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個(gè)人介紹
從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去
?歷經(jīng)外企500強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理及培訓(xùn)，股份及合資企業(yè)
HR高管、企業(yè)管理咨詢、42歲講師黃金年齡、只講
版權(quán)課； ?企業(yè)文化鼻祖、OD之父埃德加?沙因事業(yè)錨版權(quán)課
首席認(rèn)證導(dǎo)師，涉足醫(yī)療、銀行、建材家居、物流、
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一家大型商貿(mào)連鎖企業(yè)的電工在維修時(shí)取掉圍擋提示，導(dǎo)致電梯滑落。雖有自動(dòng)制動(dòng)裝置未造成人員傷亡，但企業(yè)處理不當(dāng)引發(fā)勞動(dòng)仲裁。企業(yè)原本占理卻敗訴，原因是制度執(zhí)行不到位，處理問題拖泥帶水。正確處理員工嚴(yán)重失職問題應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。 一、明確工
公司逼你離職的五種最常見的手段： 一、發(fā)配邊疆。常見于大廠，將你派到離家很遠(yuǎn)的地區(qū)支援業(yè)務(wù)，受不了就會(huì)離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差，被唬住就會(huì)主動(dòng)離職。 三、穿小鞋。包括設(shè)置工作難題和將你邊
之前提到任職資格包括基本條件、知識(shí)技能、勝任力和價(jià)值觀，現(xiàn)分享基于任職資格的勝任力模型敏捷建模方法，共四步。 一、職位分析。通過與現(xiàn)任員工及其主管進(jìn)行行為事件訪談，了解職位核心職責(zé)、工作流程及所需技能和能力。 二、了解績(jī)效指標(biāo)。
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點(diǎn)，降低人工成本不能簡(jiǎn)單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運(yùn)轉(zhuǎn)，具體操作有四個(gè)步驟： 一、清晰企業(yè)未來戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點(diǎn)。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(yè)務(wù)篩簡(jiǎn)歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級(jí)的負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)方只有建議權(quán)，甚至?xí)谇舐殨r(shí)給人 P
分享一些提升專業(yè)能力的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)于初入職場(chǎng)的 HR，不建議只把時(shí)間用在工作上，工作經(jīng)驗(yàn)是一部分。更重要的是 8 小時(shí)之外的自我學(xué)習(xí)，僅依靠工作經(jīng)驗(yàn)提升專業(yè)會(huì)很慢。以下是一些快速提升專業(yè)能力的小竅門。 一、論文法。在某寶買知網(wǎng)賬號(hào)，上
進(jìn)入新公司快速制定人力資源工作規(guī)劃，只需三個(gè)動(dòng)作： 動(dòng)作一：了解與思考。 一、了解公司戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，例如了解公司進(jìn)入行業(yè)第一陣、三年內(nèi)銷售收入突破 10 億元、利潤(rùn)增長(zhǎng)、市場(chǎng)領(lǐng)先、客戶認(rèn)可以及員工滿意等目標(biāo)情況。 二、分
沒有專業(yè) HR 崗位的小企業(yè)，給出用工管理問題的解決方案。 一、小企業(yè)用工管理現(xiàn)狀及問題。 1. 很多小企業(yè)規(guī)模?。s 20 人左右），業(yè)務(wù)穩(wěn)定，人員增長(zhǎng)變化不大，沒有專業(yè) HR 崗位。多由老板代管或讓出納、前臺(tái)代管人
張墨林
穆春松
孫維
單興林
黃泯源
竇鵬
張娜
秦洪軍
高永華
余星冰
張子斌
馬曉雯
付軍勝
俞婷
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