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HR管理者課程

一、課程背景
在競爭激烈、市場變革的今天，如何能持續(xù)以低成本、高品質(zhì)保持競爭優(yōu)勢獲得永續(xù)經(jīng)營，成為許多企業(yè)管理者需要深入思考的問題。企業(yè)發(fā)展改革，促進(jìn)成功的是人，阻礙成功的也是人，要掃除障礙還是靠人，一切都與人分不開，幫助企業(yè)找到高績效的人才，想辦法激活員工的斗志，留住優(yōu)秀人才，持續(xù)改善團(tuán)隊(duì)業(yè)績，努力提升企業(yè)利潤，是人力資源管理的重中之重。
在VCA時(shí)代人力資源管理者如何上接戰(zhàn)略下啟業(yè)務(wù)？如何從人力資源1.0跨越到人力資源4.0？組織專家型人力資源管理是非常重要的轉(zhuǎn)型。
組織專家型人力資源管理是企業(yè)人才觀念的集中體現(xiàn)，占得先機(jī)，才有機(jī)會可持續(xù)發(fā)展。在未來組織專家型人力資源管理，將可以更好為企業(yè)、為優(yōu)質(zhì)職場保駕護(hù)航。

二、課程收益
1．認(rèn)知人力資源管理者發(fā)展趨勢與職責(zé)勝任力要求，轉(zhuǎn)型市場化人力資源管理，保證組織對人力資源的需求得到滿足；
2．學(xué)習(xí)人力資源戰(zhàn)略工作規(guī)劃制定，參考企業(yè)*的人力資源地圖模型，*限度開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；
3．掌握組織發(fā)展技術(shù)，學(xué)習(xí)組織設(shè)計(jì)、組織診斷模型、組織發(fā)展第二曲線干預(yù)，使組織潛能得到*限度的發(fā)揮；
4．學(xué)習(xí)人才標(biāo)準(zhǔn)勝任力模型搭建，進(jìn)行訪談練習(xí)，制作企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)勝任力模型，建立企業(yè)核心人才觀；
5．學(xué)習(xí)組織與人才盤點(diǎn)技術(shù)，了解盤點(diǎn)流程及方法，掌握領(lǐng)先的崗位設(shè)計(jì)與績效考核方法，使人力資本得到提升與擴(kuò)充。

三、授課形式
本課程運(yùn)用角色演練、案例研討、問題分析、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等方式，讓受眾在學(xué)習(xí)方法論的同時(shí)，能夠與日常管理實(shí)踐緊密結(jié)合，運(yùn)用工具，解決問題。
本課程通過場景設(shè)計(jì)與HR工具相結(jié)合的方式，使受眾進(jìn)行場景化學(xué)習(xí)，在實(shí)際工作現(xiàn)場下可以快速運(yùn)用工具，處理難題。

四、受眾人群：人力資源負(fù)責(zé)人、人力資源管理者

五、課程大綱
第一講：人力資源知識體系與思維認(rèn)知
案例分析：劉備為什么要三顧茅廬請諸葛亮出山？
1.HR管理者三個(gè)管理維度
1)CEO角度：發(fā)揮HR管理杠桿作用
2)業(yè)務(wù)角度：HR管理幫助業(yè)務(wù)拓展實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)
3)職能角度：整合HR職能提升管理水平
案例分析：劉邦成功V項(xiàng)羽失敗？
2.傳統(tǒng)人事管理VS現(xiàn)代人力資源管理
3.管理工具VS管理資源
4.中國人力資源發(fā)展的三個(gè)階段
1)人事管理
2)人力資源管理
3)組織人力資源管理
模塊一：人力資源戰(zhàn)略工作規(guī)劃
1.企業(yè)發(fā)展第二曲線
2.組織RPV模型（資源、流程、價(jià)值觀）
3.企業(yè)成功=戰(zhàn)略*執(zhí)行
4.HR管理平臺搭建
1)基本保障
2)競爭平臺
3)成長平臺
4)事業(yè)平臺
5.企業(yè)發(fā)展五階段，決定人力資源規(guī)劃重點(diǎn)
1)初始創(chuàng)業(yè)：日常事務(wù)
2)職能發(fā)展：額外任務(wù)
3)發(fā)展控制：管理專業(yè)
4)功能整合：協(xié)調(diào)功能
5)組織發(fā)展：三張地圖
6.組織發(fā)展三張地圖
1）戰(zhàn)略地圖
2）組織地圖
3）人才地圖
7.基于戰(zhàn)略整合的HR規(guī)劃（戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營、組織）
分組研討：繪制本企業(yè)人力資源部的戰(zhàn)略地圖
案例學(xué)習(xí)：某企業(yè)基于戰(zhàn)略整合的HR戰(zhàn)略地圖
人力資源規(guī)劃中DEEPSEEK的應(yīng)用
一、需求預(yù)測
1.分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)預(yù)估人力數(shù)量
2.依據(jù)績效表現(xiàn)規(guī)劃人才質(zhì)量需求
二、供給預(yù)測
1.整合外部勞動力市場人才趨勢
2.挖掘內(nèi)部員工晉升、調(diào)動潛力
三、優(yōu)化配置
1.精準(zhǔn)匹配員工與崗位
2.規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展路徑
模塊二：人力資源敏捷組織設(shè)計(jì)
分組研討：人力資源工作應(yīng)該在哪一點(diǎn)施加作用？
1．組織四大功能（定位、目標(biāo)、協(xié)調(diào)、制約）
2．九型組織架構(gòu)不同設(shè)計(jì)，獲取資源優(yōu)勢
3．安東尼結(jié)構(gòu)管理層次
1)戰(zhàn)略規(guī)劃層
2)戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃層
3)運(yùn)行管理層
案例研討：幫助案例企業(yè)設(shè)計(jì)管理層次，并從組織效率的角度說明理由
4．管理層次VS管理幅度
5．集分權(quán)管理模式與管理嘗試
6．組織有效性評估（剛性、執(zhí)行、外部、適應(yīng)、柔性、協(xié)同、內(nèi)部、控制）
7．權(quán)限金字塔
案例研討：某企業(yè)審批權(quán)限金字塔
8．不同行業(yè)企業(yè)基本職能的典型形式
案例學(xué)習(xí)：戰(zhàn)略發(fā)展部
案例學(xué)習(xí)：財(cái)務(wù)部
9．職能分解方法
1)行業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)和調(diào)整
2)企業(yè)外部環(huán)境分析
3)企業(yè)規(guī)模分析設(shè)計(jì)
10．組織部門化設(shè)計(jì)
1)職能劃分
2)產(chǎn)品或服務(wù)劃分
3)地域劃分
4)顧客需求劃分
5)流程劃分
6)渠道劃分
7)項(xiàng)目劃分
8)關(guān)鍵職能
案例研討：某企業(yè)的部門設(shè)計(jì)與轉(zhuǎn)型
敏捷組織設(shè)計(jì)中DEEPSEEK的應(yīng)用
一、架構(gòu)搭建學(xué)習(xí)
1.提供多行業(yè)經(jīng)典架構(gòu)案例參考，拓寬設(shè)計(jì)思路
2.基于企業(yè)現(xiàn)狀數(shù)據(jù)，如人員規(guī)模、業(yè)務(wù)類型，模擬適配架構(gòu)模型
二、部門與崗位設(shè)定
1.分析業(yè)務(wù)流程，明確部門職責(zé)
2.依據(jù)技能要求、工作量預(yù)測，輔助確定崗位名稱、數(shù)量與工作內(nèi)容
三、組織優(yōu)化階段
1.跟蹤組織運(yùn)行指標(biāo)，如溝通效率、業(yè)務(wù)響應(yīng)時(shí)間，發(fā)現(xiàn)架構(gòu)痛點(diǎn)
2.根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整、績效反饋，用DEEPSEEK算法生成調(diào)整策略，如部門合并、崗位精簡方案
模塊三：人才招聘與配置
第一講：面試流程及注意事項(xiàng)
1.面試流程介紹
2.面試開始的技巧：破冰建立和諧
3.面試中注意事項(xiàng)
4.面試結(jié)束的技巧
（1）請應(yīng)聘者提問
（2）說明下一步程序
（3）真誠感謝
（4）做好面試記錄
第二講：望-面試中有效觀察
1.觀察候選人哪些行為
2.不同手勢的心理活動
3.不同面部表情的心理活動
4.不同肢體語言的心理活動
第三講：聞-面試中有效傾聽
1.面試官傾聽的重要性
2.面試官傾聽注意事項(xiàng)
第四講：問-面試中有效提問
1.面試進(jìn)行時(shí)：如何提問
（1）引入式問題：漸入佳境
（2）動機(jī)式問題：意欲何為
（3）行為式問題：窮追猛打
（4）應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)
（5）情境式問題：身臨其境
（6）壓迫式問題：萃取真經(jīng)
案例練習(xí)：給候選人簡歷設(shè)計(jì)問題清單
2.STAR面試法與漏斗式提問
第五講：切-面試后有效評估
1.如何對候選人進(jìn)行有效評估
2.評估哪些方面
3.如何識別虛假信息
4.分析評估面試結(jié)果
5.評估方法
招聘配置中DEEPSEEK的應(yīng)用
一、DEEPSEEK驅(qū)動的招聘規(guī)劃：自動化招聘需求分析與編制
二、職位描述優(yōu)化：如何利用DEEPSEEK編寫精準(zhǔn)的崗位JD
三、DEEPSEEK篩選簡歷：提高招聘效率與精準(zhǔn)度
四、智能面試官：DEEPSEEK在面試流程中的應(yīng)用與挑戰(zhàn)
五、DEEPSEEK問題設(shè)計(jì)：根據(jù)簡歷設(shè)計(jì)問題、設(shè)計(jì)問題答案得分卡
六、面試評估與反饋：DEEPSEEK助力面試官提升判斷力與面試質(zhì)量
模塊四：人力資源組織診斷與組織發(fā)展
1．組織大圖的邏輯與運(yùn)營
2．組織能力楊三角（員工能力、員工思維、員工治理）
3．麥肯錫7S模型
案例研討：某企業(yè)用7S進(jìn)行組織診斷，請對你的企業(yè)進(jìn)行7S組織診斷
4．阿里巴巴六個(gè)盒子
5．六個(gè)盒子作用過程
6．應(yīng)用場景
7．美世組織診斷全面框架
8．六大體系、十一個(gè)維度、三十三個(gè)子維度，全面掃描組織管理效能
9．人員效能管理
1)理解業(yè)務(wù)
2)創(chuàng)造人力資源戰(zhàn)略
3)確立和實(shí)施解決方
組織發(fā)展中DEEPSEEK的應(yīng)用
一、數(shù)據(jù)整合與分析:整合來自不同系統(tǒng)的組織數(shù)據(jù)（如人力資源系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)等），并進(jìn)行可視化分析
二、組織架構(gòu)優(yōu)化:基于組織數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)目標(biāo)，模擬不同組織架構(gòu)方案，評估其優(yōu)缺點(diǎn)，為HR提供優(yōu)化建議
三、員工能力評估：結(jié)合崗位要求、績效數(shù)據(jù)、學(xué)習(xí)記錄等，評估員工能力差距，為HR制定培訓(xùn)計(jì)劃提供數(shù)據(jù)支持
四、員工思維分析:通過分析員工調(diào)研、訪談記錄等文本數(shù)據(jù)，了解員工價(jià)值觀、工作態(tài)度等，幫助HR制定更有效的激勵(lì)措施
五、7S模型診斷:根據(jù)企業(yè)數(shù)據(jù)，自動生成7S模型診斷報(bào)告
六、六個(gè)盒子診斷:根據(jù)企業(yè)數(shù)據(jù)，自動生成六個(gè)盒子診斷報(bào)告，幫助HR快速了解企業(yè)在目標(biāo)、組織、人才等方面的現(xiàn)狀
模塊五：人力資源崗位價(jià)值與層級評估
1．崗位價(jià)值評估的意義
2．人力資源管理的3P付薪模型
3．崗位評估原則
4．崗位評估價(jià)值
1)明確崗位級別
2)清晰職位序列
3)確定等級晉升
4)了解崗位關(guān)系
5)職稱體系參考
6)領(lǐng)導(dǎo)崗位發(fā)展
7)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)
8)職位與任職者盤點(diǎn)
5．評估過程
6．崗位評估模型與實(shí)際操作
崗位評級中DEEPSEEK的應(yīng)用
一、智能抓取影響力數(shù)據(jù)輔助打分：從項(xiàng)目成果、團(tuán)隊(duì)影響搜信息打分
二、自動分析溝通記錄量化評估：讀取郵件、會議記錄測溝通水平
三、挖掘創(chuàng)新成果精準(zhǔn)評定等級：查學(xué)歷、新方案，依此評創(chuàng)新分
四、快速整合知識儲備衡量標(biāo)準(zhǔn)：盤點(diǎn)專業(yè)資質(zhì)、培訓(xùn)量化知識值。
五、綜合多維DEEPSEEK打分劃分崗位：匯總影響力等分?jǐn)?shù)定崗位等級
模塊六：人力資源人才標(biāo)準(zhǔn)勝任力模型搭建
1．人才標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)中的應(yīng)用
案例分析：各企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)
2．勝任力冰山模型
3．勝任力洋蔥模型
4．萊爾史班瑟心理學(xué)才能評鑒
1)成就和行動
2)協(xié)助和服務(wù)
3)沖擊和影響
4)管理
5)認(rèn)知
6)個(gè)人技能
5．勝任力模型構(gòu)建的三種方法
1)歸納法
2)推導(dǎo)法
3)引用修定法
6．勝任力模型構(gòu)建戰(zhàn)略
7．勝任力詞典
8．人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建方法
1)戰(zhàn)略推導(dǎo)
2)文化推導(dǎo)
3)業(yè)務(wù)推導(dǎo)
4)管理研討
5)崗位評估
9．如何做組織與環(huán)境特點(diǎn)推導(dǎo)
10．如何組織管理者研討
11．如何做崗位評估推導(dǎo)
12．行為事件訪談
1)高管訪談ORID技術(shù)
2)標(biāo)桿訪談STAR技術(shù)
3)員工訪談CLOSE技術(shù)
工作場景演練：請對招聘主管的崗位建立人才標(biāo)準(zhǔn)
勝任力建模中DEEPSEEK的應(yīng)用
一、自動采集數(shù)據(jù)：從內(nèi)部系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)抓取崗位、績效等數(shù)據(jù)，為建模供材，高效省時(shí)
二、精準(zhǔn)剖析要素：借助算法剖析文本，精準(zhǔn)提取崗位核心勝任力，讓模型精準(zhǔn)無誤
三、對標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿：連行業(yè)庫，對比同行優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)找差距，助模型貼合市場
四、智能生成模型：輸入崗位關(guān)鍵信息，DEEPSEEK依據(jù)算法快速生成勝任力模型
五、測評匹配程度：運(yùn)用DEEPSEEK依模型快速測評員工匹配度，生成報(bào)告
模塊七：人力資源組織與人才盤點(diǎn)
案例研討：根據(jù)A公司現(xiàn)狀請?jiān)O(shè)計(jì)人力資源項(xiàng)目
1．人才盤點(diǎn)的定義
2．人才盤點(diǎn)四大模塊
1)定義人才
2)人才測評
3)人才盤點(diǎn)（圓桌會議）
4)盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
3．人才盤點(diǎn)五步論
4．人才盤點(diǎn)產(chǎn)出
1)個(gè)人盤點(diǎn)報(bào)告
2)組織盤點(diǎn)報(bào)告
3)人才地圖
4)員工發(fā)展計(jì)劃
5)人才梯隊(duì)池
6)人才梯隊(duì)建設(shè)
7)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃
5．盤點(diǎn)會議實(shí)施
6．人才盤點(diǎn)全景圖
人才盤點(diǎn)中DEEPSEEK的應(yīng)用
一、構(gòu)建人才全景畫像：利用DEEPSEEK自動抓取員工多維度信息匯總
二、識別高潛人才關(guān)鍵特征：分析績效、潛力數(shù)據(jù)定位高潛
三、繪制人才盤點(diǎn)九宮格：依員工表現(xiàn)劃分九宮格區(qū)域
四、對標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿人才標(biāo)準(zhǔn)：接入數(shù)據(jù)庫，對比找出差距方向
五、匹配人才與崗位*適配：算法讓人才崗位精準(zhǔn)對接
模塊八：人力資源績效PBC管理實(shí)踐
1．績效管理：是一個(gè)管理過程、不只是績效評價(jià)
2．PBC管理
1)目標(biāo)制定
2)績效輔導(dǎo)
3)績效評價(jià)
4)績效反饋
3．績效目標(biāo)管理的三對齊（目標(biāo)對齊、思路對齊、理念對齊）
4．績效輔導(dǎo)（日常輔導(dǎo)、中期審視）
5．績效評價(jià)
6．全面評價(jià)個(gè)人績效
7．個(gè)人評價(jià)等級和比例控制
8．如何舉行集體評議
9．績效反饋
1)基于績效事實(shí)的雙向溝通
2)績效評價(jià)結(jié)果和改進(jìn)措施的溝通
10．低績效員工管理的主要環(huán)節(jié)和原則
1)績效預(yù)警
2)警告
3)PIP實(shí)施
4)結(jié)果溝通
11．績效結(jié)果應(yīng)用
績效管理中DEEPSEEK的應(yīng)用
一、績效數(shù)據(jù)匯總：從各系統(tǒng)收集考勤、業(yè)務(wù)等數(shù)據(jù)
二、篩選崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)：依崗位特性精準(zhǔn)定位KPI
三、繪制績效分布圖：定期算分，繪制正態(tài)績效分布
四、依績效做出分布：按得分排序，展現(xiàn)員工績效分布
五、生成個(gè)性化報(bào)告：依結(jié)果做報(bào)告，方便雙方交流
第三講：DEEPSEEK在人力資源傳統(tǒng)領(lǐng)域的應(yīng)用實(shí)操
一、DEEPSEEK輔助員工培訓(xùn)與發(fā)展
1.培訓(xùn)需求智能識別：DEEPSEEK在培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用
2.個(gè)性化學(xué)習(xí)方案：DEEPSEEK幫助制定員工發(fā)展路徑
3.自動化課程設(shè)計(jì)：利用DEEPSEEK加速課程開發(fā)過程
4.在線培訓(xùn)與數(shù)字化學(xué)習(xí)：DEEPSEEK賦能微課程與遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)
5.培訓(xùn)效果評估：DEEPSEEK在培訓(xùn)后評估與改進(jìn)中的應(yīng)用
二、DEEPSEEK優(yōu)化員工關(guān)系管理
1.員工績效評估與反饋：通過DEEPSEEK實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效管理
2.自動化員工關(guān)懷與激勵(lì)方案：如何通過DEEPSEEK提升員工滿意度
3.勞資糾紛管理：DEEPSEEK助力解決員工關(guān)系中的法律和爭議問題
4.離職管理與員工反饋：DEEPSEEK幫助進(jìn)行離職面談與數(shù)據(jù)分析
三、DEEPSEEK賦能企業(yè)文化建設(shè)
1.智能化企業(yè)文化傳播：DEEPSEEK在公司文化宣傳中的創(chuàng)新應(yīng)用
2.員工行為分析與文化驅(qū)動：DEEPSEEK助力文化理念落地
3.定制化節(jié)日與活動策劃：DEEPSEEK提升員工活動策劃和互動效果
4.個(gè)性化溝通與員工關(guān)懷：DEEPSEEK助力定制化企業(yè)溝通
四、DEEPSEEK提升薪酬與福利管理
1.薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：DEEPSEEK輔助薪酬數(shù)據(jù)分析與策略制定
2.績效激勵(lì)機(jī)制：如何利用DEEPSEEK制定有效的激勵(lì)方案
3.員工福利定制化：DEEPSEEK輔助制定員工福利策略，提升員工滿意度
4.DEEPSEEK助力薪酬透明化與公平性：通過數(shù)據(jù)分析優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

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