在深化國有企業(yè)改革的戰(zhàn)略布局中，薪酬管理制度既是激發(fā)企業(yè)活力的核心引擎，亦是國有資產(chǎn)監(jiān)管現(xiàn)代化的重要標(biāo)尺。近年來，*國資委、人社部等部門密集出臺政策，從《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）到2024年“薪酬信息化建設(shè)”通知，逐步構(gòu)建起以全員、全級次、全口徑（“三全”）為目標(biāo)的穿透式監(jiān)管框架。這一改革不僅要求薪酬分配與業(yè)績深度掛鉤，更通過數(shù)字化手段推動國企薪酬從“靜態(tài)管理”向“動態(tài)調(diào)控”轉(zhuǎn)型，為央企提質(zhì)增效注入制度動能。
薪酬改革的三重目標(biāo)
全員全口徑覆蓋是央企薪酬規(guī)范化的基礎(chǔ)。根據(jù)國資委2024年要求，央企需在2024年9月底前完成全員薪酬數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化采集，2025年6月全面建成國資監(jiān)管一體化智慧薪酬系統(tǒng)。這一設(shè)計旨在解決央企因地域廣、層級多、業(yè)態(tài)多元導(dǎo)致的薪酬結(jié)構(gòu)碎片化問題，例如異地子公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、福利項目隱形化等歷史頑疾。
薪酬與業(yè)績聯(lián)動是市場化改革的靈魂。政策明確要求建立“工資效益同向聯(lián)動機(jī)制”，企業(yè)效益增長時工資總額可同步調(diào)整，但需設(shè)置約束條件：若勞動生產(chǎn)率未提升或上年工資水平過高，增幅需低于效益增幅；反之，效益下降時工資總額必須剛性下降。例如某建筑央企采用“3:3:4”遞延支付模式，將績效獎金與任期目標(biāo)綁定，避免短期行為。
監(jiān)管穿透力提升依賴于數(shù)據(jù)整合能力。政策強(qiáng)調(diào)需打通人力資源系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、司庫系統(tǒng)的業(yè)務(wù)斷點，實現(xiàn)薪酬預(yù)算、核算、支付全流程在線監(jiān)控。久其軟件等服務(wù)商通過集成國資報表平臺，使薪酬數(shù)據(jù)與國資委采集表自動對接，將原本15天的績效核算縮短至2小時。
結(jié)構(gòu)化薪酬體系設(shè)計
高管“限薪”結(jié)構(gòu)化是調(diào)節(jié)分配公平的關(guān)鍵。組織任命的高管薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵三部分構(gòu)成，基本年薪按上年度央企職工平均工資的2倍確定，總年薪控制在職工平均工資的7-8倍。2024年修訂的《*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》首次將ESG指標(biāo)納入考核，高管浮動薪酬占比最高達(dá)60%，且考核結(jié)果直接決定任期激勵資格。
全員績效強(qiáng)掛鉤覆蓋基層至管理層。政策要求績效工資占比分層設(shè)定：基層員工30%-40%、中層管理者50%-60%、高管層70%以上，并建立“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”的剛性規(guī)則。例如某電力央企通過利唐i人事系統(tǒng)，將200余項考核數(shù)據(jù)自動采集，實時生成部門績效熱力圖，確保分配精準(zhǔn)匹配貢獻(xiàn)。
技能人才激勵創(chuàng)新成為新增長點。2025年人社部等三部門聯(lián)合發(fā)文，要求設(shè)立技能等級津貼，技能崗位起點薪酬不低于同級管理崗，并對技術(shù)革新設(shè)立專項獎勵。某軍工集團(tuán)試點“三掛鉤”模式（個人績效與項目節(jié)點、團(tuán)隊績效與技術(shù)突破、企業(yè)績效與戰(zhàn)略貢獻(xiàn)掛鉤），使關(guān)鍵人才流失率降至1.2%。
差異化考核機(jī)制
分類考核原則是精準(zhǔn)施策的前提。國資委將央企分為商業(yè)競爭類、特定功能類、公益類：
多維考核指標(biāo)需平衡經(jīng)濟(jì)與社會價值。除財務(wù)指標(biāo)外，研發(fā)投入視同利潤、創(chuàng)新成果獎勵加分等政策，引導(dǎo)企業(yè)加碼長期投入。2025年政策進(jìn)一步要求完善技能人才評價體系，推動崗位與專業(yè)技術(shù)序列互轉(zhuǎn)，打破職業(yè)發(fā)展“獨木橋”。
動態(tài)調(diào)整機(jī)制應(yīng)對市場復(fù)雜性。某通信央企在疫情期間將“遠(yuǎn)程協(xié)作效率”指標(biāo)權(quán)重臨時提升至25%，并通過跨部門校準(zhǔn)委員會減少考核爭議率。這印證了政策倡導(dǎo)的“三個區(qū)分開來”原則：對前瞻性戰(zhàn)略投入的短期虧損不做負(fù)向評價。
技術(shù)賦能與合規(guī)保障
國資監(jiān)管數(shù)字化是“三全”落地的支柱。久其軟件等平臺通過RPA、AI技術(shù)實現(xiàn)薪稅財一體化，例如自動生成國資委標(biāo)準(zhǔn)格式報表、動態(tài)預(yù)警人工成本偏離度。系統(tǒng)內(nèi)置的分析模型（如薪酬總額管控、人工成本投入產(chǎn)出比）可預(yù)實對比數(shù)據(jù)，從事前預(yù)算到事后審計全流程防控風(fēng)險。
薪酬陽光化倒逼監(jiān)管升級。政策要求上市公司及非上市國企公開工資總額與高管薪酬，并對公務(wù)用車、差旅等職務(wù)消費設(shè)“紅線”。1995年《國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查實施辦法》建立的三位一體監(jiān)督（勞資內(nèi)部自查、主管部門復(fù)查、第三方審計）持續(xù)強(qiáng)化，對超發(fā)工資企業(yè)按違紀(jì)金額20%-50%處罰。
總結(jié)與展望
央企薪酬制度改革的核心，是通過市場化分配與數(shù)字化監(jiān)管的雙輪驅(qū)動，構(gòu)建“能力決定位置、貢獻(xiàn)決定回報”的新生態(tài)。當(dāng)前，“三全”體系建設(shè)已從數(shù)據(jù)采集邁向全流程在線監(jiān)管，差異化考核與技能人才激勵成為政策發(fā)力點。
未來需突破三大深水區(qū)：
1. 中長期激勵機(jī)制完善?，F(xiàn)行任期激勵以3年為周期，可探索股權(quán)激勵、項目跟投等更長周期工具，參考軍工集團(tuán)“技術(shù)突破捆綁”模式；
2. 職業(yè)經(jīng)理人制度推廣。目前市場化選聘高管占比不足5%，需擴(kuò)大契約化管理范圍，實現(xiàn)“薪酬與業(yè)績完全契約化”；
3. 數(shù)字化與智能化升級。借助AI動態(tài)校準(zhǔn)指標(biāo)權(quán)重，構(gòu)建薪酬大數(shù)據(jù)對標(biāo)平臺，消除區(qū)域、行業(yè)薪酬套利空間。
正如《*企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法實施細(xì)則》所言，改革的*目標(biāo)是“在管理體制、激勵方式上與市場機(jī)制全面接軌”。唯有將薪酬轉(zhuǎn)化為價值創(chuàng)造的標(biāo)尺，而非身份的符號，央企方能在全球競爭中淬煉出真正的世界*企業(yè)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482044.html