在建筑行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的浪潮中，人力資源已成為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。作為行業(yè)龍頭，中建集團(tuán)通過(guò)系統(tǒng)化薪酬管理體系改革，將戰(zhàn)略目標(biāo)與人才價(jià)值深度綁定，不僅重塑了組織活力，更成為國(guó)企市場(chǎng)化改革的典范。其薪酬制度以戰(zhàn)略協(xié)同、動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)、剛性兌現(xiàn)為核心特征，推動(dòng)傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型企業(yè)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的現(xiàn)代化治理模式轉(zhuǎn)型。
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)理念
中建系統(tǒng)的薪酬管理始終以企業(yè)戰(zhàn)略為錨點(diǎn)。在《中建三局薪酬管理暫行規(guī)定》中，明確提出薪酬體系需服務(wù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，遵循“公平公正、激勵(lì)導(dǎo)向、市場(chǎng)對(duì)標(biāo)、動(dòng)態(tài)調(diào)整”四大原則。這一設(shè)計(jì)將企業(yè)目標(biāo)分解為薪酬杠桿：
這種設(shè)計(jì)使薪酬體系從成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略投資工具。正如中建科創(chuàng)集團(tuán)的實(shí)踐所示，其虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃綁定員工與企業(yè)長(zhǎng)期利益，推動(dòng)科研人才向建筑AI、低碳技術(shù)等前沿領(lǐng)域聚焦。
二、復(fù)合型薪酬結(jié)構(gòu)模型
中建系統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)采用“保障+激勵(lì)+補(bǔ)償”三維組合模式，兼顧穩(wěn)定性與價(jià)值創(chuàng)造：
1. 基礎(chǔ)保障層：基本工資依據(jù)崗位職級(jí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)三要素確定，其中項(xiàng)目經(jīng)理職級(jí)帶寬達(dá)1.5-2.4萬(wàn)元/月，并隨地區(qū)差異動(dòng)態(tài)調(diào)整（如北京區(qū)域較濟(jì)南高60%）。
2. 績(jī)效浮動(dòng)層：績(jī)效工資實(shí)行“基數(shù)×系數(shù)”雙軌制，考核結(jié)果強(qiáng)制分布為優(yōu)秀（1.2倍）、良好（1.0倍）、不合格（0.6倍）三檔，年度考核末位人員淘汰率達(dá)2%。
3. 長(zhǎng)效激勵(lì)層：項(xiàng)目獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)構(gòu)成二次分配核心，如中建八局試點(diǎn)項(xiàng)目群管理制，允許項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)共享成本節(jié)約紅利的30%。
值得關(guān)注的是津貼設(shè)計(jì)的精細(xì)化：艱苦地區(qū)補(bǔ)貼最高達(dá)基礎(chǔ)工資的40%，而B(niǎo)IM工程師等緊缺崗位額外享受技術(shù)津貼，體現(xiàn)對(duì)特殊場(chǎng)景與核心人才的補(bǔ)償邏輯。
三、剛性兌現(xiàn)的考核機(jī)制
中建薪酬改革的突破點(diǎn)在于打破“高水平大鍋飯”。其核心機(jī)制包括：
剛性兌現(xiàn)依托于數(shù)字化管控。全國(guó)建筑工人管理服務(wù)信息平臺(tái)實(shí)現(xiàn)薪酬支付全流程監(jiān)控，通過(guò)工資專用賬戶與實(shí)名制數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)，確保農(nóng)民工工資拖欠“零容忍”。
四、市場(chǎng)化改革深化方向
面對(duì)建筑業(yè)人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，中建體系正推進(jìn)三大變革：
1. 職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化定價(jià)：中建國(guó)際建立“業(yè)績(jī)-薪酬雙對(duì)標(biāo)模型”，采集國(guó)際工程承包企業(yè)數(shù)據(jù)，對(duì)海外項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)行協(xié)議年薪制，最高可達(dá)傳統(tǒng)崗位3倍。
2. 新產(chǎn)業(yè)人才綁定機(jī)制：中建科創(chuàng)集團(tuán)針對(duì)科技型團(tuán)隊(duì)推出《虛擬股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，允許研發(fā)人員以技術(shù)入股參與成果轉(zhuǎn)化收益分成。
3. 技能薪酬標(biāo)準(zhǔn)化：響應(yīng)住建部“新時(shí)代建筑工人培育計(jì)劃”，中建三局試點(diǎn)技能等級(jí)工資制，中級(jí)工以上人才薪酬較普工高20%-40%，推動(dòng)千萬(wàn)級(jí)技工隊(duì)伍建設(shè)。
五、行業(yè)鏡鑒與挑戰(zhàn)反思
橫向?qū)Ρ瓤梢?jiàn)，中建系統(tǒng)薪酬水平居建筑央企前列：
深層矛盾集中在結(jié)構(gòu)性失衡：項(xiàng)目經(jīng)理與技術(shù)人員薪酬帶寬充足，但安全質(zhì)量總監(jiān)等關(guān)鍵崗位溢價(jià)不足；海外項(xiàng)目薪酬競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，但屬地化人才薪酬融合度低。
未來(lái)優(yōu)化路徑建議
1. 動(dòng)態(tài)帶寬機(jī)制：建立區(qū)域房?jī)r(jià)指數(shù)、CPI與薪酬帶寬聯(lián)動(dòng)公式，如將一線城市住房補(bǔ)貼掛鉤當(dāng)?shù)刈饨鹬形粩?shù)。
2. 技能資本化改革：參考德國(guó)“雙元制”經(jīng)驗(yàn)，探索建筑工人技能等級(jí)跨企業(yè)互認(rèn)，擴(kuò)大“技高者多得”覆蓋場(chǎng)景。
3. 福利彈性化：針對(duì)90后員工設(shè)計(jì)“福利超市”，將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、健康管理、子女教育等納入可選擇薪酬包。
> 案例啟示：中建三局某公司實(shí)施“薪酬包干制”后，人均產(chǎn)值提升15.7%，印證了“增人不增資、增效可增酬”的良性循環(huán)。
中建系統(tǒng)的薪酬改革揭示了一條核心邏輯：薪酬的本質(zhì)是戰(zhàn)略的表達(dá)。當(dāng)“崗位能上能下、薪酬能增能減”成為常態(tài)（2021年子企業(yè)負(fù)責(zé)人*降薪達(dá)59%），傳統(tǒng)建筑企業(yè)正通過(guò)薪酬重構(gòu)打通人才價(jià)值鏈。未來(lái)隨著建筑工業(yè)化、數(shù)字化深化，薪酬體系需進(jìn)一步向“技能資本化、福利個(gè)性化、激勵(lì)長(zhǎng)期化”演進(jìn)，方能在新質(zhì)生產(chǎn)力競(jìng)爭(zhēng)中筑牢人才護(hù)城河。
> 政策前瞻：住建部《建筑工人職業(yè)技能評(píng)價(jià)規(guī)范》即將出臺(tái)，建議企業(yè)提前布局技能工資與國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)銜接機(jī)制。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/485016.html