很多HR小伙伴工作了幾年下來(lái),仍然從事著打雜性質(zhì)的工作,不僅薪資原地踏步,還看不到未來(lái)晉升發(fā)展的機(jī)會(huì),那么如何突破HR的職業(yè)發(fā)展瓶頸??jī)牲c(diǎn)建議:
一、認(rèn)知升維。所謂認(rèn)知升維,也就是作為HR要明白,應(yīng)該給企業(yè)創(chuàng)造的五大價(jià)值以及對(duì)應(yīng)的HR五大專業(yè)領(lǐng)域,或者五大功能模塊,這五大價(jià)值包括:
第一,公司需要什么人才,對(duì)應(yīng)的是組織設(shè)計(jì)模塊。
第二,解決如何獲取人才,對(duì)應(yīng)的是招聘配置模塊。
第三,解決如何評(píng)價(jià)模塊,對(duì)應(yīng)的是績(jī)效激勵(lì)模塊。
第四,解決如何激勵(lì)人才,對(duì)應(yīng)的是薪酬激勵(lì)模塊。
第五,解決如何成就人才,對(duì)應(yīng)的是培訓(xùn)發(fā)展模塊。
搞明白公司需要,HR發(fā)揮什么樣的作用,才能找到發(fā)力,從而為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。其實(shí)很多HR日常也在從事著這五大專業(yè)領(lǐng)域的工作,但受限于自身認(rèn)知或能力的不足,限制了所創(chuàng)造的價(jià)值,比如在給新員工定薪的時(shí)候,往往是跟應(yīng)聘者討價(jià)還價(jià)之后,拿的結(jié)果交給老板來(lái)定奪,最后老板說(shuō)是多少就多少,在這個(gè)過(guò)程中,相當(dāng)于給老板出了一道思考題,老板需要自己判定,最終如何定型,而其實(shí)老板真正想要的是HR給出自己的建議,以及為什么這么建議,這樣老板最終決策的時(shí)候才會(huì)心里有底。換句話就是老板是希望給到他的是一道選擇題,并且是有優(yōu)先選項(xiàng)的選擇題,在HR的工作過(guò)程中,給老板出的是思考題還是選擇題,將決定提供的是事務(wù)性工作價(jià)值還是HR的專業(yè)價(jià)值,當(dāng)然這背后需要的是HR專業(yè)技能的支撐,如果能認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),恭喜你也就說(shuō)明認(rèn)知已經(jīng)升維了。
二、能力提升。HR需要提升哪些能力,這些技能可以劃分為HR專業(yè)階層,初階技能是HR從事某專業(yè)領(lǐng)域工作需要掌握的入門技能,終結(jié)技能代表的是涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的工作,而這部分恰恰是HR熟悉業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)的切入口。拿薪酬模塊來(lái)做個(gè)示例,比如初級(jí)HR需要熟練掌握薪酬核算背后的底層邏輯和政策依據(jù),當(dāng)出現(xiàn)法定節(jié)假日、法定福利假日、加班、調(diào)休、公司性放假等多重復(fù)雜狀況時(shí),能夠精準(zhǔn)核算,確保薪酬核算合理性合法性,到中級(jí)HR需要要握薪酬體系設(shè)計(jì)的全套方法,包括職位價(jià)值評(píng)估、薪酬結(jié)構(gòu)與水平設(shè)計(jì)、專項(xiàng)激勵(lì)方案設(shè)計(jì),同時(shí)除了專業(yè)技能之外,還需要提升另外兩項(xiàng)能力,就是業(yè)務(wù)理解能力和變革管理能力,前者幫助我們成懂業(yè)務(wù)的HR,后者幫助我們領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)開展組織變革,或者是推進(jìn)方案實(shí)施,最后到了高級(jí)HR,工作已不局限于是某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,中心落在支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),傳遞企業(yè)文化等方面,HR的能力進(jìn)階其實(shí)也是HR自身職業(yè)規(guī)劃展的路徑,HR的能力提升不是一蹴而就的,但了解了HR專業(yè)技能,將有助于我們走在正確的職業(yè)發(fā)展軌道上來(lái)。
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