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年底裁員時公司慣用陰招，了解后可避免被輕易拿捏： 一、惡意調崗：以人員飽和等理由將員工調離原崗位，甚至從核心部門調去做客服、銷售等崗位，目的是節(jié)省 “n+1” 補償。但變更工作內容需員工本人同意，只要員工不想動
公司逼你離職的五種最常見的手段： 一、發(fā)配邊疆。常見于大廠，將你派到離家很遠的地區(qū)支援業(yè)務，受不了就會離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差，被唬住就會主動離職。 三、穿小鞋。包括設置工作難題和將你邊
一個優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對企業(yè)經營有全面了解。HR 不能僅從人力資源領域定義和看待問題，要對企業(yè)經營有全面了解，知識要完整，不僅懂能力、管理，還要懂業(yè)務，否則學越多可能越不利。 二、良好的個性。個性重要性大于能力，個
員工被公司勸退，學會以下三招可拿到賠償： 一、當公司勸退時，要表現(xiàn)出爭取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方幫助領取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
之前提到任職資格包括基本條件、知識技能、勝任力和價值觀，現(xiàn)分享基于任職資格的勝任力模型敏捷建模方法，共四步。 一、職位分析。通過與現(xiàn)任員工及其主管進行行為事件訪談，了解職位核心職責、工作流程及所需技能和能力。 二、了解績效指標。
企業(yè)想讓員工工作更加積極，這個激勵循環(huán)，應該清楚。 一、循環(huán)的起點，就是需要給員工制定先進合理的目標，有了目標才能幫助完成對于員工的準確評價，才能引導員工的行為，最終讓公司和員工保持結果和方向的一致，而先進合理，就是制定的目標，要讓員
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關系看，提升人效要縮短時間、減少成
hr 是企業(yè)績效管理中重要的角色，在績效管理中應發(fā)揮以下作用： 一、績效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績效管理的所有內容和推進程序，不是簡單制定制度和制作考核表，而是設計績效管理體系構建的藍圖。包括明確企業(yè)的績效管理理念、承接企
分享一些提升專業(yè)能力的經驗教訓，對于初入職場的 HR，不建議只把時間用在工作上，工作經驗是一部分。更重要的是 8 小時之外的自我學習，僅依靠工作經驗提升專業(yè)會很慢。以下是一些快速提升專業(yè)能力的小竅門。 一、論文法。在某寶買知網賬號，上
"團隊角色之父"——梅雷迪思·貝爾賓博士將團隊角色定義為：“個體在群體內的行為、貢獻以及人際互動的傾向性”。貝爾賓團隊角色衡量的是行為而不是個
某電商平臺采用靈活用工模式應對季節(jié)性訂單高峰，但業(yè)務擴張時面臨管理復雜度和法律風險增加、勞動關系模糊、培訓不足致服務質量不一等問題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位，保證合同協(xié)議符合勞動法規(guī)，建立合規(guī)審
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時，因離職面談沒談好，員工感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面談感到意外，會難以接受結果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴。
HR 梳理企業(yè)人力資源管理問題可從以下五維度框架入手： 一、組織結構與業(yè)務發(fā)展： 1、模式選擇有誤，存在該分權不分權、該集權亂分權的情況。 2、層次和管理幅度設置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員素質水平，導致管理有效性降
現(xiàn)在基于此分享量化評價方法。從知識、技能、素質三方面來看，量化評價要有分值，根據(jù)能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指導完成，2 分了解能獨立完成模塊任務，3 分熟悉能獨立系統(tǒng)完成，4 分掌握能指導他人完成，5
現(xiàn)階段以及未來較長一段時間，相當一部分公司短期內可能難有業(yè)務增量，保住現(xiàn)有業(yè)績都很吃力，這是資源集中化、市場消費能力和意愿降低、經濟周期波動等綜合因素導致，難以憑借一家公司之力扭轉。活下去是企業(yè)現(xiàn)階段首要問題，優(yōu)先級最高。作為公司的 HR，
HR 勞動關系管理工作的核心內容，主要包括以下六個方面： 一、熟悉法律法規(guī)。這是核心基礎，至少要清楚八部法條，包括勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例、工傷保險條例、帶薪年休假條例、社會保險法、工資支付暫行規(guī)定、勞動爭議調解仲裁法。
空降人力資源經理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟，可從以下五個方面著手。 一、堅守原則。要有做人的底線，不踩紅線，不利用職權謀取私利，不損害公司利益，否則會被人質疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情，在面對棘手工
HR 應該改掉做事首先找模板的習慣，因為這樣有兩個很大的弊端： 一、會讓專業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項工作，尤其是沒做過或難度較大的工作，應該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
企業(yè)貿然采用靈活用工存在風險且可能費錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務商（靈活用工平臺），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
HR 提升員工滿意度的技巧：營造峰值體驗。 一、峰值體驗的理論依據(jù)：心理學家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經歷體驗的感受取決于高興或痛苦的峰值及結束時狀態(tài)，對高興或痛苦比重及持續(xù)時間不敏感。例如每天下班堅持學習很苦很累，但因學習提升找到
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點，降低人工成本不能簡單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運轉，具體操作有四個步驟： 一、清晰企業(yè)未來戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權限較大。在求職環(huán)節(jié)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(yè)務篩簡歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權。另一方面是定薪定級的負責人，業(yè)務方只有建議權，甚至會在求職時給人 P
一、利他心。HR 本身不是一個業(yè)務部門，他要幫助業(yè)務去拿結果，所以需要有比較高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心，需要知道曾經做過的很多工作，哪怕跟本職可能無關，比如要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應性。創(chuàng)業(yè)公司的節(jié)奏比較快
有同學詢問新到一家公司如何做組織診斷以了解團隊現(xiàn)狀，現(xiàn)通過韋斯伯德六盒模型分享四步搞定組織診斷的方法，首先介紹六盒模型六個問題的設計。 一、使命和目標（Box1），思考我們?yōu)檎l創(chuàng)造什么價值，審視目標，明確我們的服務對象和創(chuàng)造的價值所在
新員工入職應簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內容可與應聘登記表一致，包括工作經歷、教育經歷等，需加上員工對所填內容真實性負責的聲明，否則公司有權無條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說明書。讓員工熟悉
在經營段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第一個要點是用對人。 一、具體包括建立人才標準、建立人才通道、經常做人才盤點、學會建立人才地圖、進行人才梯隊建設以及對員工進行培訓學習與發(fā)展，其核心價值是用對人。建立人才標準包括基本條件、行為
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個月內沒有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調崗，且公司要拿出不勝任的相關證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來崗
公司惡意讓員工待崗的正確應對方式如下： 一、如果公司口頭讓你待崗且沒有公示、走程序，直接無視，繼續(xù)上班，否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗通知，要判斷公司真實意圖，若公司正常經營則坐實違法待崗，及時明確回復拒絕待崗
你還在為員工越來越雇不起、用工風險越來越高頭疼嗎？企業(yè)用工形式其實已經在悄然發(fā)生變化。關于靈活用工，關于除全職雇傭用工之外的多種用工形式，大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺的主播跟平臺，他們不是平臺的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
1.什么是個人知識儲備？ 個人知識儲備是基于某個專業(yè)方向進行的有意識知識積累、梳理及整合，在職場實操中， 主要是結合個人所從事崗位的專業(yè)方向、工作內容及業(yè)務知識要求，進行系統(tǒng)積累、多方學習，以更好地完成工作及實現(xiàn)個人社會價值。