雅戈?duì)柤瘓F(tuán)（股票代碼：600177）的高管薪酬管理體系以績效導(dǎo)向?yàn)楹诵模Y(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)與市場化原則，形成了制度化的考核與激勵框架。以下從制度設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)、考核機(jī)制及實(shí)施效果等方面綜合分析：
一、薪酬結(jié)構(gòu)與考核機(jī)制
1.薪酬構(gòu)成
雅戈?duì)柤瘓F(tuán)（股票代碼：600177）的高管薪酬管理體系以績效導(dǎo)向?yàn)楹诵模Y(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)與市場化原則，形成了制度化的考核與激勵框架。以下從制度設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)、考核機(jī)制及實(shí)施效果等方面綜合分析：
一、薪酬結(jié)構(gòu)與考核機(jī)制
1. 薪酬構(gòu)成
董事薪酬：采用固定金額，由董事會薪酬與提名委員會擬定，經(jīng)股東大會審議通過。未兼任高管的董事不參與績效薪酬分配。
高級管理人員薪酬（含總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等）：
基本薪酬：根據(jù)職位重要性、職責(zé)范圍及市場薪資水平確定。
績效薪酬：與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、年度經(jīng)營目標(biāo)及分管工作完成情況掛鉤，需考核后發(fā)放。
董事長薪酬示例：
基本薪酬為120萬元（稅前）；
績效薪酬按凈資產(chǎn)收益率（ROE）分級：
ROE ≥ 6% → 績效薪酬240萬元；
ROE ≥ 10% → 績效薪酬360萬元。
2. 考核流程
目標(biāo)設(shè)定：董事會確定年度經(jīng)營目標(biāo)后，高管需制定個人工作計(jì)劃，經(jīng)薪酬與提名委員會審核確認(rèn)。
考核周期：會計(jì)年度結(jié)束后2個月內(nèi)完成考核（需經(jīng)審計(jì)）。
考核主體：薪酬與提名委員會負(fù)責(zé)對高管履職情況進(jìn)行年度績效評價，結(jié)果報(bào)董事會批準(zhǔn)。
?? 二、管理機(jī)構(gòu)與決策流程
1. 薪酬與提名委員會
組成：3名董事（獨(dú)立董事占多數(shù)），主任委員由獨(dú)立董事?lián)巍?/li>
職責(zé)：
擬定高管選任標(biāo)準(zhǔn)及薪酬政策；
審查履職情況并實(shí)施績效考核；
監(jiān)督薪酬制度執(zhí)行。
決策流程：
董事薪酬方案需經(jīng)董事會、股東大會雙審?fù)ㄟ^；
高管薪酬方案僅需董事會批準(zhǔn)。
2. 約束機(jī)制
績效薪酬剝奪條款：若高管出現(xiàn)重大違規(guī)（如損害公司利益、受公開譴責(zé)等），不予發(fā)放年度績效薪酬。
離職/罷免處理：私自離職或辭職者，不再享受績效薪酬。
三、績效掛鉤與激勵機(jī)制
1. 短期激勵：績效薪酬占比高（如董事長績效薪酬可達(dá)基本薪酬的2-3倍），直接綁定ROE等核心財(cái)務(wù)指標(biāo)，強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向。
2. 長期約束：
薪酬制度強(qiáng)調(diào)“個人薪酬與企業(yè)長遠(yuǎn)利益結(jié)合”，防止短期行為；
考核結(jié)果影響職務(wù)任免，與續(xù)聘直接掛鉤。
3. 行業(yè)對比：
雅戈?duì)柖麻L薪酬設(shè)計(jì)（固定+高浮動）與明治集團(tuán)等企業(yè)類似（如績效薪酬占比40%-60%）；
但相比部分同業(yè)（如中國廷馳集團(tuán)），雅戈?duì)柛⒅豏OE等股東回報(bào)指標(biāo)，避免薪酬與業(yè)績脫節(jié)。
四、制度特色與管理理念
1. 戰(zhàn)略對齊：績效目標(biāo)分解自公司整體戰(zhàn)略（如2024年退出地產(chǎn)、聚焦時尚產(chǎn)業(yè)），確保高管行動與轉(zhuǎn)型方向一致。
2. 動態(tài)調(diào)整權(quán)：委員會可根據(jù)經(jīng)營環(huán)境變化（如行業(yè)波動）調(diào)整高管工作計(jì)劃，增強(qiáng)制度彈性。
3. 透明度與合規(guī)：
獨(dú)立董事參與薪酬審議，確保程序公正（如2024年呂長江、楊百寅等獨(dú)立董事對高管薪酬發(fā)表審核意見）；
薪酬詳情在年報(bào)中披露，接受股東監(jiān)督。
?? 五、實(shí)施效果與爭議點(diǎn)
積極面：
2024年凈資產(chǎn)收益率達(dá)6.72%，觸發(fā)董事長績效薪酬（ROE≥6%），體現(xiàn)激勵有效性；
薪酬差異化設(shè)計(jì)（如崗位權(quán)重劃分）匹配多元化業(yè)務(wù)需求（服裝、地產(chǎn)遺留資產(chǎn)處理等）。
潛在挑戰(zhàn)：
非財(cái)務(wù)指標(biāo)（如品牌提升、創(chuàng)新）權(quán)重較低，可能弱化長期競爭力投入；
ROE單一考核在行業(yè)下行期可能放大薪酬波動（如2024年凈利潤下滑19.41%）。
雅戈?duì)柕母吖苄匠牦w系以強(qiáng)績效驅(qū)動為核心，通過分層考核（董事vs高管）、雙薪結(jié)構(gòu)（固定+浮動）及嚴(yán)約束條款，平衡短期目標(biāo)與長期發(fā)展。其設(shè)計(jì)契合公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需求（如聚焦時尚產(chǎn)業(yè)），但需在指標(biāo)多元化（如加入ESG、創(chuàng)新指標(biāo)）和行業(yè)適配性上持續(xù)優(yōu)化，以應(yīng)對市場不確定性并提升治理韌性。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/483466.html
