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人員優(yōu)化調整風險公開課

培訓對象：
企事業(yè)單位人力資源管理者、中高層、工會干部、法務人員。

課程大綱：
一、優(yōu)化調整策略選擇
1、勞動法對優(yōu)化調整人員提出哪些要求？
2、誰可能成為被優(yōu)化調整的對象？
3、內部調整，可以進行哪方面的調整？
4、解除的類型有哪些，適用時如何判斷先后順序？

二、內部調整
1、什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位？
2、什么情況下用人單位調崗需征得員工同意？
3、與員工協(xié)商調崗前，需要做哪些準備工作？
4、協(xié)商溝通期間話術設計與真實案例分享；
5、可否對三期女職工進行調崗？
6、安排待崗、放長假、停薪留職，是否可行，需注意哪些細節(jié)？
7、法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？
8、法律角度下的績效面談需注意哪些細節(jié)？
9、以末位淘汰方式能否調崗、降薪？
10、調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎，如何操作？
11、在地級城市范圍內調整工作地點，員工是否必須服從？
12、勞動合同變更征詢函、通知書、協(xié)議書的撰寫要點？

三、勞動合同解除與終止
（一）個人辭職
1、員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？
2、員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？
3、引導個人辭職面談時需注意哪些細節(jié)，個人主動辭職時需注意哪些細節(jié)？
（二）協(xié)商解除
1、協(xié)商解除面談時需注意哪些細節(jié)？
2、能否與“三期女職工等處于特殊保護期間的員工”協(xié)商解除？
3、如果勞動者同意，經濟補償能否打八折？
4、協(xié)商解除協(xié)議書的撰寫要點。
（三）試用期解除
1、試用期滿后才解雇新員工要不要賠償？
2、試用期間解除勞動合同的程序有哪些？
3、試用期合法解除的理由有哪些？
4、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
5、出現“經濟性裁員”，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
（四）轉正后常規(guī)解除
1、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解除，需注意哪些細節(jié)？
3、以“不能勝任工作”為由解除，需注意哪些細節(jié)？
4、解除勞動合同前未通知工會，是否構成違法解除；無成立工會的怎么操作？
5、裁員，有哪些策略；如何履行相關手續(xù)，如何保留相關證據？
6、如何撰寫與有效送達《解除勞動合同通知書》？
（五）違紀解除
1、用人單位如何收集、固化違紀違規(guī)證據？
2、與違紀員工溝通、談話過程中需注意哪些細節(jié)？
3、溝通、談話話術設計與真實案例分享；
4、對于違紀違規(guī)員工，應該在什么時間內處理？
5、怎樣才能合法解雇“嚴重違紀、嚴重失職、營私舞弊”者?
6、錄音錄象、內部OA系統(tǒng)信息、內部電子郵件、手機短信等能否作為證據使用？
7、與違紀違規(guī)員工進行離職談判時需注意哪些細節(jié)？
（六）終止與離職
1、用人單位能否單方終止事實勞動關系？
2、第二次固定期限勞動合同期滿，用人單位能否單方終止？
3、如何判斷合法解除/終止、違法解除/終止？
4、相關經濟補償與賠償金如何核算？
5、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
6、辦理離職手續(xù)時需注意哪些細節(jié)？
五、勞動爭議化解與應對
1、用人單位敗訴的原因主要有哪些？
2、勞動爭議化解和應對的基礎：用工風險防控體系的構建；
3、如何通過協(xié)商、談判化解、處理離職前后的勞動爭議訴求？
4、管理者必須掌握的證據三性要求：合法性、真實性、關聯(lián)性。

講師介紹：
鐘永棣 勞動法與用工風險防控實戰(zhàn)專家、高級人力資源管理師、高級勞動關系協(xié)調師；法學學士、管理學碩士；2000年7月至今一直從事與勞動法、用工風險、勞動爭議有關的工作，精通勞動法律法規(guī)與勞動爭議的預防與應對，擅長把企業(yè)人力資源管理與勞動法律法規(guī)完美整合；曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號，任職勞動仲裁員期間審裁勞動爭議案件400多宗；多年來累計研究勞動爭議判決書6000多份，累計協(xié)助客戶處理勞動爭議500多宗，累計審查完善400多家企業(yè)的人力資源制度合同文書，累計擔任200多家企事業(yè)單位的用工風險防控顧問，累計講授勞動法、用工風險、勞動爭議相關課程1500多天；課程內容深入淺出，實戰(zhàn)性超強，學員即學即用！

人員優(yōu)化調整風險公開課