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企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級

課程背景：
學習標桿，與巨人同行，從危局邁向重生、從平庸走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀邁向卓越。華為不僅僅是世界500強企業(yè)，，近幾年在全球經(jīng)濟衰退、國內(nèi)經(jīng)濟增長低迷的復雜經(jīng)濟形式下，華為靠什么在如此激烈的競爭環(huán)境下逆襲發(fā)展，是什么管理基因推動企業(yè)的持續(xù)增長？從這個員工規(guī)模已超過18萬的明星企業(yè)身上，我們可以學什么？如何學習與實踐？
本課程通過華為30年發(fā)展歷程中，不同階段組織能力建設的解析，管理實踐經(jīng)驗的梳理和總結(jié)，從文化、戰(zhàn)略與執(zhí)行、干部管理、流程機制與管理變革等多角度立體呈現(xiàn)華為的管理模式，并結(jié)合老師多年來華為及中小企業(yè)實戰(zhàn)管理經(jīng)驗，通過企業(yè)轉(zhuǎn)型的真實案例，用極簡工具／表單，引導你進行內(nèi)化實踐，給你帶來全新的啟發(fā)和思考。 

課程設計特色：
１.課前溝通：通過課前與企業(yè)的深度溝通，了解需求，在雙方達成共識的課程“3O“（Objecet課程目標、Outcome課程成果、Output課程輸出）基礎上，設計課程流程，并與企業(yè)再次確認后，提供學員手冊。
２.課中調(diào)試：課程中結(jié)合學員的精神狀態(tài)和背景，即時調(diào)適，通過微調(diào)引導工具、案例、設計問題等方式，達到課堂*效果；
３.課后反饋：課后一周內(nèi)，根據(jù)老師在課堂上觀察到的“事實”，作出分析，并結(jié)合自己多年的管理經(jīng)驗，給出適度的建議

課程時間：2-3天，6小時/天
授課對象：企業(yè)負責人、中高層管理者及專業(yè)管理人員
授課方法：理論講授(30%)+案例分析、小組研討(70%)

課程大綱
序：華為30年組織能力建設歷程分享——華為的管理實踐核心要點
1．管理“無為而治”人治-發(fā)治-文治
2．開發(fā)、灰度、妥協(xié)
3．“師夷長技以制夷”
4．文化-目標-機制-變革

第一講：企業(yè)價值觀從抽象到可測量（思想統(tǒng)一平臺）
一、資源是會枯竭的，唯有文化生生不息
1．任正非與華為的企業(yè)文化觀
2．企業(yè)文化就是企業(yè)管理的思想邏輯
3．文化核心價值觀的穩(wěn)定與開放
4．企業(yè)文化在本質(zhì)上是一種利益分配
二、企業(yè)文化的核心價值觀解讀
1．以客戶為中心
2．以奮斗者為本
3．長期艱苦奮斗
4．持續(xù)自我批判
案例分享：華為公司企業(yè)文化塑造典型案例
三、重塑你企業(yè)的員工思維模式
1、重塑員工思維模型的步驟和工具
2、員工價值觀差距調(diào)查問卷的設計舉例
3、價值觀落地引導實踐
4、讓什么落地？
5、職業(yè)價值觀如何測量？
現(xiàn)場評測：你的職業(yè)價值觀
分組研討：王氏設備有限公司的企業(yè)價值觀需要變革嗎？

第二講：基于BLM模型的戰(zhàn)略到執(zhí)行體系（目標統(tǒng)一平臺）
一、戰(zhàn)略與戰(zhàn)略制定的基本要點
1．戰(zhàn)略與戰(zhàn)略思維
2．戰(zhàn)略與愿景、使命、價值觀的關系
3．戰(zhàn)略制定的常見主要方法工具
二、BLM業(yè)務領先模型介紹
1．BLM基本原則
1）戰(zhàn)略是不能被授權(quán)的-領導力貫徹戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的全過程
2）差距為導向-集中力量解決關鍵業(yè)務問題
3）戰(zhàn)略與執(zhí)行緊密整合-重在結(jié)果
4）年終持續(xù)不斷-組織學習是持續(xù)不斷的過程
2．BLM成功的四核心要素
三、戰(zhàn)略描述（SP戰(zhàn)略計劃）
1．BLM模型中戰(zhàn)略制定要點
1）市場洞察：核心五看
2）戰(zhàn)略意圖：目標制定
3）創(chuàng)新焦點：業(yè)務組合
4）業(yè)務設計：商業(yè)模式
2．戰(zhàn)略金字塔與戰(zhàn)略描述
四、戰(zhàn)略解碼(SP-BP-KPI-PBC)
1．什么是戰(zhàn)略解碼
2．管理者在戰(zhàn)略解碼過程中的作用
3．戰(zhàn)略解碼的核心步驟
4．組織績效目標KPI的分解
5．個人績效目標PBC分解
練習1：分組模擬企業(yè)中六大一級部門部門長的PBC設計
練習2：六大部門長之間的PBC同級評議
五、戰(zhàn)略執(zhí)行
1．關鍵任務
2．正式組織
3．人才管理
4．文化與氛圍
六、戰(zhàn)略到執(zhí)行實踐的經(jīng)驗和啟示
1．聚焦目標、層層分解，力出一孔
2．科學方法：SP-BP-KPI-PBC
3．系統(tǒng)提升組織執(zhí)行力：關鍵任務、正式組織、人才、文化與氛圍

第三講：以奮斗者為本的干部管理體系（人才價值鏈管理）
一、華為干部管理的核心要點
1．人才發(fā)展的核心理念
1）培養(yǎng)未來管理者的第一個原則是必須培養(yǎng)所有的管理者 
2）培養(yǎng)未來的管理者必須把焦點放在明天的需求上 
3）真正重要的是自我發(fā)展，知識是勞動的準備過程 
2．干部的使命和責任
1）擔負起公司文化價值觀的傳承，培養(yǎng)下屬
2）洞察客戶需求，捕捉商業(yè)機會，抓業(yè)務增長、實現(xiàn)組織目標
3）全局立場，不斷改進端到端的業(yè)務流程
3．對干部的核心要求
1）長期艱苦奮斗、要有敬業(yè)精神和獻身精神
2）不斷改進思想方法，把握開放、妥協(xié)、灰度
3）敢講真話、不捂蓋子，批判精神，危機意識
二、干部的選拔與淘汰機制
1．上甘嶺出將軍，將軍是打出來的
2．從秀才-士兵-士官-將軍 
3．干部選拔三優(yōu)先原則
4．干部選撥的關鍵行為
5．干部能上能下，能左能右，堅持末尾淘汰
三、“導向沖鋒”的激勵機制
1．激勵機制理念
1）以“奮斗者”為本，絕不讓雷鋒吃虧
2）要給火車頭加滿油、適當拉開差距
3）激勵服務戰(zhàn)略，分配制向獲取分享制
2．物質(zhì)激勵方法與工具
1）全面薪酬激勵管理體系
2）虛擬受限股權(quán)激勵機制
3）TUP激勵實施應用
3．非物質(zhì)激勵方法與工具
四、干部管理主要經(jīng)驗和啟示
1．人才密度與培養(yǎng)、干部選撥與淘汰
2．嚴格選拔-系統(tǒng)培訓-導師制-壓擔子
3．思想權(quán)和文化權(quán)是干部*管理權(quán)
4．干部選拔的最高標準是實踐中檢驗
5．利益共同體：力出一孔，利出一孔

第四講：流程管理重塑經(jīng)營（業(yè)務價值鏈：業(yè)務統(tǒng)一平臺）
一、流程變革管理核心理念
1．流程變革目標：多打糧食，增加土地肥力
2．宏觀商業(yè)模式：建立聚焦客戶需求的流程性組織
3．微觀商業(yè)模式：構(gòu)建端到端的流程管理平臺機制
二、流程管理實踐主要內(nèi)容
1．端到端流程體系發(fā)展歷程
1）90年代：先僵化、后優(yōu)化、在固化
2）2009年：讓聽見炮火的人來決策
3）2014年：端到端跨業(yè)務體系的流程貫通
2．典型核心流程體系介紹
1）華為的流程架構(gòu)L0-L6體系
2）IPD集成產(chǎn)品研發(fā)流程體系
3）ISC集成供應鏈流程體系
4）LTC/CRM/IFS/ITR等流程管理體系
3．流程管理變革核心工具
1）業(yè)界領先*實踐WORKSHOP
2）變革項目管理工具
3）科勒變革管理八步法應用
三、流程管理實踐的經(jīng)驗和啟示
1．客戶需求，聚焦價值，一切為了勝利
2．承接戰(zhàn)略，細化任務，高效有序執(zhí)行
3．效率第一，兼顧管控，平衡風險效率
4．引導變革，打通部門，提高協(xié)同效應
5．關注目標，流程績效，審計完善優(yōu)化

第五講：管理變革實踐（與時俱進，擁抱變革）
一、推動華為管理變革的原動力
1．聚焦客戶需求：以客戶需求為中心
2．商業(yè)環(huán)境變化：大需求、大機會
3．業(yè)務戰(zhàn)略調(diào)整：設備-服務-云-管-端
4．企業(yè)家的精神：任正非與華為變革
二、華為發(fā)展史上的典型變革事件
1．1996年市場部干部集體大辭職
2．1997年開始全球化的組織變革
3．《華為基本法》核心指導作用
4．1999年開展的主業(yè)務流程變革
5．2000年研發(fā)呆死物料反省大會
三、管理變革的主要核心內(nèi)容
1．文化變革
1）開放、消滅優(yōu)勢、留下文明
2）變革、穩(wěn)定、發(fā)展
3）亂中求治、治中求亂
2．流程變革
1）降低對人的依賴，能力建立在組織上
2）“鐵打的營盤流水的兵”
3）端到端業(yè)務統(tǒng)一平臺
3．干部管理變革
1）干部能上能下
2）輪崗-能左能右
3）以奮斗者為本、堅持選拔和淘汰 
4．組織變革
1）捕捉市場機會個人英雄到“狼狽組織”
2）從“狼狽組織”到“鐵三角”
3）一線呼喚炮火“班長的戰(zhàn)爭”
四、管理變革實踐主要經(jīng)驗與啟發(fā)
1．變革是一把手工程，動員群眾做大事，不換腦袋換人
2．緊盯變革價值管理，變革的目的就是多產(chǎn)糧食和增加土地肥力 
3．充分認識到變革的艱巨性和復雜性，變革有套路、方法和節(jié)奏
4．變革需要因地制宜，沒有包打天下的良藥 
5．變革不追求完美，七個反對，不斷優(yōu)化完善

第六講：轉(zhuǎn)型中的企業(yè)如何實現(xiàn)自我突破（對標華為，企業(yè)實戰(zhàn)）
一、員工敬業(yè)度——持續(xù)性的挑戰(zhàn)
１.什么是敬業(yè)度？
２.敬業(yè)度與滿意度對企業(yè)業(yè)績帶來哪些不同的影響
３.2017全球職場環(huán)境敬業(yè)指數(shù)解讀
二、企業(yè)轉(zhuǎn)型的核心驅(qū)動是人才管理的變革
三、企業(yè)在創(chuàng)新和變革企業(yè)普遍遇到的人才管理困境
１.人才的吸引
２.核心人才梯隊的選拔和發(fā)展
３.人才的激勵和保留
案例分享
四、當前企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中的人才管理策略
１.自上而下推動，重塑組織架構(gòu)及崗位
２.自下而上反饋，升級企業(yè)文化，關注組織能力建設與員工敬業(yè)度提升
五、變革突破口——細節(jié)關注與戰(zhàn)略布局并重
１.重視細節(jié)的溝通困境
１）戰(zhàn)略信息傳遞的斷層
２）戰(zhàn)略信息的溝通內(nèi)容不能契合員工核心需求
３）自下而上的溝通渠道匱乏
２.戰(zhàn)略布局三步走
１）選拔與發(fā)展優(yōu)秀溝通才干的中層經(jīng)理
２）關注變革溝通的渠道、方式與內(nèi)容
３）重視8090后員工的溝通渠道
案例解析：某大型日化企業(yè)的轉(zhuǎn)型案例
現(xiàn)場實踐：該企業(yè)的變革阻礙？
該企業(yè)要實現(xiàn)組織賦能、個人賦能，組織架構(gòu)應如何設計？
如何提高該企業(yè)的內(nèi)部孵化項目成功率？
要實現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標，該企業(yè)的賦能中心應如何構(gòu)建？

企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級