在企業(yè)管理領(lǐng)域，績效與薪酬管理構(gòu)成了人力資源系統(tǒng)的核心支柱，直接影響組織效能與人才競爭力。張旭的《績效與薪酬管理》教材立足于中國管理實踐土壤，將西方經(jīng)典理論與本土化案例深度融合，構(gòu)建了“目標(biāo)設(shè)定—過程管理—評估反饋—激勵發(fā)展”的閉環(huán)邏輯體系。該教材不僅被多所高校列為人力資源管理專業(yè)核心教材，更成為企業(yè)管理者優(yōu)化人才機制的操作指南，其價值在于打通了從戰(zhàn)略解碼到個體激勵的價值鏈，使抽象的管理原則轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的操作路徑。
融合經(jīng)典理論與前沿發(fā)展的框架體系
教材構(gòu)建了多維度的績效認知框架，突破傳統(tǒng)單一結(jié)果導(dǎo)向的局限。在績效定義上，既涵蓋組織層面的戰(zhàn)略績效，也深入個體層面的行為績效與素質(zhì)模型，將績效視為“工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)及素質(zhì)特征”的綜合體。這種分層定義呼應(yīng)了現(xiàn)代管理學(xué)中關(guān)于組織能力與個體能力協(xié)同演進的研究趨勢，如阿姆斯壯的“人員管理與人員開發(fā)并重”理論被納入教材核心觀點，強調(diào)管理者需通過持續(xù)互動激發(fā)員工潛能。
薪酬管理部分則提出交易公平性與戰(zhàn)略匹配性的雙維模型。教材批判性地分析薪酬的實質(zhì)是“勞動或勞務(wù)使用權(quán)的交易對價”，但超越經(jīng)濟學(xué)視角，指出薪酬設(shè)計必須承載戰(zhàn)略意圖。例如，可變薪酬被細分為短期激勵與長期激勵，對應(yīng)不同周期的績效目標(biāo)；而福利薪酬則被賦予保留核心人才、塑造組織文化的功能。這種分類方式與米爾科維奇在《薪酬管理》中提出的“薪酬四維決策模型”形成理論對話，同時融入中國企業(yè)對“和諧勞動關(guān)系”的本土化訴求。
構(gòu)建全周期管理的實戰(zhàn)系統(tǒng)
在績效管理模塊，教材以PDCA循環(huán)（Plan-Do-Check-Act）為底層邏輯，形成四階操作體系：
薪酬管理系統(tǒng)則展現(xiàn)三層設(shè)計邏輯：
教材獨創(chuàng)“薪酬診斷矩陣”，從外部競爭性、內(nèi)部公平性、個體激勵性三維度設(shè)計測評工具，幫助企業(yè)識別薪酬體系病灶。例如某制造企業(yè)案例顯示，其離職率高的根本原因并非薪酬水平不足（外部競爭性得分82），而是同級崗位薪酬差異達40%導(dǎo)致的內(nèi)部公平性崩潰（得分45）。
創(chuàng)新本土化案例與教學(xué)實踐
教材的突出特色在于本土情境嵌入。績效章節(jié)以“信陽毛尖茶葉生產(chǎn)流程優(yōu)化”為主題案例，設(shè)計農(nóng)業(yè)區(qū)位因素分析任務(wù)：
在薪酬板塊，教材剖析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)股權(quán)激勵困境：
教學(xué)實施上，課程組開發(fā)雙軌驅(qū)動模式：
多元主體的應(yīng)用價值延伸
對高校教育者而言，教材提供教學(xué)研融合的解決方案。配套資源庫包含：
企業(yè)管理者則將其視為組織變革的操作手冊：
對政策研究者來說，教材揭示勞動政策優(yōu)化方向。書中港澳臺雇員福利比較研究顯示：
中國管理智慧的體系化輸出
張旭的《績效與薪酬管理》代表了中國管理教材從“西方理論移植”向“本土體系創(chuàng)新”的關(guān)鍵躍遷。其核心價值在于構(gòu)建了戰(zhàn)略導(dǎo)向、文化適配、技術(shù)嵌入的三維整合框架：
1. 在理論維度，打通績效與薪酬的孿生關(guān)系，揭示“公平且具競爭性的薪酬是績效系統(tǒng)的潤滑劑，而精準(zhǔn)的績效評估是薪酬優(yōu)化的導(dǎo)航儀”的互動邏輯
2. 在實踐維度，通過200+本土案例庫與工具模板，解決企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期到成熟期的差異化需求
3. 在教育維度，依托“知識傳授-能力建構(gòu)-價值塑造”的層進式設(shè)計，培養(yǎng)懂業(yè)務(wù)、精數(shù)據(jù)、通人性的新一代管理者
未來迭代可深化三個方向：
該教材的持續(xù)進化，將助力更多組織構(gòu)建“目標(biāo)共識、過程共治、價值共享”的管理新生態(tài)，最終實現(xiàn)*所倡導(dǎo)的“通過成就他人而成就組織”的管理真諦。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482117.html