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深圳任職資格管理培訓

課程背景
企業(yè)的業(yè)務(wù)迅速增長，然而可用的管理干部嚴重缺乏。
企業(yè)在選拔人才工作中，沒有一個客觀的標準體系和認證制度。
員工的職業(yè)發(fā)展通道單一，核心人才的保留和激勵機制不到位。
在導入績效考核后，強化了崗位目標的達成，同時也帶來了本位主義、急功近利等現(xiàn)象，團隊合作、關(guān)注長期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展的文化無法得到有效執(zhí)行。

課程收獲
1、通過培訓，掌握如何建立各類人員的任職資格標準的方法和認證方法
2、通過培訓，掌握如何建立工作人員雙重晉升機制和長期激勵機制的核心內(nèi)容
3、通過培訓，掌握管理干部和核心崗位人才加速成長的有效機制
4、通過培訓，掌握業(yè)界領(lǐng)先的人才激勵、人才加速成長、領(lǐng)導繼任管理方面的成功經(jīng)驗。
5、通過培訓，掌握如何根據(jù)組織中工作人員的任職資格狀況有效規(guī)劃和配置人力資源的方法。
6、通過培訓，掌握如何通過任職資格管理，有效積累業(yè)務(wù)方面的成功經(jīng)驗，并在組織內(nèi)有效傳播，快速提升組織能力的有效機制。
授課方式：采用案例分析、情景演練、與嘉賓對話、小組討論互動式教學

課程大綱
一、人力資源管理的戰(zhàn)略層次——任職資格管理
人力資源管理的戰(zhàn)略層次——任職資格管理
國家職業(yè)資格管理體系的國際比較——*、英國、日本等
任職資格管理體系概述——能力+行為+貢獻=資格
任職資格標準的CBC模型
任職資格認證過程
案例：技術(shù)人員資格等級標準模版
職業(yè)發(fā)展管理
任職資格管理的特點
案例：任職資格管理的成功典范——HW模式

二、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
建立員工職業(yè)發(fā)展通道——雙重晉升機制
IBM日本公司員工職業(yè)發(fā)展通道
員工職業(yè)發(fā)展指導原則
某公司職業(yè)發(fā)展里程碑
職業(yè)發(fā)展通道圖
業(yè)務(wù)模式的選擇
公司關(guān)鍵人才的定義
不同職位族能力層級分析
產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)發(fā)展通道
人才規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展通道建立的前提
工作角色分析是員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的基礎(chǔ)
有效溝通是員工職業(yè)發(fā)展通道管理的核心內(nèi)容
案例分析：LT公司職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

三、任職資格標準與認證方法
1、任職資格管理以能力模型為基礎(chǔ)——素質(zhì)能力標準與認證方法
知識技能標準建立方法
知技能的定義
知識技能測評方法與工具
素質(zhì)——冰山模型
18種通用的素質(zhì)
素質(zhì)模型的建立方法
HW公司的優(yōu)秀研發(fā)員工的主要素質(zhì)
優(yōu)秀研發(fā)人員的素質(zhì)表現(xiàn)
素質(zhì)測評——行為事件訪談法（BEI）
素質(zhì)編碼與分析
案例分析：營銷人員素質(zhì)模型
2、任職資格管理注重行為過程養(yǎng)成——行為標準與認證方法
行為標準的特點
行為標準的兩個方面——專業(yè)行為與職業(yè)素養(yǎng)
行為標準開發(fā)工具——價值創(chuàng)造網(wǎng)
行為標準結(jié)構(gòu)
行為標準模型設(shè)計方法
管理三級專業(yè)能力行為標準示例
營銷經(jīng)理行為標準模型框架
行為標準的認證方法——取證、觀察、證詞
案例分析：三級管理者行為認證
3、任職資格管理以貢獻為導向——貢獻標準與認證方法
貢獻是獲得資格的核心條件
貢獻的兩個方面——專業(yè)成果、團隊成長
通過知識管理對貢獻積分
貢獻的認證方法——述職
案例分析：微軟管理層述職制度分析

四、基于任職資格的人力資源管理體系
人力資源管理的新模式
HW公司管理模式
基于任職資格的人才激勵機制
職業(yè)發(fā)展通道可以為員工指明發(fā)展方向
合理的晉升和職業(yè)發(fā)展計劃將有助于戰(zhàn)略的實施
HW公司員工職業(yè)發(fā)展與激勵
HW公司員工職業(yè)發(fā)展指導原則
基于任職資格的人才培養(yǎng)機制
基于任職資格的人才配置機制
人才退出機制與管理六部模型
管理人員繼任計劃的工作流程
案例分析：研發(fā)項目經(jīng)理資源池

深圳任職資格管理培訓