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以下是人力資源薪酬管理的核心練習(xí)題，涵蓋選擇題、計算分析題及案例分析題，適用于備考人力資源管理師、經(jīng)濟師等考試。題目依據(jù)真題考點和教材重點整理，附答案及解析。

一、單項選擇題

1. 薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場分位點是（ ）

A. 50%

B. 25%

C. 90%

答案：B

解析：薪酬水平較低的企業(yè)需參考市場25%分位點，避免因薪酬過低導(dǎo)致人才流失。

2. 銷售提成工資屬于（ ）

A. 崗位工資制

B. 技能工資制

C. 績效工資制

答案：C

解析：銷售提成與業(yè)績直接掛鉤，屬于績效工資形式。

3. 企業(yè)職能管理人員基本薪酬設(shè)計適用（ ）

A. 職位等級法

B. 以知識為基礎(chǔ)的設(shè)計

C. 以技能為基礎(chǔ)的設(shè)計

答案：B

解析：職能管理人員更注重知識儲備，適合以知識為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計。

4. 股票期權(quán)的缺點是（ ）

A. 可能引發(fā)短期行為

B. 阻礙高風(fēng)險項目投資

答案：A

解析：股票期權(quán)易導(dǎo)致經(jīng)理人追求短期股價提升，忽視長期發(fā)展。

二、計算與分析題

題目1：市場薪酬水平定位

某企業(yè)會計崗位市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)：A企業(yè)3500元，B企業(yè)2000元，C企業(yè)1200元，D/E企業(yè)1400元，F(xiàn)/G企業(yè)2200元，H/I企業(yè)2500元。若企業(yè)定位市場平均水平，會計崗位工資應(yīng)設(shè)定多少？

答案與步驟：

1. 計算所有樣本平均值：

（3500+2000+1200+1400+1400+2200+2200+2500+2500）÷9 = 2100元

2. 設(shè)定工資為2100元，符合市場平均水平。

題目2：社保費用計算

某市社保費率：養(yǎng)老保險企業(yè)19%/個人7%；醫(yī)療保險企業(yè)10%/個人（2%+3元）；失業(yè)保險企業(yè)1.5%/個人0.5%。企業(yè)10名員工月工資如下：

| 工資（元） | 員工數(shù) |

||--|

| 3000 | 2 |

| 4000 | 3 |

| 5000 | 5 |

問題：

(1) 企業(yè)每月需繳納的總保險費；

(2) 每名員工每月個人應(yīng)繳保險費。

答案：

企業(yè)總保費 = ∑(工資×企業(yè)費率)

示例（工資3000元員工）：

養(yǎng)老：3000×19% = 570元；醫(yī)療：3000×10% = 300元；失業(yè)：3000×1.5% = 45元

單員工企業(yè)總保費 = 570+300+45 = 915元

全員計算后加總（具體數(shù)值需按工資分檔計算）。

員工個人保費 = 工資×(7%+2%+0.5%) + 3元

示例：3000元工資員工 = 3000×9.5% + 3 = 288元。

三、案例分析題

案例1：AB保險公司的薪酬問題

背景：AB保險公司采用“完全包”，業(yè)務(wù)員獎金=當(dāng)期業(yè)績×30%~40%，無業(yè)績則無獎金。季競賽獎勵高業(yè)績者，但引發(fā)以下問題：

售后服務(wù)質(zhì)量下降；

業(yè)務(wù)員惡性競爭；

非業(yè)務(wù)部門配合度低。

問題：

1. 分析現(xiàn)有薪酬制度的優(yōu)缺點；

2. 提出改進方案。

答案：

1. 優(yōu)點：降低固定成本，激勵短期業(yè)績提升。

缺點：

忽視長期客戶關(guān)系，導(dǎo)致服務(wù)懈怠；

內(nèi)部競爭破壞團隊合作；

非業(yè)務(wù)部門無激勵，政策執(zhí)行難。

2. 改進方案：

調(diào)整獎金結(jié)構(gòu)：增設(shè)客戶滿意度指標(biāo)（占比30%），綁定售后服務(wù)質(zhì)量；

引入團隊獎金池：部分獎金按團隊業(yè)績分配，減少惡性競爭；

非業(yè)務(wù)部門掛鉤公司整體績效：如利潤目標(biāo)達成度[[1][48]]。

案例2：佳麗寶公司薪酬滿意度調(diào)查

背景：一般員工、中級管理者、高級管理者對薪資不滿（如圖表所示）。

問題：

1. 三類人員薪資結(jié)構(gòu)的主要問題；

2. 整體調(diào)整策略。

答案：

1. 問題分析：

一般員工：技術(shù)等級工資制無法反映崗位價值差異；

中級管理者：職務(wù)等級工資+低季度獎，貢獻未充分體現(xiàn)；

高級管理者：缺乏長期激勵（如股權(quán)）[[48][50]]。

2. 調(diào)整策略：

引入崗位評價系統(tǒng)：區(qū)分崗位價值，調(diào)整基薪；

增設(shè)績效獎金：中層管理者按部門績效浮動獎金（上限提高至50%）；

高管增加長期激勵：如股票期權(quán)。

四、高頻考點總結(jié)

| 考點 | 常見題型 | 關(guān)鍵要點 |

|-|

| 薪酬水平定位 | 單選/計算 | 市場分位點選擇（25%/50%/75%） |

| 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 | 案例/多選 | 基本薪酬+績效獎金+長期激勵組合[[1][48]] |

| 特殊群體薪酬 | 單選 | 研發(fā)人員適用支持性福利+創(chuàng)新獎勵 |

| 薪酬成本控制 | 多選 | 自上而下預(yù)算的靈活性不足 |

1. [薪酬管理練習(xí)題精編版]

2. [中級經(jīng)濟師人力資源章節(jié)題]

3. [薪酬管理案例分析題庫]

建議結(jié)合真題模擬練習(xí)，重點強化計算題與案例分析能力。

轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482809.html