課程描述INTRODUCTION
關(guān)鍵人才與人才梯隊建設(shè)培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：何欣
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
關(guān)鍵人才與人才梯隊建設(shè)培訓(xùn)
課程大綱：
一、打造關(guān)鍵梯隊，做強人才供應(yīng)鏈
技能卡片1、人才供應(yīng)鏈(業(yè)務(wù)對人才梯隊的訴求)透過游戲看實質(zhì)：盲目執(zhí)行釀惡果(互動游戲)
案例：從戰(zhàn)略目標到人才挑戰(zhàn)
技能卡片2、人才復(fù)制(新業(yè)務(wù)單元如何快速成長)
解讀：人才梯隊建設(shè)的目的——打造“人才供應(yīng)鏈”(操盤技巧)
對人才供應(yīng)鏈三大工具的效果分析
技能卡片3、看護成本(招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等要素與人才保留)
人才供應(yīng)鏈打造案例：X企業(yè)內(nèi)部人才缺口分析及供給基本思路
二、關(guān)鍵人才人才評估——過去、現(xiàn)在、將來
E1-關(guān)注過去：業(yè)績評估及達成手段評價
E2-關(guān)注現(xiàn)在：任職者人崗匹配的評估點
E3-關(guān)注未來：對發(fā)展?jié)摿Φ念A(yù)測與研判
EIP工具:高能、重要、潛質(zhì)與問題模版
三、關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)之：人才入庫
第一步、確定目標職位與后備職位
后備人才來源(管理線、專業(yè)線)
后備人才范圍及比例建議
第二步、確定選拔標準
潛力評估：操盤企業(yè)樣例(3H框架)
潛力評估問卷16項指標建議(5+11，可選擇)
第三步、組織選拔考核(關(guān)注測評要素)
選拔流程樣例(常見方式1：基于招聘面試過程，萬達、華潤等)
常見方式2：360度測評
補充知識點：人才標準(JD、GC、CM)
常見方式3、模擬公文
第四步、報后備干部考核委員會審批 、入庫
提報、入庫的基本策略
四、關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)之：在庫培養(yǎng)
案例策略：人才儲備及培養(yǎng)
后備人才池的建設(shè)：聯(lián)動形成一級、二級人才池
案例：內(nèi)部培養(yǎng)供給規(guī)劃
關(guān)鍵思路：后備人才成長的“五個看”
操盤邏輯：在庫學(xué)習(xí)方式的總體策略(八大方式)
實踐案例：分層級人才數(shù)量級項目
戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合：以黃埔軍校的思想提升“人才出欄率”
五、人才梯隊建設(shè)之：出庫及任用
任用：三位一體操盤
基于業(yè)務(wù)的“三堂會審”模式
案例：驗收考核(萬達)
對于人才繼任準備度的銜接(P0/P1/P2)
人才繼任圖譜(規(guī)劃人才梯隊、識別企業(yè)人才荒)
問題：如果可晉升職位不多，后備人才如何使用?
重要工具：后備崗位選用及保護策略(我的建議)
六、關(guān)鍵人才激勵與留用策略
關(guān)鍵邏輯：激活組織+保留人才的邏輯關(guān)系
員工回報——誤區(qū)：總報酬模型
組織文化——管理的交易成本與文化
留人奧秘——對人才轉(zhuǎn)移成本的分析
關(guān)鍵人才與人才梯隊建設(shè)培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/gkk_detail/58577.html