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績(jī)效考核與勞動(dòng)合同的結(jié)合，本質(zhì)是將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工個(gè)體的契約化責(zé)任。南網(wǎng)超高壓輸電公司曲靖局的實(shí)踐表明，通過(guò)全員簽訂績(jī)效責(zé)任書，企業(yè)可將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至部門、班組及個(gè)人，形成“目標(biāo)-責(zé)任-考核”閉環(huán)[[35][116]]。例如，鹿鳴礦業(yè)
根據(jù)中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，用人單位基于績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施降薪必須符合法定條件和程序，否則可能構(gòu)成違法變更勞動(dòng)合同。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)分析及合規(guī)指引： 一、績(jī)效考核降薪的合法性前提 1. 協(xié)商一致原則 書面變更要求：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法規(guī)，績(jī)效考核在勞動(dòng)關(guān)系中涉及多個(gè)法律要件和操作規(guī)范，以下從法律定位、核心規(guī)定、合規(guī)要點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)防范等方面綜合分析： 一、績(jī)效考核的法律定位 1. 屬于企業(yè)規(guī)章制度 績(jī)效考核制度屬于“直接涉及勞動(dòng)者
在人才流動(dòng)日益頻繁的現(xiàn)代職場(chǎng)中，離職前的績(jī)效考核結(jié)果若頻繁出現(xiàn)“待改進(jìn)”評(píng)價(jià)，往往成為組織管理隱患的預(yù)警信號(hào)。這一現(xiàn)象不僅反映個(gè)體與崗位的匹配失衡，更揭示了績(jī)效考核體系深層的結(jié)構(gòu)性缺陷。當(dāng)員工在離職前夕仍被標(biāo)記為“待改進(jìn)”，既可能是評(píng)估機(jī)制
在開始這篇文章的正文之前，讓我們先來(lái)一起了解一下西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷程： 1.經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期 要求勞動(dòng)者“奴隸般的服從與滿足”更加專業(yè)化、復(fù)雜化、精細(xì)化的分工與
以下是結(jié)合企業(yè)實(shí)踐和行業(yè)規(guī)范整理的勞務(wù)績(jī)效考核辦法核心框架與實(shí)施要點(diǎn)，適用于勞務(wù)派遣、外包及臨時(shí)性崗位人員的管理： 一、考核體系設(shè)計(jì)原則 1. 公平性與客觀性 考核標(biāo)準(zhǔn)需統(tǒng)一公開，避免主觀偏見，以工作記錄、任務(wù)完成量等可量化數(shù)據(jù)為依據(jù)
勞動(dòng)保障績(jī)效考核是衡量組織效能與可持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)鍵工具，它不僅關(guān)乎資源配置效率，更直接影響勞動(dòng)者權(quán)益保障與社會(huì)公平。在深化國(guó)有企業(yè)改革、優(yōu)化公共服務(wù)供給的背景下，科學(xué)的績(jī)效考核體系已成為實(shí)現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”
不久的女朋友，他都沒(méi)時(shí)間約會(huì)見面。 他招來(lái)的那幾個(gè)專門做設(shè)計(jì)的員工又在干什么呢？ 上班后，他們偷偷地邊QQ聊天，邊玩“反恐”、“魔獸”等網(wǎng)絡(luò)游戲
離職員工的績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)發(fā)放問(wèn)題，涉及勞動(dòng)合同約定、公司制度合法性及司法裁判規(guī)則。結(jié)合法律法規(guī)及典型案例，核心要點(diǎn)如下： 一、離職績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算規(guī)則 1. 基本計(jì)算方式 根據(jù)實(shí)際工作天數(shù)占考核周期的比例折算，公式為： 應(yīng)發(fā)績(jī)效 =
當(dāng)勞動(dòng)合同中未明確約定績(jī)效考核條款時(shí)，可能引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)及爭(zhēng)議。結(jié)合我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)及司法實(shí)踐，分析如下： ?? 一、法律風(fēng)險(xiǎn)與爭(zhēng)議焦點(diǎn) 1. 權(quán)利義務(wù)不明確 若合同中未約定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、方式及后果，用人單位單方面以“績(jī)效不達(dá)標(biāo)”為由調(diào)
在人口老齡化加速的背景下，離退休工作已成為公共服務(wù)體系的重要環(huán)節(jié)?？茖W(xué)的績(jī)效考核體系不僅關(guān)乎離退休人員的獲得感，更是提升服務(wù)效能、優(yōu)化資源配置的關(guān)鍵抓手。通過(guò)精細(xì)化指標(biāo)設(shè)計(jì)，離退辦工作從“經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)”轉(zhuǎn)向“標(biāo)準(zhǔn)引領(lǐng)”，在政策落實(shí)、服務(wù)創(chuàng)新和資
某年某月某日開始，“企業(yè)文化”這個(gè)讓我們看似熟悉實(shí)則有點(diǎn)陌生的名詞闖入了每一位CEO及HR眼中，“企業(yè)文化”到底是個(gè)什么物種？發(fā)源于哪里？它對(duì)企業(yè)的意義
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定需遵循以下法律規(guī)范，結(jié)合多個(gè)權(quán)威來(lái)源歸納如下： ?? 一、績(jī)效考核制度的基本法律要求 1. 合法性程序 考核制度須經(jīng)民主程序制定（如職工代表大會(huì)討論）并向勞動(dòng)者公示或書面告知，否
勞動(dòng)者績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)時(shí)，用人單位能否直接解除勞動(dòng)合同、扣減工資或采取其他處罰措施，需嚴(yán)格遵循法律規(guī)定。以下是結(jié)合相關(guān)法律、案例及實(shí)務(wù)操作的綜合分析： ?? 一、公司能否以“績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)”直接辭退員工？ 1. 直接解除屬違法 法律依據(jù)
離職交接階段的績(jī)效考核是企業(yè)規(guī)范離職流程的重要環(huán)節(jié)，直接影響員工的離職待遇、補(bǔ)償及法律風(fēng)險(xiǎn)。以下是結(jié)合法律法規(guī)與實(shí)踐案例的分析： 一、離職前績(jī)效考核的法律地位與作用 1. 協(xié)議依據(jù)與合法性 離職前績(jī)效考核通常寫入《離職前績(jī)效考核及離
傳統(tǒng)績(jī)效考核常將全勤獎(jiǎng)作為核心指標(biāo)，導(dǎo)致員工關(guān)注點(diǎn)偏離核心價(jià)值創(chuàng)造。全勤獎(jiǎng)的設(shè)立初衷是強(qiáng)化勞動(dòng)紀(jì)律，但其單一維度的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（如出勤率）易掩蓋真實(shí)績(jī)效問(wèn)題。尤其當(dāng)企業(yè)將全勤獎(jiǎng)與基本工資捆綁時(shí)（如從工資中劃撥部分作為考核基數(shù)），員工實(shí)際收入可能
以下是關(guān)于勞務(wù)合約績(jī)效考核的系統(tǒng)梳理，結(jié)合法律規(guī)范、實(shí)施要點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)管理，為企業(yè)提供合規(guī)高效的實(shí)操框架： ?? 一、法律合規(guī)框架 1. 績(jī)效考核的法律邊界 禁止隨意解除合同：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39-40條，績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)≠合法解除事由
根據(jù)中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，績(jī)效考核比例（即績(jī)效工資占工資總額的比重）并無(wú)全國(guó)統(tǒng)一的強(qiáng)制性規(guī)定，但需遵循合法、合理、公平原則，并結(jié)合地方性規(guī)定、行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定。以下是關(guān)鍵要點(diǎn) ?? 一、法律基本原則 1. 企業(yè)自主權(quán)與限制
離職員工是否有權(quán)獲得年度績(jī)效獎(jiǎng)金，需結(jié)合法律法規(guī)、勞動(dòng)合同約定、公司制度及司法實(shí)踐綜合判斷。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)： ?? 一、法律支持離職員工主張績(jī)效獎(jiǎng)金的情形 1. 合同或制度明確約定 若勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)或公司制度明確規(guī)定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放
以下為專業(yè)、系統(tǒng)的勞動(dòng)績(jī)效考核方案，結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐與前沿績(jī)效理論設(shè)計(jì)，涵蓋目標(biāo)設(shè)定、考核方法、流程管理到結(jié)果應(yīng)用全流程，適用于各行業(yè)員工績(jī)效評(píng)估： 一、方案目的與原則 1. 核心目標(biāo) 戰(zhàn)略對(duì)齊：將員工績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，確保行動(dòng)
勞務(wù)公司的績(jī)效考核指標(biāo)需結(jié)合行業(yè)特性（如人員流動(dòng)性高、項(xiàng)目制用工為主）、崗位差異（管理人員、業(yè)務(wù)人員、勞務(wù)人員）及戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)。以下是基于行業(yè)實(shí)踐的綜合指標(biāo)體系，分為通用維度、崗位差異化指標(biāo)及實(shí)施要點(diǎn)： 一、通用考核維度 適用于所有崗位
多年未見的老同學(xué)，打電話來(lái)說(shuō)下個(gè)月要結(jié)婚了。多年的剩斗士終于修成正果。非常替他高興。對(duì)方說(shuō)邀請(qǐng)你來(lái)參加婚禮，咱哥倆也好久沒(méi)見了，好好聚一聚。人生大事，這怎么好意思拒絕呢？但心里不想去，因?yàn)閷?duì)方隔了好幾個(gè)省份的距離。而且自己結(jié)婚的時(shí)候?qū)Ψ揭矝](méi)
一、返聘員工績(jī)效考核的特殊性 1. 法律關(guān)系差異 返聘員工與公司簽訂的是勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同，不受《勞動(dòng)合同法》約束，但需遵守《民法典》。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需在返聘協(xié)議中明確約定，否則易引發(fā)爭(zhēng)議。例如，協(xié)議應(yīng)涵蓋績(jī)效指標(biāo)、考核周期、獎(jiǎng)金發(fā)
凡是受過(guò)高等教育者，都有一種唯美主義傾向, 要求現(xiàn)實(shí)中的一切都是完美的。但實(shí)際情況并不是這樣的，中國(guó)是一個(gè)有五千年封建專制傳統(tǒng)的國(guó)家，而西方歐洲、日本經(jīng)歷新資產(chǎn)階級(jí)革命、明治維新那樣徹底的社會(huì)轉(zhuǎn)型變革，中國(guó)社會(huì)中的劣根性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于西方和日本社
在現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)合同是明確勞資雙方權(quán)利義務(wù)的核心文件。當(dāng)合同對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容保持沉默時(shí)，企業(yè)可能陷入法律風(fēng)險(xiǎn)與管理失效的雙重困境?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要工具，直接影響薪酬調(diào)整、崗位變動(dòng)甚至勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。若其標(biāo)準(zhǔn)、程序及后果未在勞
勞動(dòng)保障所的績(jī)效考核體系通?；谑聵I(yè)單位工作人員考核的通用框架，同時(shí)結(jié)合公共服務(wù)職能特點(diǎn)進(jìn)行專項(xiàng)設(shè)計(jì)。以下是結(jié)合國(guó)家政策與地方實(shí)踐的核心要點(diǎn)及實(shí)施框架： 一、政策依據(jù) 1. 《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》（人社部發(fā)〔2023〕6號(hào)） 考
勞動(dòng)關(guān)系專員的績(jī)效考核需圍繞其核心職責(zé)（員工關(guān)系維護(hù)、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控、制度流程執(zhí)行）展開，結(jié)合量化指標(biāo)與行為評(píng)估，確保全面性與可操作性。以下是基于行業(yè)實(shí)踐的系統(tǒng)化考核框架： 一、核心績(jī)效考核維度與指標(biāo) 1. 勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)性（權(quán)重30%）
離職時(shí)如何對(duì)待績(jī)效考核，涉及員工權(quán)益、企業(yè)制度及法律合規(guī)等多個(gè)層面。以下從不同角度綜合分析，并引用相關(guān)依據(jù)： 一、離職時(shí)績(jī)效考核的法律效力與發(fā)放條件 1. 績(jī)效獎(jiǎng)金是否應(yīng)發(fā)放 合同與制度依據(jù)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及薪酬制度，員工離職后
企業(yè)的發(fā)展離不開人，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的時(shí)候，往往過(guò)多地考慮到留住老員工。殊不知，新鮮的血液也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的動(dòng)力和活力，如何留住新員工的心，日漸成為一些強(qiáng)勢(shì)企業(yè)關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。新進(jìn)員工關(guān)注與培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)顯得越來(lái)越為重要。 新員工的流失
以下是基于行業(yè)實(shí)踐和最新管理趨勢(shì)的勞務(wù)外包績(jī)效考核方案，結(jié)合關(guān)鍵要素設(shè)計(jì)而成，旨在提升外包人員工作效能與服務(wù)質(zhì)量： 一、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 1. 考核指標(biāo)設(shè)定（KPI） 針對(duì)不同崗位特性，設(shè)計(jì)多維度量化指標(biāo)： 工作質(zhì)量：錯(cuò)誤率、交付