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年底裁員時公司慣用陰招，了解后可避免被輕易拿捏： 一、惡意調(diào)崗：以人員飽和等理由將員工調(diào)離原崗位，甚至從核心部門調(diào)去做客服、銷售等崗位，目的是節(jié)省 “n+1” 補償。但變更工作內(nèi)容需員工本人同意，只要員工不想動
單位延長員工試用期的相關事項。 一、法律規(guī)定與風險提醒。同一家單位與同一勞動者只能約定一次試用期，HR 應幫助公司改掉隨意延長員工試用期的壞習慣，因為這會產(chǎn)生兩大風險。 1、支付賠償金的風險：延長的試用期違規(guī)，若員工事后仲裁，公
進入新公司快速制定人力資源工作規(guī)劃，只需三個動作： 動作一：了解與思考。 一、了解公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，例如了解公司進入行業(yè)第一陣、三年內(nèi)銷售收入突破 10 億元、利潤增長、市場領先、客戶認可以及員工滿意等目標情況。 二、分
<p>當下降本增效成了很多企業(yè)的熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的降本可以理解，畢竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當你反復猶豫，某個部門應不應該裁撤的時候，大概率說明該裁撤或該
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場好時企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復工作，應把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務談判的人專注于此，基礎
崗位可能不為人知的潛規(guī)則。 一、辦公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感覺事情不多。但真相是基本要做市面上能見到的所有工作，別稱綜合行政崗，涵蓋文案編輯、人事招聘、會議紀要、公司活動舉辦、人事考勤表、物資采購等，忙下來
規(guī)避試用期用工風險的八項核心措施： 一、確保在員工入職一個月以內(nèi)與其訂立書面的勞動合同，若員工不愿簽或拖延簽署，要不斷提醒，三十天內(nèi)仍不簽的，在保留證據(jù)情況下直接辭退。 二、不要簽勞務合同和試用期合同，一般與員工簽訂不低于三年期
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動合同，而是誘導員工辦理個體工商戶，再與員工辦理的個體工商戶簽訂業(yè)務合作或承攬協(xié)議，將勞動用工變成勞務合作關系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動用工的責任和義務，如社保、勞動保護等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊
之前提到任職資格包括基本條件、知識技能、勝任力和價值觀，現(xiàn)分享基于任職資格的勝任力模型敏捷建模方法，共四步。 一、職位分析。通過與現(xiàn)任員工及其主管進行行為事件訪談，了解職位核心職責、工作流程及所需技能和能力。 二、了解績效指標。
HR 梳理企業(yè)人力資源管理問題可從以下五維度框架入手： 一、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務發(fā)展： 1、模式選擇有誤，存在該分權(quán)不分權(quán)、該集權(quán)亂分權(quán)的情況。 2、層次和管理幅度設置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員素質(zhì)水平，導致管理有效性降
一、利他心。HR 本身不是一個業(yè)務部門，他要幫助業(yè)務去拿結(jié)果，所以需要有比較高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心，需要知道曾經(jīng)做過的很多工作，哪怕跟本職可能無關，比如要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應性。創(chuàng)業(yè)公司的節(jié)奏比較快
現(xiàn)在基于此分享量化評價方法。從知識、技能、素質(zhì)三方面來看，量化評價要有分值，根據(jù)能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指導完成，2 分了解能獨立完成模塊任務，3 分熟悉能獨立系統(tǒng)完成，4 分掌握能指導他人完成，5
現(xiàn)階段以及未來較長一段時間，相當一部分公司短期內(nèi)可能難有業(yè)務增量，保住現(xiàn)有業(yè)績都很吃力，這是資源集中化、市場消費能力和意愿降低、經(jīng)濟周期波動等綜合因素導致，難以憑借一家公司之力扭轉(zhuǎn)。活下去是企業(yè)現(xiàn)階段首要問題，優(yōu)先級最高。作為公司的 HR，
HR 提升員工滿意度的技巧：營造峰值體驗。 一、峰值體驗的理論依據(jù)：心理學家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經(jīng)歷體驗的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時狀態(tài)，對高興或痛苦比重及持續(xù)時間不敏感。例如每天下班堅持學習很苦很累，但因?qū)W習提升找到
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時，因離職面談沒談好，員工感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面談感到意外，會難以接受結(jié)果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴。
企業(yè)想讓員工工作更加積極，這個激勵循環(huán)，應該清楚。 一、循環(huán)的起點，就是需要給員工制定先進合理的目標，有了目標才能幫助完成對于員工的準確評價，才能引導員工的行為，最終讓公司和員工保持結(jié)果和方向的一致，而先進合理，就是制定的目標，要讓員
很多企業(yè)關注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經(jīng)營風險，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企業(yè)實現(xiàn)增效需在五個方面努力： 一、定期進行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設置，找出影響人員工作效率提升的問題點，并結(jié)合實際在力所能及范圍內(nèi)解決。調(diào)研維
一個優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對企業(yè)經(jīng)營有全面了解。HR 不能僅從人力資源領域定義和看待問題，要對企業(yè)經(jīng)營有全面了解，知識要完整，不僅懂能力、管理，還要懂業(yè)務，否則學越多可能越不利。 二、良好的個性。個性重要性大于能力，個
你還在為員工越來越雇不起、用工風險越來越高頭疼嗎？企業(yè)用工形式其實已經(jīng)在悄然發(fā)生變化。關于靈活用工，關于除全職雇傭用工之外的多種用工形式，大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺的主播跟平臺，他們不是平臺的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(yè)務篩簡歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級的負責人，業(yè)務方只有建議權(quán)，甚至會在求職時給人 P
在經(jīng)營段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第一個要點是用對人。 一、具體包括建立人才標準、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤點、學會建立人才地圖、進行人才梯隊建設以及對員工進行培訓學習與發(fā)展，其核心價值是用對人。建立人才標準包括基本條件、行為
企業(yè)的人才梯隊建設，可不僅僅只是做幾場培訓就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關鍵崗位的人員能力模型，也就是一個崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調(diào)崗，且公司要拿出不勝任的相關證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來崗
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關系看，提升人效要縮短時間、減少成
新員工入職應簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內(nèi)容可與應聘登記表一致，包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，需加上員工對所填內(nèi)容真實性負責的聲明，否則公司有權(quán)無條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說明書。讓員工熟悉
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(yè)務。如果不懂業(yè)務，做事容易出錯，招人也不對。HR 要懂業(yè)務需多參加業(yè)務會議，如周會、月會、業(yè)務復盤會。且開會時要認真聽業(yè)務匯報，才能判斷業(yè)務問題。 二、做變革。很多 HR 害
HR 核算招聘成本可從以下五個方面著手： 一、招募成本：指發(fā)布招聘信息吸引求職者投遞簡歷過程中產(chǎn)生的成本，包括開通線上招聘渠道費用、參加現(xiàn)場招聘會的會務費、資料費、場地費、差旅費，以及招募期間相關人員工資福利等。 二、選拔成本：
1.什么是個人知識儲備？ 個人知識儲備是基于某個專業(yè)方向進行的有意識知識積累、梳理及整合，在職場實操中， 主要是結(jié)合個人所從事崗位的專業(yè)方向、工作內(nèi)容及業(yè)務知識要求，進行系統(tǒng)積累、多方學習，以更好地完成工作及實現(xiàn)個人社會價值。
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點，降低人工成本不能簡單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運轉(zhuǎn)，具體操作有四個步驟： 一、清晰企業(yè)未來戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
一家大型商貿(mào)連鎖企業(yè)的電工在維修時取掉圍擋提示，導致電梯滑落。雖有自動制動裝置未造成人員傷亡，但企業(yè)處理不當引發(fā)勞動仲裁。企業(yè)原本占理卻敗訴，原因是制度執(zhí)行不到位，處理問題拖泥帶水。正確處理員工嚴重失職問題應注意以下幾點。 一、明確工