《經濟新常態(tài)下的人力資源管理轉型與創(chuàng)新》
發(fā)布時間:2022-08-10 13:58:23
講師：盧云峰 瀏覽次數(shù)：2582
課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領導· 人事總監(jiān)· 人事經理
培訓講師：盧云峰
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源管理轉型與創(chuàng)新
【課程背景】
在經濟新常態(tài)下，作為人力資源管理者一定要熟悉并掌握人力資源管理的六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系管理），才能更好地讓人力資源管理工作更有價值。本課程旨在幫助企業(yè)人力資源管理者熟悉并掌握人力資源六大模塊的工作內容、流程及工具，做好人才的選、育、留、用工作，提升自身工作的專業(yè)性，同時提高部門工作效率。
有高度（高起點）：基于人力資源管理目標開展人力資源六模塊工作
有案例（接地氣）：結合現(xiàn)代企業(yè)的實際分析人力管理六大模塊案例
有方法（易上手）：現(xiàn)場演練人力資源管理六大模塊各項流程與表單
【課程目標】
全面認知經濟新常態(tài)下下的人力資源及人力資源管理工作
熟悉人力資源管理六大模塊工作內容及與大數(shù)據(jù)的結合運用
掌握人力資源管理六大模塊工作流程、方法、工具與技巧
掌握提升人力資源管理工作效率與團隊效能的方法
【課程對象】企業(yè)各層級管理者、各層級人力資源管理者
【課程大綱】
第一章 正確認知經濟新常態(tài)下人力資源及管理
-何謂經濟新常態(tài)下的人力資源管理
-經濟新常態(tài)下人力資源管理工作的挑戰(zhàn)與定位
-經濟新常態(tài)下對人力資源管理的新挑戰(zhàn)
-企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務對人力資源管理的新要求
-如何運用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理
第二章 人力資源工作者的自我認知能力提升
第一節(jié) 人力資源工作者在組織中的角色定位是什么
-案例：七天120人的人才招聘經歷
第二節(jié) 人力資源工作者如何正確地認知自我
-基于性格色彩的自我認知管理
-職業(yè)優(yōu)劣勢分析與提升方向
-用職業(yè)傾向測評找到你的發(fā)展方向
-用DISC測評發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢
第三節(jié) 人力資源工作者如何提升本專業(yè)認知能力
-善用數(shù)據(jù)分析并匯報
-多用黃金思維圈看待問題
第三章 人力資源規(guī)劃與工作分析
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃
-何謂人力資源規(guī)劃
-人力資源規(guī)劃的原則和核心內容
-人力資源規(guī)劃的流程與步驟
-人力資源需求分析與供給預測的方法
-人力資源規(guī)劃與人才招聘需求分析
-現(xiàn)場演練：制訂人力資源計劃（什么時候要什么樣的人、要多少人）
第二節(jié) 工作分析
-工作分析對人力資源管理的意義
-梳理部門職能并編寫部門說明書
-崗位說明書編寫職責與時機
-崗位說明書的編寫原則與填寫注意事項
-崗位說明書的六大要素及編寫詳解
-現(xiàn)場演練：編寫一份標準的崗位說明書
分析：大數(shù)據(jù)如何運用在人力資源規(guī)劃工作中
第四章 員工招聘與面試管理
1、面試前準備
1）招聘需求分析與計劃
2）面試大綱及內容
3）考官面試技巧培訓
2、有效面試
1）建立融洽與輕松的氣氛
2）切入正題：問、答、觀察、測評
3）向應聘者了解行情和宣傳本公司
3、面試后工作
1）客觀評價應聘者
2）作出明智的決定
3）總結及歸檔
現(xiàn)場演練：編寫崗位招聘職責描述
3、面試準備與開場
- 面試前的簡歷篩選
1）如何閱讀簡歷的內容
2）如何點出簡歷中的問題
3）如何明晰要提問的問題
- 面試開場
1）建立融洽與輕松的氣氛
2）切入正題：問、答、觀察、測評
3）向應聘者了解行情和宣傳本公司
2、有效控制面試進度
- 規(guī)劃面試時間
- 把握面試節(jié)奏
4、面試中需掌握的五項技巧
- 面試中提問的技巧
- 面試中傾聽的技巧
- 面試中記錄的技巧
- 面試中觀察的技巧
4、面試核心工具與方法
- 結構化面試法
1）結構化面試的涵義，為什么要進行“結構化面試”
2）如何操作結構化面試：“八步法”
3）經典七類問題
-背景性問題
-意愿性問題
-情境性問題
-壓力性問題
-智能性問題
-專業(yè)性問題
-行為性問題
- STAR面試法
1） 收集能力信息（運用STAR了解候選者）
-事先計劃的行為問題
-STAR行為事例問題的提示
-識別真假STAR練習
-識別是否完整STAR練習
-如何收集到真實、完整的信息
-根據(jù)能力的行為要點
2）收集動力信息
-工作動力適配的三種類型
-如何進行動力適配性面談
3） 掌握氛圍和節(jié)奏
-建立良好氛圍
-掌控面談節(jié)奏
- 小組面試法
- 人才測評與識別方法
1）心理測驗（DISC測評、霍蘭德職業(yè)興趣測評、九型人格）
2）知識技能測驗
3）無領導小組討論
4）案例分析
5）情景模擬
6）管理游戲
7）行為事件訪談
8）文件筐測試
9）命題演講
10）SMART面試法則
案例討論：這三個候選人你會選誰？
互動分享：六步幫你快速挖掘高潛人才
案例分享：7天招聘120人，我是如何做到的？
5、實戰(zhàn)面試表達
-面試官的聽、說、問、答技巧
-面試官如何回答應聘者的疑問
-面試官如何識別應聘者的謊言
-面試官如何維護應聘者自尊
-面試官如何對更關鍵的職位進行背景調查
實戰(zhàn)演練：如何識別應聘者的慌言
分析：大數(shù)據(jù)如何運用在人才招聘與面試工作中
第五章 員工培訓管理
-培訓需求如何做
-培訓計劃如何編制
-培訓實施工作流程（培訓前、培訓中、培訓后）
-培訓與職業(yè)發(fā)展
讓培訓體系更有效落地
搭建基于戰(zhàn)略的培訓課程體系
制定培訓計劃三步曲
-明確培訓類型（時間、崗位、內容）
-掌握培訓基本步驟（訓前、訓中、訓后）
-深入了解影響因素（參與度、高層支持、經費）
-內外部培訓講師體系建設
-明確內部講師選拔方法與標準
-確定內部講師激勵方案
-確定外部講師信息內容
-確定課程信息內容
-確定講師評價內容
-明確講師檔案及動態(tài)管理
-案例：如何建立內部講師選聘制度
-培訓信息與檔案體系建設
-如何沉淀團隊知識與信息
-形成團隊沉淀氛圍
-構建信息碰撞平臺
-搭建信息傳承平臺
-掌握知識沉淀流程
-培訓紀律與管理體系建設
-培訓評估與分析體系建設
分析：大數(shù)據(jù)如何運用在人力資源培訓管理工作中
第六章 員工績效管理
-這樣看待績效管理才正確
現(xiàn)象分析：為什么大家不喜歡績效
現(xiàn)實分析：為什么我們又需要績效
何謂績效？
何為績效管理？
有哪些績效管理方式（KPI、OKR、BSC）
如何規(guī)避績效管理工作的三大誤區(qū)
-精準設定并分解績效目標
第一節(jié) 如何基于戰(zhàn)略對績效目標進行分類
第二節(jié) 成功設定績效目標必備七個步驟
- 正確理解公司整體目標，并向下進行傳
- 制定符合SMART原則的目標
- 檢驗目標是否與上司的目標一致
- 列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
- 列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權
- 列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源
- 確定目標完成的日期
-從上到下的績效目標如何有效達成一致并適時調整
-實例分析：如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解到各個崗位
-互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標的進行分解
-關鍵績效指標的考核評定
-如何提煉基于績效目標的關鍵考評指標
-上下級之間的關鍵考評指標如何有效設定
-績效指標中權重及評分標準如何設定更合理
-績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
-實例分析：如何有效制定一份績效考核表
-互動分享：如何平衡績效考評者的打分結果
-績效考評結果的正確運用
第一節(jié) 績效考評結果何時進行反饋為*
第二節(jié) 如何從六個方面正確運用績效考評結果
- 績效考核工資
- 個人薪酬調整
- 提供培訓機會
- 進行優(yōu)勝劣汰
- 給予晉升發(fā)展
- 指出改進空間
第三節(jié) 怎樣有效達成績效雙方的改進承諾
互動分享：如何讓績效考核結果支撐企業(yè)戰(zhàn)略完美執(zhí)行
-績效考評結果溝通與面談
第一節(jié) 開展績效結果溝通與面談的十項技巧
第二節(jié) 怎樣順利推進績效溝通與面談工作
- 開展工作輔導
- 明確公司資源
- 績效指標優(yōu)化
- 例會分享機制
- 階段工作總結
-實例分析：如何有效制作一份績效考核結果面談表
-互動分享：怎樣制定績效溝通與目標設定指引手冊
分析：大數(shù)據(jù)如何運用在績效管理工作中
第七章 員工薪酬管理
-新型時代下的薪酬管理
-案例分析：為何高薪無法激勵員工
-核心技術人才薪酬變革模式
-管理團隊薪酬變革模式
-業(yè)務人員薪酬變革模式
-職能人員薪酬變革模式
-六個方面設計出完美的薪酬體系
-三個公平設計科學的基礎薪酬體系
-試用期薪酬調整管理辦法設計
-績效薪酬調整設計
-年終獎薪酬設計
-工資普調設計
-計件制員工薪酬設計
-股權激勵設計
-三招搞定薪酬談判
分析：大數(shù)據(jù)如何運用在薪酬福利管理中
第八章 員工關系管理
1、防止員工流失的對策
（1）員工流失與流動的區(qū)別
（2）員工流失對企業(yè)及部門的影響
（3）留人的方法
待遇留人
事業(yè)留人
感情留人
文化留人
2、員工淘汰的方法與技巧：
（1）建立淘汰機制的重要性
（2）辭退員工的六步驟及面談法
（3）離職員工管理
3、和諧管理員工關系
-新生代員工管理
-心理學在員工管理中的運用
-構建符合公司的工關系管理體系
-讓溝通無處不在-員工管理之魂
掌握溝通技能，保障溝通效果
如何與不同類型的員工進行溝通
-讓激勵隨時發(fā)生-員工管理核心
創(chuàng)意激勵方式，保障激勵效果
持續(xù)激勵行為，強化激勵效果
-讓關懷深入人心-員工管理關鍵
-保障各項員工關懷項目做到位
-不同類別員工關懷計劃
-員工心理輔助計劃（EAP）
-讓發(fā)展促進成長-員工管理根本
-全面培育與提升員工職業(yè)化素養(yǎng)
-如何為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃
-讓和諧成為主調-員工管理導向
-及時處理勞動關系糾紛與爭議事件
-如何應對勞動關系糾紛事件
-有效評估員工關系管理工作
-員工管理工作的評估方法
-合理運用員工管理工作評估結果
-有效優(yōu)化員工關系管理工作
-員工管理工作的優(yōu)化方式
-持續(xù)優(yōu)化員工管理工作
-建立持續(xù)的員工敬業(yè)度調查機制
-互動：開展員工滿意度調查活動
4、怎樣規(guī)避勞動用工風險
第一節(jié)：招聘面試錄用風險
第二節(jié)：新人入職手續(xù)風險
第三節(jié)：勞動合同簽訂風險
第四節(jié)：規(guī)章制度制訂風險
第五節(jié)：員工考勤管理風險
第六節(jié)：臨時用工風險
第七節(jié)：解除勞動關系風險
第八節(jié)：勞動合同到期風險
5、如何辦理員工離職手續(xù)
第一節(jié)：規(guī)范離職申請
第二節(jié)：及時離職審批
第三節(jié)：全面離職交接
第四節(jié)：準確離職收尾
6、怎樣管理好員工檔案
第一節(jié)：員工檔案存放管理
第二節(jié)：員工檔案借閱管理
第三節(jié)：員工檔案持續(xù)更新
分析：大數(shù)據(jù)如何運用在員工關系管理工作中
第九章 大數(shù)據(jù)與人力資源管理
-大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃
-大數(shù)據(jù)與人才招聘工作
-大數(shù)據(jù)與人才培訓工作
-大數(shù)據(jù)與人才評價工作
-大數(shù)據(jù)與績效管理工作
-大數(shù)據(jù)與薪酬管理工作
-大數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃
-大數(shù)據(jù)與員工關系管理
-大數(shù)據(jù)與人力資源管理效能提升
-案例分析：大數(shù)據(jù)與人力資源各模塊的關系
課程總結：經濟新常態(tài)下，如何讓人力資源管理更高效
人力資源管理轉型與創(chuàng)新
轉載：http://xvaqeci.cn/gkk_detail/276262.html
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