(yè)質(zhì)量管理科和市場部等。這樣的組織架構(gòu)將使企業(yè)內(nèi)部管理更加規(guī)范，從而讓企業(yè)運營更為輕松高效。
面試技巧的掌握對于招聘工作的成功至關(guān)重要。面試官需要充分準備，了解應聘者的背景和所需技能，以制定合適的面試問題。在面試過程中，應靈活提問，多聽少說，善于抓住應聘者的回答要點。要排除各種外界干擾，保持公正無私的態(tài)度，不帶有個人偏見。在傾聽時，要注意思考和分析，同時關(guān)注應聘者的肢體語言所傳遞的信息。面試官應努力創(chuàng)造一個和諧、舒適的面試環(huán)境，使應聘者能夠放松心情，真實展現(xiàn)自己的能力和潛力。
面試技巧的掌握并非一蹴而就，需要面試官不斷學習和實踐。建議企業(yè)定期組織面試技巧培訓，提高面試官的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平。企業(yè)還可以借鑒行業(yè)內(nèi)的*實踐和經(jīng)驗，不斷完善自身的招聘流程和面試體系，以吸引更多優(yōu)秀的人才加入。
通過建立完善的人力資源部門和掌握面試技巧，企業(yè)將能夠更有效地吸引和選拔優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力的人才保障。
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