在有些企業(yè)中，低收入也能贏得好員工，這看似很不可思議。不僅僅在我們看來很吃驚，在絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者看來低收入和好員工也是矛盾的。這種情況絕不可能和諧存在。其實(shí)仔細(xì)想想，你會(huì)發(fā)現(xiàn)：其實(shí)看似矛盾的兩個(gè)問題，實(shí)際上并沒有你想想的那么對(duì)立。那么企業(yè)是如何留人的呢？
很多老總在腦海中總有這樣一個(gè)明確概念：如何實(shí)現(xiàn)非物質(zhì)的有效激勵(lì)。要知道，現(xiàn)在宏觀形勢(shì)并不樂觀，就業(yè)人員與崗位的期望不匹配，供求兩矛盾的前提下。多少企業(yè)老總，即使給了高工資，結(jié)果卻留不住人。人是企業(yè)的核心，沒人，再好的產(chǎn)品再好的商業(yè)模式也是毫無(wú)用處。有一個(gè)故事或許能給“低收入可以贏得好員工”這一論斷一個(gè)很好的解釋。在思考問題之前，我們首先要記住一點(diǎn)，任何事情沒有對(duì)立的。低收入與好員工不是對(duì)立的。作為企業(yè)老總，永遠(yuǎn)記得首先要不局限自己的思維。往往你看似對(duì)立的兩件事，實(shí)際上是可以相輔相成的。比如，員工的工資成本和企業(yè)的效益提升。非常多的企業(yè)老總抱怨現(xiàn)在人員難招難留。給了高收入，也依然是朝三暮四，一不留神，人就走了。那究竟怎樣才能留住人呢？其實(shí)，道理相通，我們?cè)趯?duì)員工進(jìn)行薪酬給予的時(shí)候，首先要想到，人沒有不貪的。既然是貪，那在收入方面，員工所期望得到的，永遠(yuǎn)比你實(shí)際給予的要多。當(dāng)你所給予的都是被人也能給與的時(shí)候，你就不能抱怨員工的忠誠(chéng)度了。
既然說到低收入，還要贏得好員工，那還有一個(gè)重要問題就是各位企業(yè)主們要思考了除了收入之外，還能給予員工什么？歸屬感是一切生物所必須的一種情感。有句話叫“狗不嫌家貧、子不嫌母丑”。為什么會(huì)這樣。是因?yàn)?，狗在貧家，子在丑母家都?huì)有歸屬感。這是馬斯洛需求中最基礎(chǔ)的安全感。作為企業(yè)，如何讓員工感受到安全感和歸屬感？
第一、溫馨的歡迎。在培訓(xùn)開始，就是最熱烈的歡迎。當(dāng)新員工進(jìn)入會(huì)議室。所有在場(chǎng)經(jīng)理和培訓(xùn)師都應(yīng)該站起來鼓掌，給予新人最熱烈的歡迎。這么盛大的場(chǎng)面，讓這些初出茅廬的新人們感到有一種受歡迎溫馨的感覺。讓他們覺得有面子。
第二、讓員工變得高尚。人之所以渾渾噩噩，記住，是因?yàn)闆]有目標(biāo)和夢(mèng)想。你會(huì)發(fā)現(xiàn)你身邊的人，當(dāng)一個(gè)人有夢(mèng)想的時(shí)候，他即使身無(wú)分文，走路也是昂起頭；但是沒有夢(mèng)想和遠(yuǎn)景的時(shí)候，哪怕錦衣足食，也會(huì)兩眼無(wú)光，不知道生活的意義。人們覺得自己是在追求崇高目標(biāo)的時(shí)候，他們就不會(huì)那么在乎錢了。當(dāng)然，要有能讓員工足以信任的理想，首先是作為企業(yè)老總自己，要有理想，要為公司持續(xù)的貢獻(xiàn)，不斷的強(qiáng)化自己的企業(yè)愿景，不斷的思考自己企業(yè)存在的意義和價(jià)值。因?yàn)楫?dāng)你如果只在乎賺多少錢而忽視企業(yè)價(jià)值的時(shí)候。你的員工一定會(huì)唯利是圖。以上兩點(diǎn)，希望各位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行人才選育的時(shí)候參考一下。因?yàn)楫?dāng)收入成企業(yè)留住員工的*手段時(shí)候，就離員工離職不遠(yuǎn)了。
沒有人會(huì)不在乎工作的合理收入，也沒有人能被僅僅的高收入留住。合理的收入和適當(dāng)?shù)娜诵躁P(guān)懷，是企業(yè)留住員工并且使其不斷創(chuàng)造績(jī)效的必要前提。
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