薪酬管理本質(zhì)上是一種資源分配機(jī)制，其核心在于財(cái)政資源的科學(xué)配置與有效監(jiān)管。在公共部門、國有企業(yè)及財(cái)政資助機(jī)構(gòu)中，薪酬體系直接依賴財(cái)政預(yù)算的規(guī)劃、審批與執(zhí)行，既關(guān)系到社會(huì)公平與人才激勵(lì)，也深刻影響財(cái)政可持續(xù)性。隨著收入分配制度改革深化，財(cái)政管理已從傳統(tǒng)的資金撥付角色轉(zhuǎn)向薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效激勵(lì)設(shè)計(jì)及透明化監(jiān)管的綜合職能，成為平衡效率與公平的關(guān)鍵樞紐。以下從多維度解析財(cái)政管理在薪酬體系中的核心作用與實(shí)踐路徑。
財(cái)政管理與薪酬制度的基礎(chǔ)理論
薪酬的財(cái)政屬性本質(zhì)
薪酬并非簡單的勞動(dòng)力價(jià)格，而是財(cái)政資源分配的具象化表現(xiàn)。根據(jù)戰(zhàn)略性薪酬管理理論，薪酬包含經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（工資、福利等）和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境）。在財(cái)政依賴型組織中，這兩類報(bào)酬均需通過財(cái)政預(yù)算實(shí)現(xiàn)：前者受工資總額和福利費(fèi)比例限制，后者依賴財(cái)政對(duì)設(shè)施、培訓(xùn)的投入。彭劍鋒在《人力資源管理概論》中提出的“總體薪酬模型”進(jìn)一步表明，財(cái)政資源需覆蓋從直接工資到組織環(huán)境建設(shè)的全鏈條成本。
財(cái)政管理的四項(xiàng)核心原則
公平性要求財(cái)政建立差異化的分配標(biāo)準(zhǔn)，例如公務(wù)員基本工資與地區(qū)附加津貼的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制；激勵(lì)性體現(xiàn)為科研經(jīng)費(fèi)“包干制”改革，將間接費(fèi)用比例提高至60%，賦予科研人員更大自主權(quán)；競(jìng)爭性需通過財(cái)政對(duì)標(biāo)市場(chǎng)薪酬水平，如國企技能人才薪酬“不低于同級(jí)管理人員”的規(guī)定；經(jīng)濟(jì)性則強(qiáng)調(diào)成本控制，例如香港將公務(wù)員薪酬支出嚴(yán)格控制在經(jīng)營開支的21-26%。
公共部門薪酬的財(cái)政實(shí)踐
公務(wù)員薪酬的財(cái)政統(tǒng)籌機(jī)制
2006年公務(wù)員工資制度改革確立了“職務(wù)與級(jí)別雙軌制”，財(cái)政資金需同步保障基本工資、地區(qū)附加津貼和崗位津貼三部分。其中，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼由*財(cái)政全額負(fù)擔(dān)，體現(xiàn)財(cái)政的再分配職能。值得注意的是，財(cái)政管理不僅需核算顯性成本（如工資發(fā)放），還需覆蓋隱性成本，如公務(wù)員住房公積金以本人工資為基數(shù)、按5-12%比例繳存，構(gòu)成財(cái)政支出的重要組成部分。
事業(yè)單位與科研機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新激勵(lì)
在科研領(lǐng)域，財(cái)政管理從“管過程”轉(zhuǎn)向“管結(jié)果”。2021年*財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)改革允許結(jié)余資金留用，并擴(kuò)大勞務(wù)費(fèi)開支范圍，將項(xiàng)目聘用人員的住房公積金納入其中。此舉使科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中“用于人的費(fèi)用”占比達(dá)50%以上，顯著突破傳統(tǒng)預(yù)算的剛性約束。財(cái)政通過績效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整，支持機(jī)構(gòu)向核心科研人員傾斜分配。
企業(yè)薪酬的財(cái)政調(diào)控工具
國有企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)化改革
2025年《加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》要求建立“崗位價(jià)值+技能等級(jí)”雙掛鉤體系，特級(jí)技師薪酬不低于企業(yè)高管。財(cái)政在此過程中通過三重機(jī)制發(fā)揮作用：一是工資總額分配向技能人才傾斜，增量部分優(yōu)先保障一線員工；二是設(shè)立專項(xiàng)津貼（如能級(jí)津貼、師帶徒津貼）納入企業(yè)福利費(fèi)管理；三是探索股權(quán)激勵(lì)、崗位分紅等中長期激勵(lì)的財(cái)稅優(yōu)惠政策。
稅收政策對(duì)薪酬分配的調(diào)節(jié)
企業(yè)所得稅法明確區(qū)分工資薪金與福利費(fèi)的稅前扣除規(guī)則：納入工資制度的福利性補(bǔ)貼可全額扣除，而單獨(dú)列支的職工福利費(fèi)不得超過工資總額14%。此舉旨在遏制福利費(fèi)濫用導(dǎo)致的分配失衡——2008年央企人均福利費(fèi)差距達(dá)300倍的歷史教訓(xùn)表明，財(cái)稅監(jiān)管是壓縮灰色收入的關(guān)鍵。個(gè)人所得稅綜合征收改革進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)高收入群體的財(cái)政調(diào)節(jié)。
透明化與財(cái)政監(jiān)督機(jī)制
全口徑預(yù)算公開的治理意義
PEFA（公共支出與財(cái)政盡責(zé)能力）框架強(qiáng)調(diào)，薪酬相關(guān)財(cái)政信息需覆蓋“預(yù)算編制-執(zhí)行-決算”全周期。我國市級(jí)財(cái)政透明度評(píng)估顯示，2024年僅41%城市公開國有資本經(jīng)營預(yù)算，而社?；痤A(yù)算公開率不足30%。這種透明度的缺失易導(dǎo)致薪酬外福利膨脹，例如某些國企通過低價(jià)提供自有產(chǎn)品變相增加職工福利。
數(shù)字化監(jiān)管的技術(shù)賦能
財(cái)政部推動(dòng)的“無紙化報(bào)銷”和“電子憑證會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)”，旨在減少薪酬福利發(fā)放中的自由裁量空間。在地方債務(wù)高企背景下，2024年新規(guī)要求將公務(wù)員薪酬、國企工資總額納入財(cái)政承受能力評(píng)估體系，通過債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)掛鉤工資增長機(jī)制，防范福利剛性兌付引發(fā)的財(cái)政危機(jī)。
未來挑戰(zhàn)與發(fā)展方向
人口結(jié)構(gòu)與薪酬財(cái)政的可持續(xù)性
老齡化加劇使社?；鹬С龀掷m(xù)攀升，2023年財(cái)政對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的補(bǔ)貼已占一般公共預(yù)算支出的18.7%。這要求重構(gòu)薪酬體系中現(xiàn)收現(xiàn)付與積累制的關(guān)系：一方面需探索國有資本收益充實(shí)社?；穑ㄈ缪肫笫找嫔辖槐壤岣?%的政策），另一方面需延遲退休年齡以緩解勞動(dòng)力減少對(duì)薪酬稅基的沖擊。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的制度創(chuàng)新
遠(yuǎn)程辦公普及弱化了傳統(tǒng)薪酬與地域的綁定關(guān)系，財(cái)政管理需從“屬地化”轉(zhuǎn)向“任務(wù)導(dǎo)向”。參考科研經(jīng)費(fèi)“包干制”經(jīng)驗(yàn)，未來可探索公務(wù)員薪酬“總量定額+動(dòng)態(tài)調(diào)劑”模式，允許跨區(qū)域調(diào)配財(cái)政薪酬資源。區(qū)塊鏈技術(shù)可支持工資、社保、個(gè)稅的協(xié)同監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)從“人控”到“技控”的跨越。
結(jié)論：構(gòu)建“全生命周期”薪酬財(cái)政管理體系
財(cái)政管理在薪酬體系中的核心作用，體現(xiàn)在從預(yù)算分配（如工資總額控制）、過程激勵(lì)（如科研經(jīng)費(fèi)包干）、到長效保障（如社保統(tǒng)籌）的全鏈條干預(yù)中。當(dāng)前改革需破解三大矛盾：剛性預(yù)算與柔性激勵(lì)的矛盾要求擴(kuò)大經(jīng)費(fèi)使用自主權(quán)；公平訴求與競(jìng)爭需求的矛盾需通過透明化重建公信力；短期成本與長期風(fēng)險(xiǎn)的矛盾則依賴精算平衡（如養(yǎng)老金支出預(yù)測(cè)）。
未來方向是建立“全生命周期”薪酬財(cái)政管理體系：在個(gè)人層面，整合工資、福利與職業(yè)發(fā)展投入的財(cái)政追蹤；在組織層面，構(gòu)建與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)動(dòng)的薪酬績效算法；在國家層面，形成跨周期預(yù)算平衡機(jī)制。唯有將財(cái)政資源轉(zhuǎn)化為人才發(fā)展的制度資本，方能在效率與公平的辯證中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的分配正義。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482825.html