企業(yè)管理培訓，顧名思義，是針對企業(yè)管治層進行的專業(yè)化培訓服務。在商界，管理被視為企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力，主要涵蓋業(yè)務擴展及收益增加，以及管理成本與運營費用的控制。實際上，這兩大方面最終歸結(jié)為企業(yè)的利潤問題。企業(yè)管理的核心目標即為追求利潤，而利潤則源于有效的管理中。如果企業(yè)無法實現(xiàn)盈利，甚至可能面臨生存危機。開源節(jié)流、獲取利潤是企業(yè)的基本生存法則。
企業(yè)管理培訓的方式多種多樣，包括以下幾種：
一、外聘專業(yè)講師的內(nèi)部培訓
企業(yè)常會從外部聘請擁有實戰(zhàn)經(jīng)驗的講師進行內(nèi)部培訓。這樣可以根據(jù)公司實際的績效問題，定制解決策略。外部講師能帶來新的思維和方法，內(nèi)訓的形式則可討論敏感問題，互動性強，訓練強度高，技能提升快，越來越受到企業(yè)的歡迎。
二、參加外部公開課
一些企業(yè)管理顧問公司推出面向廣大企業(yè)的公開課，雖然場面熱鬧，但實際效果往往不理想，因為無法涉及企業(yè)的機密問題。
三、企業(yè)內(nèi)部專職培訓師培訓
企業(yè)人事培訓部門有時會設專職的內(nèi)部培訓師。由于外部公開課的質(zhì)量無法保證，“信息源”本身就存在問題。而且，專職內(nèi)部培訓師可能缺乏全方位的深厚知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗，導致培訓效果不佳。
四、MBA、大學課程等培訓
大學教授有時間研究前沿理論，因此教授的課程內(nèi)容較為系統(tǒng)。但大部分內(nèi)容由“學院派”教授來講授，與實際工作可能存在一定距離。
五、網(wǎng)上學習與多媒體課程
適合有很強自覺性、自制力和理解力的人。價格相對便宜，但需要學習者有較高的自我管理能力。
六、閱讀書籍
盡管沒有互動性，但可以隨時隨地學習，且直接成本*。但找到適合的書籍需要花費一些時間和精力。
七、工作中的學習與實踐
這是外企非常提倡的學習方法。通過實踐應用，員工可以深刻理解并內(nèi)化理論知識，成為自身的經(jīng)驗積累。
八、內(nèi)部“導師”輔導
經(jīng)理的日常輔導是所有培訓形式中最重要的。日常的指導與糾正可以在不知不覺中影響員工的企業(yè)文化、價值觀念和忠誠度。
在企業(yè)人力資源管理中，培訓工作常面臨的問題包括經(jīng)費緊張或無經(jīng)費、自上而下被忽視、培訓人員難以有效開展工作等。對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，管理體系不健全但業(yè)務拓展迅速，此時培訓工作顯得尤為重要。適當?shù)呐嘤柨梢钥焖偬嵘龁T工能力，規(guī)范團隊管理，從而有效推動企業(yè)的發(fā)展。了解中小企業(yè)的真實培訓需求，設計和實施相應的培訓內(nèi)容和形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產(chǎn)生效果的關鍵。一、中小企業(yè)的培訓需求分析
企業(yè)對人的基本要求是適崗、穩(wěn)定。對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，尋找適崗人才及留住核心人才是一大挑戰(zhàn)。基于此，企業(yè)不同階層對培訓價值的期望存在差異。
企業(yè)所有者階層，如老板和股東，期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時希望企業(yè)文化和管理氛圍通過培訓活動更加積極和諧，以挽留人才。
管理階層，包括總經(jīng)理、部門經(jīng)理等，更關注團隊的效率和目標實現(xiàn)能力。他們對培訓的期望在于幫助員工提升專業(yè)能力、工作熟練度和效率。他們希望下屬通過培訓保持職業(yè)心態(tài)，發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更好的業(yè)績。
對于基層員工，他們希望能有學習機會，掌握更多技能、知識，以勝任更難的工作和更高的崗位。全面滿足這些需求需要一個龐大、系統(tǒng)的培訓體系，但在中小企業(yè)中很難實現(xiàn)。實際上，企業(yè)培訓需求由具有“話語權”的某一階層主導，通常是企業(yè)的所有者階層。
二、中小型企業(yè)的培訓內(nèi)容
中小企業(yè)的培訓內(nèi)容可分為以下四類：崗位職責、工作流程和專業(yè)技能；企業(yè)介紹、企業(yè)文化和規(guī)章制度；提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維；員工未來職業(yè)發(fā)展路徑所需的專業(yè)技能。
所有者階層更看重前兩類培訓內(nèi)容，認為員工應當勝任崗位要求，認同企業(yè)文化并遵守規(guī)章制度。管理階層則更關注團隊目標的實現(xiàn)，他們重視第二類和第三類培訓內(nèi)容。員工則希望能獲得第一類和第四類培訓，以滿足其職業(yè)發(fā)展需求。
三、中小企業(yè)的培訓形式
培訓形式的選擇涉及經(jīng)費和師資。中小企業(yè)在培訓形式選擇上要實事求是，根據(jù)實際情況來選擇。對于不同的培訓內(nèi)容，可以選擇講師講授、導師指導、購買光盤觀看、組織現(xiàn)場觀摩等方式。
對于抽象內(nèi)容的培訓，應當采用創(chuàng)造性的培訓形式來開展。例如，采用主題論壇、鮮活案例分享等方式來介紹企業(yè)文化；提煉講解內(nèi)容或分階段講授的方式來傳授企業(yè)規(guī)章制度。第三類的培訓則以團隊特訓為主，通過預設的場景和活動來引導員工提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)。第四類培訓則需要企業(yè)設置清晰的職業(yè)發(fā)展目標和配套的知識與能力標準，引導員工自學提高。培訓人員需要促進員工設置清晰的職業(yè)發(fā)展目標，通過各種形式塑造企業(yè)學習氛圍，鼓勵員工自學。
四、關于如何讓培訓工作獲得支持的思考
要解決培訓安排與工作安排的沖突問題，可以縮小受訓群體并靈活安排培訓時間。提供必要的物質(zhì)支持如干糧和飲水也能獲得員工的支持。單調(diào)的培訓方法是效果差的重要原因，因此應該采用多樣化的培訓方法以提高參與度。中小企業(yè)的培訓教育方法探討
在中小企業(yè)中，講授式培訓是常見的一種方式。這種方式只需要確定一位講師，編制相應的課件，然后上臺進行講解即可。這種方式無需投入大量的時間和精力，操作簡便。這種簡單的培訓方法往往存在一些問題。講師與參訓員工之間缺乏互動，容易出現(xiàn)“你講你的、我想我的”現(xiàn)象。如果講師不負責任，只是走過場，就會挫傷員工的積極性，使培訓工作失去群眾基礎。
為了解決這一問題，我們需要從吸引和誘導受訓人員的角度出發(fā)，讓培訓活動更加豐富多彩。對于擔任內(nèi)部講師的管理人員，他們需要認識到培訓活動不僅是展示自己職業(yè)形象和專業(yè)能力的機會，也是鍛煉自己演講能力和活動組織能力的平臺。從個人發(fā)展的角度出發(fā)，他們應該重視培訓工作，認真準備，確保培訓質(zhì)量。選擇優(yōu)秀的講師和推出有品質(zhì)的課程是對受訓人員的尊重，也更容易獲得員工的支持。
培訓與績效考核相結(jié)合是提高培訓效果的關鍵。這里的結(jié)合并不是簡單地在經(jīng)理和員工的KPI中添加“培訓通過率”等指標，而是要確保培訓內(nèi)容符合崗位職責要求和崗位績效指標，能夠幫助在崗人員達成績效目標，勝任崗位要求。只有這樣，培訓對員工來說才是有用的，員工才會認真聽、積極參與。
關于培訓和晉升的問題，企業(yè)需要對員工進行晉升前的評估，以確保其能夠勝任新崗位。中小企業(yè)的評估方法往往是基于經(jīng)驗判斷，相對粗放。為了更科學地進行評估，企業(yè)可以事先為員工制定晉升規(guī)劃，明確晉升所需的培訓要求和時間節(jié)點。員工可以通過自學、自練完成培訓，達到要求的可以作為候選人員，有崗位空缺時予以晉升。這種方法實際上是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的一種體現(xiàn)。
在企業(yè)管理培訓方面，需要根據(jù)企業(yè)的實際管理水平、管理者的管理理念和企業(yè)的實際情況制定詳細的培訓計劃。前期需要進行培訓調(diào)研，了解企業(yè)管理者的培訓需求和員工的業(yè)務知識認知程度。在培訓計劃實施期間，需要保證計劃的順利開展，并且培訓過程要經(jīng)常豐富授課方式，保證培訓結(jié)果的有效性。為了評估培訓效果，可以通過考試測評的方式，了解員工對培訓知識的掌握情況。
企業(yè)在實施完整的培訓計劃時，可以借助技術協(xié)助來達成企業(yè)的培訓目的。許多企業(yè)培訓機構提供這樣的服務，如果企業(yè)人力資源有限，可以通過合作方式來達成企業(yè)的培訓目標。
準確識別并滿足中小企業(yè)在培訓方面的需求是至關重要的。只有在滿足需求的前提下進行的培訓活動才會被認為是有價值的活動。這不僅是企業(yè)提高管理水平、促進員工成長的需要，也是提高企業(yè)競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
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