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哪些崗位更適合推行彈性量化的激勵(lì)性的薪酬，其實(shí)所有的崗位都適合。但是一線、二線經(jīng)營(yíng)型和非經(jīng)營(yíng)型崗位，它的適應(yīng)的程度是有區(qū)別的。比如財(cái)務(wù)，就可能激勵(lì)的力度就會(huì)減少。因?yàn)樨?cái)務(wù)的工作它有一個(gè)既定的流程和規(guī)則。本身財(cái)務(wù)的工作就沒(méi)有太大的彈性，如果一...
老板愿意分錢(qián)是永遠(yuǎn)不會(huì)錯(cuò)的，但是一定要學(xué)會(huì)如何分錢(qián)，花在刀刃上的錢(qián)，才能買(mǎi)到想要的東西。很多企業(yè)還是憑感覺(jué)，憑感情，缺乏數(shù)據(jù)和機(jī)制，其實(shí)對(duì)留人也沒(méi)有幫助，更多的是用機(jī)制跟方法來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。員工的薪酬和一些獎(jiǎng)勵(lì)或者激勵(lì)，他既是一個(gè)大薪酬高的...
胖東來(lái)的服務(wù)到底有多變態(tài)？首先，在胖東來(lái)沒(méi)有你買(mǎi)不到的商品，如果你有什么貨缺了，胖東來(lái)開(kāi)飛機(jī)也給你買(mǎi)回來(lái)。在胖東來(lái)買(mǎi)東西，永遠(yuǎn)不需要擔(dān)心售后服務(wù)，哪怕是你吃過(guò)的，只要你不滿意，隨時(shí)可以退貨。有一個(gè)顧客在胖頭來(lái)買(mǎi)的烤鴨吃的太咸了，他在公眾號(hào)上...
員工為什么總是不滿意自己的薪酬？工資是老板定的，又是相對(duì)固定的，達(dá)不到員工內(nèi)心的期望。員工想加多少工資，也是老板給的。加薪還是要等到年底，甚至一年以上。 解決方向：讓員工為自己干，為自己加工資，讓員工的工資以自己創(chuàng)造的價(jià)值，其公司的效...
企業(yè)最近的狀況，因?yàn)橐咔榈脑?，已?jīng)有三個(gè)項(xiàng)目暫停下來(lái)了，也有員工陸續(xù)離職。開(kāi)始意識(shí)到企業(yè)內(nèi)部肯定存在問(wèn)題，為此他做了一個(gè)員工的調(diào)薪方案。這個(gè)調(diào)薪方案看了一下，覺(jué)得問(wèn)題很大，很多企業(yè)都有這樣的情況，但是很多企業(yè)沒(méi)有覺(jué)察到。一線員工的底薪上調(diào)...
員工說(shuō)給多少錢(qián)，干多少活，這句話錯(cuò)了嗎？有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，有一些人只要你叫他加一下班，或者是多布置一點(diǎn)工作來(lái)干，他就會(huì)百般推脫，很難安排下去。他們的口頭禪是什么？就是給多少錢(qián)干多少活，你給他發(fā)5000工資，我就要干5000的活，干嘛，我要干到七八...
業(yè)務(wù)員只能用底薪加提成嗎？底薪加提成是大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)員最常用的薪酬模式，高業(yè)績(jī)者得高收入看起來(lái)非常的合理，但是其實(shí)底薪加提成的模式卻存在著明顯的局限性。 第一，新員工加入公司的前幾個(gè)月都是沒(méi)什么業(yè)績(jī)的，他們的提成一定不多，這種情況下...
前兩天，一則關(guān)于米哈游今年年終獎(jiǎng)高達(dá)108個(gè)月的月薪的消息傳遍了互聯(lián)網(wǎng)。對(duì)此米哈游資深的員工就向媒體表示，其實(shí)不同于騰訊的那種低月薪高年終獎(jiǎng)的激勵(lì)做法，米哈游等新興的游戲公司普遍采用拉高月薪，降低年終獎(jiǎng)的薪酬策略，用純粹現(xiàn)金到手的方式來(lái)吸引...
拿固定工資的員工想年年多加點(diǎn)工資，實(shí)現(xiàn)高薪的理想，幾乎是一件不可能完成的任務(wù)。 一、對(duì)員工而言，薪酬固定雖然有一定的安全感，但缺乏上升空間。 二、對(duì)老板而言，固定薪酬滿足了員工的需求，但解決不了員工動(dòng)力的問(wèn)題。 拿著固定工...
給員工發(fā)固定工資是利大還是弊大？首先，員工拿著固定工資，不可能會(huì)自動(dòng)自發(fā)的工作，因?yàn)楦膳c不干，干多干少，干好干壞一個(gè)樣。加薪要等一年以上，員工必定會(huì)缺乏熱情和高意愿，難以發(fā)揮出自己最大的價(jià)值，這也是對(duì)人才和人效的最大浪費(fèi)。這種損失不只體現(xiàn)在...
為什么利益驅(qū)動(dòng)是最好的績(jī)效考核?？?jī)效考核的目的是為了改善績(jī)效，而改善績(jī)效要依靠團(tuán)隊(duì)和人才。老板們一定要知道的是，能激勵(lì)人才創(chuàng)造力和奮斗精神的，肯定不是績(jī)效考核，而是以他們創(chuàng)造的結(jié)果息息相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。一家沒(méi)有做績(jī)效考核的企業(yè)，僅憑著老板的個(gè)...
不給員工直接加工資怎么做，可以讓員工更加努力工作?，F(xiàn)在受大環(huán)境的影響，很多企業(yè)沒(méi)有給員工加薪的欲望和實(shí)力，這樣很容易造成兩種結(jié)果。 一、是優(yōu)秀的員工可能會(huì)離職。 二、是員工因此會(huì)失去努力奮斗的動(dòng)力。 前者間接增加了人力成本...
公司收入下降50%，如何設(shè)計(jì)員工的薪酬績(jī)效？湖南有一家制造型的企業(yè)，由于受到疫情的影響，產(chǎn)值、銷(xiāo)售下滑了40%到50%，產(chǎn)能不足，工作量同比大幅的下降，工作不飽和，其中有一個(gè)重要的崗位工序長(zhǎng)，那么如何優(yōu)化這個(gè)崗位的薪酬績(jī)效的設(shè)計(jì)呢？ ...
老板為什么不愿意主動(dòng)給員工加工資？主要原因有二點(diǎn)。 一、是老板認(rèn)為員工的工資越來(lái)越高了。 二、是給員工加了工資，就會(huì)增加企業(yè)的人力成本。 真相是這樣嗎？假設(shè)一家制造型企業(yè)員工平均工資5000元，人均產(chǎn)值是2萬(wàn)元。在實(shí)行KS...
一些老板和HR問(wèn)到這樣的一個(gè)問(wèn)題，某某崗位的薪酬應(yīng)該包括哪幾個(gè)部分，具體怎么設(shè)計(jì)？這確實(shí)是一個(gè)非常普遍性的實(shí)操的問(wèn)題。關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)，也就是薪酬的組成部分，應(yīng)該如何合理有效的設(shè)計(jì)。確實(shí)有很多的企業(yè)薪酬包含的結(jié)構(gòu)都不盡相同，甚至有些企業(yè)薪酬發(fā)放...
面試到底該怎么談薪水？很多同學(xué)被迫接受砍價(jià)，也有處理不好，最后談崩的。深度剖析三個(gè)問(wèn)題。 第一個(gè)問(wèn)題，當(dāng)HR問(wèn)期待薪水時(shí)，該如何回答這個(gè)問(wèn)題？如果是個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，這個(gè)就好辦了，看一看周?chē)瑢W(xué)的薪資情況，結(jié)合一下網(wǎng)上發(fā)布的職位說(shuō)明里面寫(xiě)...
國(guó)企央企為什么很少和大家談薪資？在應(yīng)聘國(guó)企央企的時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)，在面試過(guò)程當(dāng)中，其實(shí)很少會(huì)談及薪資的具體情況。所以會(huì)擔(dān)心入職以后會(huì)不會(huì)踩坑。其實(shí)有兩方面原因。 第一，國(guó)企央企的社會(huì)關(guān)注度是非常高的，有一點(diǎn)點(diǎn)風(fēng)吹草動(dòng)，都容易引起社會(huì)輿論。所...
很多門(mén)店店長(zhǎng)的薪酬，有時(shí)候就直接給團(tuán)隊(duì)的提成，比如直接加底薪，加總業(yè)提成的3%，甚至5%到8%的提成。那這個(gè)提成，就沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。店長(zhǎng)每天就會(huì)看天做業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)好一點(diǎn)，他會(huì)說(shuō)是他的功勞，業(yè)績(jī)不好，他會(huì)找各種的借口和理由。所以店長(zhǎng)的工資到...
在公司給的薪資預(yù)算不足的情況下面，我們?cè)撛趺慈プ稣{(diào)薪的設(shè)計(jì)。又到年底了，今年我們的調(diào)薪應(yīng)該怎么做呢？在大環(huán)境不太景氣的情況下面，公司可能根本不給調(diào)薪的預(yù)算，或者是給的非常少。這個(gè)時(shí)候我們作為管理者和HR該怎么去做調(diào)薪的動(dòng)作，怎么樣才能去避免...
對(duì)于一個(gè)小團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，影響績(jī)效的因素?zé)o外乎四點(diǎn)，下屬不知道做什么，不知道為什么做，不知道如何做，不知道做的如何，導(dǎo)致這一情況出現(xiàn)的因素是什么呢？ 影響績(jī)效的主要因素有： 1、沒(méi)有清晰的職責(zé)分工和授權(quán)的。 2、沒(méi)有持續(xù)的激勵(lì)和...
分享企業(yè)完善績(jī)效考核的三個(gè)層面?？?jī)效考核是指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息的過(guò)程?？?jī)效考核是評(píng)價(jià)員工工作結(jié)果以及其對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的管理手段，是企業(yè)對(duì)員工管理方面的核心職能。 第一，完善績(jī)...
分享績(jī)效管理的核心。 第一點(diǎn)，激勵(lì)第一，考核第二?？己耸抢习逑胍?，激勵(lì)是員工想要的。老板想要通過(guò)考核提升績(jī)效，員工想要通過(guò)激勵(lì)增長(zhǎng)薪酬，老板能夠?yàn)閱T工著想，員工才會(huì)為企業(yè)拼命。 第二點(diǎn)，效果第一，結(jié)果第二。結(jié)果并不是經(jīng)營(yíng)企業(yè)的...
薪酬談判一定不是從談offer開(kāi)始的，而是從跟候選人的第一次接觸就開(kāi)始了。這也是我們常說(shuō)的做好候選人的預(yù)期管理。因?yàn)楹蜻x人在選擇工作的過(guò)程當(dāng)中，對(duì)于薪資他一定是有預(yù)期的，而且在面試的過(guò)程當(dāng)中，一旦感覺(jué)自己表現(xiàn)的很好，或者HR和面試官給予了超...
績(jī)效評(píng)價(jià)到底怎么做呢？績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理中非常重要的一環(huán)，這是對(duì)員工成果的一個(gè)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，幫助員工及時(shí)的去糾偏，還有業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)的一個(gè)重要工作。但是大部分的中小微企業(yè)其實(shí)都沒(méi)有做到，甚至不清晰，為什么要這么做？還有一些企業(yè)老板參加部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì)...
<p>怎么樣的員工績(jī)效計(jì)劃才是比較好的呢？分享建立員工績(jī)效的計(jì)劃的五大步驟?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，包含有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等內(nèi)容。而績(jī)效計(jì)劃則是整個(gè)績(jī)效管理的關(guān)鍵。如果績(jī)效計(jì)劃沒(méi)有做好，則整個(gè)...
<p>如何建立績(jī)效管理體系，分享建立績(jī)效管理體系的三個(gè)維度。<br /> 建立績(jī)效管理體系的維度一，目標(biāo)方向。從愿景到戰(zhàn)略目標(biāo)再到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最后到季度、月度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。它是從長(zhǎng)期、中期到短期進(jìn)行捆綁而來(lái)的。<...
1、創(chuàng)業(yè)期，又缺錢(qián)，又缺人。一般采用高底薪，低提成。因?yàn)閯?chuàng)業(yè)期招人不易，難看到希望。安全感少。 2、發(fā)展期，也就是團(tuán)隊(duì)建立起來(lái)了。需建立游戲規(guī)則。如果人才和笨蛋收入了樣行不行。需要調(diào)整。需要中底薪，高收成。讓優(yōu)秀的人賺錢(qián)。 3、...
為什么員工那么多負(fù)能量，核心原因錢(qián)沒(méi)賺到，當(dāng)員工在公司里賺到錢(qián)的時(shí)候，他就變得積極和主動(dòng)了，所以老板千萬(wàn)不要去解決問(wèn)題，而應(yīng)該在背后找到核心的根本問(wèn)題。其實(shí)生活當(dāng)中很多問(wèn)題是表象。核心問(wèn)題一旦解決，表象問(wèn)題迎刃而解。最核心的問(wèn)題是什么？是業(yè)...